某企业薪酬计划分析与对策研究.doc

A企业薪酬计划分析及对策研究吴懿婵富联（广州）织染有限公司摘要：企业的薪酬制度在很大程度上决定着企业员工的生产积极性，科学合理的适合企业自身发展的薪酬制度能极大的调动员工的工作积极性，增强企业的竞争力，并在一定程度上减少用工成本。本文通过对A企业现行薪酬制度的分析，剖析其存在的弊端，试图为其制定一个适合其发展需要的更加合理的薪酬计划。关键词：薪酬制度 激励 质量 成本控制 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。企业要想做好人力资源工作，必须要拥有一套相对科学合理的适合企业特点的薪酬制度，本文中的A企业就是因为缺乏一套合理的薪酬管理制度，导致用工成本越来越高，但员工工作积极性仍然无法提高并且人员还是不断的流失。因此，A企业需要对其薪酬制度进行改革，分析现有制度中的弊端，寻找合理的解决办法。一、 A企业目前在薪酬管理方面面临的问题A企业是一家中型染整加工型企业，目前人数在1000人左右。用工多为一般技工和普通民工，在目前珠三角用工较为紧缺的形势下，A企业的用工需求也远得不到满足。目前，A企业仍然延续使用2008年以前的薪酬管理办法，导致其在薪酬管理方面问题重重，主要表现在以下几个方面：（一）、员工普遍对目前的工资水平表现不满，新员工的招聘也因工资水平问题而变得很困难，一直以来，企业的人员流动性一直保持在70%左右，属于用工高流动性企业，所以，企业需要不停的招聘来补充生产所需的各类人员，但自从2009年春节以来，企业的人员开始出现负增长现象，80%招聘进来的员工在了解了企业的薪酬管理办法后都纷纷离职。（二）、公司的产品质量开始下滑，经常因为返工而浪费更多的原材料、运费和人工等，生产成本增加，更屡有未能按时按质完成订单而遭到客户退单或者要求赔偿相关损失的事情。虽然公司领导不停的召开生产质量会议，也开展过很多的质量活动，但是成果不明显，虽然各生产负责人都承认错误，但是情况并没有改善。（三）、一些老员工陆续离职，人事部门曾经做过相关的调查，发现在所有的问题里面，工资问题较为突出，主要为：一些老员工在企业工作了几年，工作经验丰富，但是却没有因此而获得相应的工资，甚至有些同岗位的新员工的工资都比他们高，这些老员工感觉到不公平，于是开始转职到其他同行业的企业中，而由于他们拥有几年的工作经验，因此在别的企业往往可以获得较高的工资。（四）、在企业产品质量不断下降的情况下，各生产部门却不断的提交部门人员提薪申请，提薪幅度均在10%15%之间，总经理对部门主管做思想工作，希望能暂时不予加薪，可是各部门主管却以各种理由坚持说服总经理签字同意提薪，由于缺乏相关制度支持，总经理总是要为这些要求而头疼，最后往往都会签字同意。为此，公司的业绩虽然没有增长，可是用工成本却不断的在增长，可是员工对于工资的不满情绪却没有消减，反而越来越浓，毕竟只有个别员工能获得提薪，而在这些提薪的员工里面，又会对所获得的加薪进行比较，稍有感觉不公，同样会引发不满情绪。（五）、不管是部门薪酬变更还是晋升，均由部门主管根据平时对员工的考评而决定，缺乏合理的考评制度的支持，主观性较强，员工往往会因为和主管人员的关系较好而获得提薪或晋升，为了方便自己的管理，很多主管人员也会搞裙带关系，提拔自己的亲信而非最有能力的人。（六）、企业的主管级别以上的人员月薪是固定的，主要由工资与加班工资、伙食补贴构成，工资与绩效不挂钩，部门产出如何并不会影响主管的工资水平，而虽然对该部分人员都支付了较高的薪资，但其仍然对所获得的薪酬感觉不满意。（七）、作为非生产部门的后勤部门工资问题一直遭受忽视，工资水平一直远落后于生产部门，导致该部分员工流动性一直很高，部分职位一直在训练新人，因为他们一直没有老员工。二、 A企业目前的薪酬制度存在的弊端分析（一）、企业管理者对快速成长企业的经营管理缺乏经验。 A企业属于中型加工企业，从成立开始，经营者就把大部分的精力都放在了企业的业绩上，在初期，由于企业员工较少，且大家都对企业未来充满期望，因而工作热情较高，企业也得以快速壮大，但是，当企业开始迅速的成长，增加生产设备，员工数量也增加了一倍时，企业的经营者却并没有开始关注企业的管理的同步完善，几年来，仍然一直沿用成立初期那套不完善的管理方法，导致的后果便是：成本增加了，产量却一直没有提高，反而质量开始下降。（二）、企业对怎样让薪酬发挥激励作用认识肤浅，缺乏必要的薪酬激励手段，一直没有建立科学的绩效管理体系，没有将员工的薪酬与生产经营目标的完成程度、员工所在部门的考评结果、以及个人的考评结果直接挂钩，无法以最大限度地激励员工的积极性、主动性和创造性。（三）、薪酬缺乏必要的公平性。 大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要科学的划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位说明书，并依据一定的评价标准对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级，有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。