薪酬改革说明书.doc

管理人员薪酬调整提案一、 调整目的1、 能最大化地激励管理人员（适当拉开员工之间的薪酬差距），对外具有竞争力（支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬），对内具有公平性（支付相当于原工作价值的薪酬）。2、 基于公司2010年目标，让公司成为一所学校（加强培训，提高学习力），成为一支军队（强调执行力、纪律性），让员工有家的感觉（稳定感、和谐感，工资待遇好，活动丰富）。而稳定感，是员工最看重的，重要表现在薪酬与福利待遇上。3、 因历史的原因以及特殊情况，同级别的人员工资区别总是很大，且起点工资不一，没有从工资角度上更好的激励管理人员的工作积极性与热情性。同级别的薪水允许有差别，但差别应在绩效考核工资上。而不应是基本工资与福利工资上。4、 整合工资后，有了统一的起点工资，在晋升之路上，大家都更清楚知道晋升到哪一个级别就可以获得多少的薪酬。二、 调整依据（一） 调整幅度依据1、 广西发布企业工资指导线（区间：9.1%-19.5%），工资增长不得越线。新闻来源：（广西新闻网）10月19日，记者从自治区劳动与社会保障厅获悉，广西壮族自治区2009年度企业工资指导线正式向社会发布，作为广西境内各种经济类型的企业，以及按照企业方式进行经营性活动的各类机构、团体制定工资标准的重要指标，这条指导线内容规定，水平偏高、工资增长过快的国有企业，其工资增长一般不得超过基准线。该工资指导线是根据劳动法和劳动部关于印发试点地区工资指导线制度办法的通知而制定，并经由自治区人民政府同意的。具体内容如下：1、以货币平均工资增长率的9.1%作为企业工资增长的基准线。即在企业经济效益比上年提高的情况下，职工工资水平可以围绕基准线进行增长。2、以货币平均工资增长率的19.5%作为企业工资增长的上线（预警线）。即在企业经济效益有较快增长时，水平也可以相应增长，但要根据企业的承受能力，量力而行。3、以货币平均工资零增长或负增长作为企业工资增长的下线。即在企业经济效益下降或亏损时，应维持或下调原工资水平。但职工在法定工作时间内提供正常劳动后，企业支付给职工的工资不得低于当地的最低工资标准。4、在企业工资指导线规定的区间内，对工资水平偏高、工资增长过快的国有企业，其工资增长必须根据有关政策制定，一般不得超过基准线。 2、目前一些企业的调薪幅度：以月平均工资的1.1为准，即提升10%作为幅度（具体理论依据参考余世维的工资理论）。 3、目前，物价比有所上升。比如，体现在交通费上，公车费由原来的1元提为1.2元，则提升幅度为20%。体现在生活费上，目前的花生食用油价位（采购价）为6.5元,比淡季价位5.8元增长了12.06% 。 4、我们也可从最近国家教委员颁发的关于教师工资改革的规定，最高不超过当地公务员平均工资水平的1.2倍。可见，前面提到的幅度应以1.1倍左右为基准是理论成立的。 （二） 市场薪酬水平指导价位1、根据政府发布的信息，南宁在岗月平均工资为1460元。内附新闻：近日，南宁市统计局发布8年南宁劳动情况年报，该年报显示：南宁市8年在岗职工年平均工资为元，照此计算，南宁市职工月平均工资元，相当于每小时赚元。据统计，8年南宁市单位在岗职工平均工资为元，比上年多元。按照劳动和社会保障部有关规定，职工全年月平均工作天数和工作时间分别为天和小时，职工的工资和小时工资按此进行折算，南宁市在岗职工月平均工资元，即每小时赚元。另外，在个行业中，高收入行业的格局没有变化，位于高收入前位的行业是信息传输计算机服务和软件业、电力燃气及水的生产和供应业、金融业、科学研究技术服务和地质勘查业、卫生社会保障和社会福利业。收入最低的个行业为农林牧渔业、住宿和餐饮业、制造业、水利环境和公共设施管理业、居民服务和其他服务业。1、 南宁劳动力市场公布的2009年部分工资指导价位如下：餐厅经理：4290（高价位）， 1740（中等价位），890（低价位）目前我们所处的一个现状还没有到达中等价位。（三） 理论依据一般而言，岗位等级较低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。A、传统的薪酬结构类型：1、 以绩效为导向的薪酬结构结构以及分配比例：基本工资（20%）+绩效工资（80%）优点：激励效果好；缺点：只重视眼前的效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力； 只重视绩效，不重视与人合作、交流。适用的企业：任务饱满，有超额工作的必要；绩效能自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效。2、 以工作为导向的薪酬结构结构以及分配比例：基本工资及其他（11.1%）+职务工资（86.9%）+能力工资（2%）优点：有利激发员工的工作热情和责任心；缺点：无法反映在同一职务（或岗位上）工作的的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别； 适用的企业：工作之间的责、权、利明确的企业。3、 以能力为导向的薪酬结构结构以及分配比例：技术等级工资（90%）+职务津贴（5%）+生产津贴（5%）优点：激励员工提高技术与能力；缺点：忽略了工作绩效以及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高；适用的企业：技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大企业；或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。4、 组合的薪酬结构 结构以及分配比例：工龄工资（14%）+基础工资（33%）+岗位工资（24%）+奖金（29%）优点：员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个元素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。B、新型薪酬结构主要是为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励部分外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励部分。一般情况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。 该结构提到的一些内容，暂时不适用于本企业，但我们可以适当地在一些福利上逐步完善，并引入年底奖金、团队奖金。既提高团队凝聚力，又让薪酬体制发挥出竞争力作用。综合公司目前的现状：处于保持利润与保护市场的发展战略中，企业发展阶段属于正常发展至成熟阶段，且我们明年的工作目标重点是围绕人员进行，建设和谐阿里妈妈，给员工安全感。则，我们采取的薪酬结构以折衷为好，既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标，即组合薪酬结构为宜。三、 调整后的薪酬结构以及内容（一） 薪酬结构基本工资（又称职位工资）+津贴工资（又称福利工资）+绩效工资其中津贴工资包括：交通津贴、工龄津贴、通迅津贴各职位级别基本工资、津贴工资（除工龄津贴有特殊情况外）、绩效工资都是一致的。（二） 各人员职位级别核心部门 级别各人员的职位级别： 行政事务部门 工厂 总经理 10级 总经理 总经理 副总经理 9级 副总经理 副总经理 营运总监 8级 总监 总监 营运经理 7级 经理 经理 督导 6级 副经理 副经理 餐厅经理/助理 5级 主管 主管/主任 餐厅副经理 4级 副主管 副主管/副主任 见习经理 3级 专员 见习主管/见习主任 训练员 2级 班长 员工 1级 员工 （三） 薪酬结构的比例以及各比例工资如下：（其中1、2级人员工资在餐厅表现为计时，在两品表现为计件）级别职 