而A企业一直以来都仅是由企业管理者主管评定对各岗位确定薪酬水平，许多工作内容和工作性质不一样的岗位被定到同一薪酬水平，造成员工间薪酬不公平矛盾日益突出。另外，外部公平方面，A企业一直以来都没有对员工的薪酬水平进行市场调查，以至于基层生产岗位的薪酬水平远低于市场平均水平，而个别管理的岗位的薪酬水平却一直位于高水平，对于生产加工型企业来说，即不利于留住最能创造价值的员工，又提高了用工成本。三、解决目前存在弊端的对策 由于A企业的薪酬办法已经远落后于企业发展的需要，因此，需要在以下几个方面对薪酬制度进行修订：（一）、根据企业目前的发展状况，企业应注重保持利润与保护市场，因此，在工资策略的选择上，可选择既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促进员工注意长远目标的折中类工资策略。（二）、重新对岗位进行评价与分类。 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提结合企业的经营目标，明确部门职能和岗位关系，规范岗位体系，重新编制企业的组织结构系统图。（三）、对各岗位薪酬水平进行市场调查，市场调查的对象可选择与A企业在同一行政区域内的相同用工标准的企业及相邻地域相同行业的的企业。调查的数据应包括上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。然后根据调查数据所得制定工资曲线，再将所有岗位的岗位评价得分代入工资曲线，得出各岗位的工资水平。（四）、重新调整现有的工资结构，增加工资构成项目。之前的员工工资构成仅分为基本工资及加班工资和生活补贴。为了发挥薪酬的激励作用，应考虑将高层管理人员的工资划分为基本工资、绩效工资和补贴，其中绩效工资作为浮动工资与部门的业绩直接挂钩，在整个工资中所占的比例最好不低于40%，如此才能激发管理人员注重产品的质量与产量，提高部门产出率。一般基层生产员工的工资构成可划分为基本工资+计件工资+补贴+福利，其中基本工资根据市场调查数据得出，计件工资则按照员工每月实际生产出的合格产品计算。非生产部门员工的工资的奖金部分可从每月各部门的总业绩奖金中抽取一部分发放，但比例不得大于20%。为留住企业优秀员工，企业还可以在每年的盈利中抽取一部分作为优秀员工奖金，其中50%直接发放给员工，另外50%作为累计金额滚入下期员工个人的优秀员工奖金中，以此类推。另外，可适当增加福利和补贴，所谓福利，是指企业为了保留或激励员工，采用的非现金形式的报酬。在企业提供给员工的薪酬中，福利所占的比重越来越大，对企业的人工成本产生了十分重要的影响。员工福利可以使企业获得人才竞争优势、低成本优势，并且特别能促进知识型企业核心能力的增加。福利管理越人性化，越能增加广大员工的凝聚力，进而就越有利于人力资源管理核心目标的实现。A企业的的福利不是很全面，种类也很少。可根据企业实际情况将薪酬总额的10%作为员工福利予以发放，这样能提高员工的积极性。可根据企业的盈利状况为员工提供带薪假期，生日奖金、发放节日费、探亲车费等；补贴部分除了原有的生活补贴外，可适当增加岗位补贴，如：对于夏季高温作业岗位如染部员工、干部员工等发放高温补贴，对灰尘较大岗位如开边员工发放健康补贴等。 （五）、确定工资等级 根据企业目前的实际情况，可选择宽带工资等级类型，让员工明白即使未能得到岗位的升迁也能通过借助不同的岗位发展自己而得到薪酬的提升。在确定了员工所在岗位对应的工资等级后，根据员工个人能力水平高低的不同进入该工资等级的不同档次，并根据每年的绩效考核予以适当调整。调整可以是往上的，也可以是往下的调整，这样能促使员工发挥积极性，争取上调。员工非岗位变动的工资变动应设立上限和下限。四、薪酬制度的实施与完善（一）、注意做好薪酬制度改革的宣传和培训工作，要确保在改革过程中各部门的配合，同时要让员工明白，改革是为了让薪酬更加合理公平，只有认真工作，提高绩效，才能获得较高的薪资，必要时，可让员工参与到薪酬的改革中来，以尽量减小改革中出现的阻力。另外，要建立相应的培训与考核制度，以作为薪酬调整的依据。（二）、要注意薪酬制度在实施过程中的不断修正与完善，任何一项制度都不是永远适用的，随着企业经营环境的变化，企业薪酬制度制定时所依据的前提也会变化，因此，需要不断的修正完善薪酬制度，以适应企业不断发展的需求。结束语：其实，A企业薪酬制度的问题主要根源在于企业管理者对企业人事管理的不重视，没有将企业的人事管理放在与企业的业绩经营同等重要的位置上，忽视了人力资源管理对企业的作用。在国际和社会经济环境不断变化的今天，企业管理者必须时刻提高警惕，不可忽视任何一个管理中出现的问题，哪怕这个问题小得足以被忽视，“千里之堤毁于蚁穴”，任何一个小问题如果没有得到及时解决都可能引发严重的后果。在企业人力资源管理中，薪酬管理只是其中的一部分，并不能独立存在，需要依赖其他的管理制度的完善，企业管理者必须要有宏观的管理意识，平衡各方面的矛盾，并根据环境的不断变化而不断的调整企