位基本工资（职位工资）津贴工资（福利工资）（30%）绩 效工 资总和工龄交通通讯3见习经理700（70%）10%10%10%01000为起点4餐厅副经理840（60%）10%10%10%140（10%）1400为起点5餐厅经理900（50%）10%10%10%360（20%）1800为起点6督导1260（45%）10%10%10%700（25%）2800为起点7部门经理1600（40%）10%10%10%1200（30%）4000为起点8总监1800（30%）10%10%10%2400（40%）6000为起点注：1、每一个职位的起点工资即为其低一级职位工资的最高工资限额。起点工资制定依据，参照了当地同行业水平以及市场上的指导价位，并且结合了幅度调整的依据。2、其中，津贴工资部分的比例不管是在哪一个级别都是固定不变。3、而在餐厅副经理这一层，只要是代管一家餐厅，保持其职位工资变，执行和5级一致的津贴工资与绩效工资。但在其他的福利待遇上不享受5级待遇。4、工龄工资以晋升之日计算。5、在每年的绩效评估后，薪酬调整中，工资按调薪指引调整：杰出等级，加薪911%；良好等级，加薪6-8%；需要改进3-5%；不满意，加薪0%。即，拿原工资总和做调薪。（四） 新增加的待遇1、 采取个人奖金、团队奖金、年终奖金相结合的体制。设置该体制目的，主要是让更多的人关注营业额，让大家更把心放在餐厅上，把自己都当成餐厅里的一分子。具体表现在：（1） 个人奖金体现在每月的绩效工资上。（2） 团队奖金主要是以一线人员为主。把超过单店营业额目标的10%，按照一定的比例，奖励该店全体员工、餐厅经理、督导、营运经理、分管营运的副总。同时，也需把10%里的其中15%奖励给行政后勤人员。（具体比例另拟订）（3） 年终奖金，不等同于年底双薪，主要是奖励管理人员为主。把超过该年度公司营业额目标的15%，按照一定的比例，奖励给月薪人员。2、 为了更完善公司的福利体系，建议增加住房公积金。3、 经过调查，以及营运部的配合，现建议管理人员由每月休息4天调为每月休息6天（也适用于办公室人员），休息期间，手机必须全天候开机。休息好，精力更充沛，也更好更热情饱满地去工作。四、 调整措施：1、 在核心骨干会议上讨论后，把大家的意见再整理，提交公司董事会决议。2、 公司董事会核准后，实行新的薪酬体制，以及确定公司各人员职位级别。3、 在做完09年绩效评估后，再从2010年1月25日起，正式实行新的工资政策。并按照新工资政策上套百分比。做完评估后，达不到起点工资的，调整到起点工资。 4、在调整薪酬工资中，以采取“就高不就低”，每人薪酬多少都有提升的原则进行。 另，其他薪酬名词解释：1、恩格尔系数：19世纪德国统计学家恩格尔根据统计资料，对消费结构的变化得出一个规律：一个家庭收入越少，家庭收入中（或总支出中）用来购买食物的支出所占的比例就越大，随着家庭收入的增加，家庭收入中（或总支出中）用来购买食物的支出则会下降。推而广之，一个国家越穷，每个国民的平均收入中（或平均支出中）用于购买食物的支出所占比例就越大，随着国家的富裕，这个比例呈下降趋势。恩格尔定律的公式： 食物支出变动百分比食物支出对总支出的比率(R1) 总支出变动百分比 或 食物支出变动百分比食物支出对收入的比率(R2) 收入变动百分比R2又称为食物支出的收入弹性。恩格尔定律是根据经验数据提出的，它是在假定其他一切变量都是常数的前提下才适用的，因此在考察食物支出在收入中所占比例的变动问题时，还应当考虑城市化程度、食品加工、饮食业和食物本身结构变化等因素都会影响家庭的食物支出增加。只有达到相当高的平均食物消费水平时，收入的进一步增加才不对食物支出发生重要的影响。恩格尔系数是根据恩格尔定律得出的比例数，是表示生活水平高低的一个指标。其计算公式如下： 食物支出金额恩格尔系数总支出金额除食物支出外，衣着、住房、日用必需品等的支出，也同样在不断增长的家庭收入或总支出中，所占比重上升一段时期后，呈递减趋势。恩格尔定律主要表述的是食品支出占总消费支出的比例随收入变化而变化的一定趋势。揭示了居民收入和食品支出之间的相关关系，用食品支出占消费总支出的比例来说明经济发展、收入增加对生活消费的影响程度。众所周知，吃是人类生存的第一需要，在收入水平较低时，其在消费支出中必然占有重要地位。随着收入的增加，在食物需求基本满足的情况下，消费的重心才会开始向穿、用等其他方面转移。因此，一个国家或家庭生活越贫困，恩格尔系数就越大；反之，生活越富裕，恩格尔系数就越小。 国际上常常用恩格尔系数来衡量一个国家和地区人民生活水平的状况。根据联合国粮农组织提出的标准，恩格尔系数在59%以上为贫困，50-59%为温饱，40-50%为小康，30-40%为富裕，低于30%为最富裕。在我国运用这一标准进行国际和城乡对比时，要考虑到那些不可比因素，如消费品价格比价不同、居民生活习惯的差异、以及由社会经济制度不同所产生的特殊因素。对于这些横截面比较中的不可比问题，在分析和比较时应做相应的剔除。另外，在观察历史情况的变化时要注意，恩格尔系数反映的是一种长期的趋势，而不是逐年下降的绝对倾向。它是在熨平短期的波动中求得长期的趋势。2、年功工资：年功序列工资制是一种简单而传统的工资制度，它是按照雇员工龄的长短和雇员工龄应计的工资额确定，与终生雇佣制相关联。基本特点是依据雇员个人年龄、工龄、学历、经历等要素来确定工资标准，年龄越大，企业工龄越长，工资越高。在岗位工资制中，以及包括了年功工资的成分，将这一成分独立出来，就是年功序列工资制度。一、特点与缺陷年功序列工资制的主要特点与作用是：1、工龄是工资收入差别和增长的主要因素，为了增加收入，雇员必须长期在一个企业工作。因此年功序列工资制对企业主要作用是刺激雇员为本企业服务，阻滞雇员，特别是工作经历长的老职工离开企业。对雇员来说，这种工资制度也增加了雇员对企业的依赖性和安全感，避免失业风险。2、工资不是根据行业或产业竞争决定，而是由企业决定。除去工龄因素以外，企业对岗位和技能的需要是年功序列工资制考虑的另一个因素。年功序列工资制实施的结果容易造成这样一种现象：对同等学历和能力的人来讲，无论贡献大小，工资变动只能决定于企业工龄的累加；对学历和能力不相同的人来讲，工龄也会成为掩盖其他劳动差别的主要因素。因此，这种工资制度容易造成雇员工资与劳动质量和数量的脱节，并形成起点工资低、工资差别大的工资结构，不利于工资激励功能的发挥。二、发展趋势年功序列工资制起源于第二次世界大战，20世纪50年代在日本广为流行。年功序列工资制在日本最初实施的时候，效益比较显著。对一些企业的经济效益起到了积极的促进作用。这种工资制度显著优点就是最大限度的稳定了企业雇员，增强雇员对企业的认同感和归属感，这对于战后日本的经济复苏和企业发展是至关重要的。随着社会的进步和经济的发展，年功序列工资制的弊端日益显露，主要是工资收入不能反映雇员的实际工作能力和工作绩效，也不能充分反映职务或岗位的特点，使雇员之间缺乏竞争力。近年来，日本许多企业也开始对年功序列工资制实行全面改革，主要做法是：一方面是提高职务工资和能力工资在基本工资中的比例；另一方面是削弱年功因素，把无限期凭年功提薪改为一定年龄内凭年功提薪，实际上，也就是把单一的年功工资改变为多元的结构工资。3、股票期权、虚拟股票、股票增值权股票期权，是公司对员工未来按某一固定价格、购买公司股票的承诺，员工要支付一定对价（行权价格），购得股票，从而成为公司的股东。员工将因此拥有投票权、收益权和剩余资产清偿权等。 虚拟股票，是公司对员工未来进行支付的承诺。员工不需对公司进行任何资本投资，就可以获得收益权。其身份相当于公司的债权人，因而不具有经营决策权。可见，虚拟股票更贴近于一种纯粹意义上的薪金给付，对员工而言，风险更小。 从以上对比中可以看出，虚拟股票的灵活性、目标性更强。虚拟股票计划，可以针对某一部门业绩进行薪酬给付，而不像股票期权计划那样，给付标准单一地局限在股价上。但是由于员工并未对公司进行投资，因而也就相应地缺少了一种约束机制，以减少员工错误决策的可能性。其次由于虚拟股票不会稀释