如何运用股权奖励员工.doc

第一讲 必然的选择-长期激励机制一、当前在激励机制方面存在的主要问题随着企业的发展，人力资源在企业中所占的比重越来越大，由于分工的不断细化，组织规模变大，所需要的专业人才也更多样化。企业不同的发展阶段也需要不同的专业人才，比如有创业初期留下的老员工、现有人才、未来人才，根据企业的需求和价值是会发生不断变化的。现在的企业对于人员激励和薪酬机制碰到了很多新的挑战，长期以来公司是运用工资，奖金或者物质回报。但是企业发展到后面，很多知识方面的员工，需要的不单单是物质方面的回报，更多的是需要房子、车子、股权、保险等报酬。人的一生当中不同的发展阶段，所需要的东西是不一样的，能够激励的因素也是不同的。因此，长期激励的运用得当对于企业来说是很有必要的。当前很多企业长期处于人才匮乏的状态，内部人才培养的速度跟不上企业发展的速度。企业初期的创业骨干，经过一段时间后，自身价值还是停留在以前的程度。而且经过一段时间后虽然企业规模发展壮大了，企业骨干的业绩却不断下滑。明显已经不能匹配企业发展的需求，但是他们仍然坐在管理者的位置。企业老板与创业骨干之间的收入距离越来越多，也造成了创业骨干的心理不平衡。随着企业的发展，不断的引进各类人才，工资收入也在不断的增加，但是仍然会有一个额度限制。调查发现工资涨的越快，员工的积极性并没有出现增长，反而休闲价值慢慢大了。甚至会出现，工资涨的越高，离职率也越大。员工和管理者始终把自己摆放在打工的位置，不能用主人翁的心态来对待工作。在企业的发展当中必须要考虑一种思路，一种方法，能够让管理层或者是经营层去考虑企业的长远规划，并且与自身的利益相捆绑。二、推行长期激励机制的必要性下面，以民营企业为例，来说明推行长期激励机制的必要性。（一）成长极限的要求民营企业发展至今，已取得了很大的成就，形成了一定的规模。但目前许多民营企业都感到要在原有基础之上进一步发展十分困难，即遇到了成长极限的问题。这是因为，在企业的原始积累阶段，民营企业主要重视的是物质资本（如资金、技术等）的积累，关心的重点在于物质效益，而对人力资本这一软资本却投入很少。以至于时至今日，人力资本已成为制约民营企业进一步发展的瓶颈。 （二）行业发展趋势特点的要求由于种种原因，民营企业大多是从较小的产业切入市场，通过不断的洗牌和竞争发展的。目前在市场中占据一定地位的企业往往进入了更为激烈的规模化、专业化市场竞争和多元化新兴行业，尤其在高科技领域及第三产业内更是活跃。这些行业多为技术密集型、知识密集型行业，对员工的素质要求比初创时要高。同时，由于新兴行业风险较大、竞争激烈，因此，经营者的才能和组织效率是关系着企业能否生存发展的关键因素。（三）人力资源管理的要求在发展之初，多数民营企业一般将人力资源置于次要的位置，重视程度不够。对人力资源的管理也仅局限于简单的物质激励与惩罚。但随着企业的不断壮大，人的因素逐步成为企业发展的重要推动力量，“眼球管理”、“亲情管理”、“人格魅力管理” 、“感化管理”等以企业主个人主观能力造就的管理模式逐步失去效力，人力资源的吸引与利用问题也日益突出。一些优秀的企业进行了学习型组织、建立团队精神、“人治”转“法治”等现代人力资源管理模式的尝试。诚然，这些模式是民营企业今后适应激烈的竞争环境可供参考的发展思路。但是，要实现这些模式就必须建立有效的激励与约束机制与之配套。 （四）团队接替的要求民营企业在发展的初期，创业团队大多能够吃苦耐劳、忠诚、勤勉，但综合素质并不太高。随着企业的成长和不断壮大，企业主在市场和管理的压力下不断的学习与提高，对于管理团队的要求越来越高，但创业人员往往由于自身的缺陷（知识结构固化、不注重学习提升、躺“功劳簿”等）较难提升；同时由于历史的原因，创业人员往往占居高位，“在其位但无其能”，企业新进人才有能力但往往无法得到扶持和机会，常常使企业经营者的战略思路不能得到有效地执行，使企业人才梯队无法建立。如何客观评价并解决创业人员的历史功绩？如何使新进人才能够得到应有的发展空间？如何使有功绩的人员再创新功？如何让创业者心甘情愿的扶持新人并甘做人梯？股权激励制度的建立给予企业在激励与约束制度方面的创新，使上述问题可以得到解决。（五）企业规模发展的要求随着民营企业的不断发展和企业规模的扩大，由于个人能力的限制，原企业主不得不改变原来独揽大权的管理模式，转而外聘管理人才参与企业管理。随着管理层扩大和企业管理层次增多，在所有权和经营权逐渐分离之后，不可避免地会产生委托代理、内部人控制等问题。经营者与企业所有者的利益不完全一致，使得经营者有可能会利用其信息不对称的优势，实施内部控制，不惜采取短期行为以换取自身利益。因此在现阶段民营企业，需要建立一套适宜的激励与约束机制，减少委托代理成本，实现经营者与企业者所有利益的趋同，促进企业的进步发展。作为团队，从人力资本，绩效管理，企业长期激励股权的角度去研究并建立有效的制度，并进行操作。第二讲 股权激励的基本内容（一）一、员工长期激励的产生背景和原则 员工激励的起源在资本主义国家，起源于50年代的美国，最早的员工持股仅是美国工人参与福利分配和减免税的一种形式。美国著名律师路易斯凯尔索最先提出了ESOP（Employee Stock Ownership Plan，雇员持股计划）。目的在于让加利福尼亚一家小型的报纸公司员工，能够只借助于无抵押权的信贷，从其退休的顾主手中购买公司，而不必降低他们的薪水或动用积蓄。这种行为帮助工人获得了企业的所有权，并且能够持续的持有这种所有权，并长期收益。随着这种思想不断的延伸，也促进了资本主义的发展和社会矛盾的缓和。如果美国工人通过某种途径，成为企业普通股的主人，并从股息中获得收入，增加自己的薪酬。那么他们的一些看法就会改变，认识到对于促进利润增长，增加就业，增加对公司股权控制的重要作用。也就是对于缓和劳资关系，进而提高企业效率，会产生积极的影响。这种形式减少了社会的动荡，沟通了劳资之间的关系，所以员工持股计划得到了广泛的推行。到90年代，由于美国经济的成长，股市大幅的上扬，整个社会的财富越来越聚集，而且分布逐步的向持股的员工开始转移。在这个过程中，由于美国的风险投资，网络经济和知识经济的起伏跌宕，也促成了股权激励机制的进一步发展，诞生了期权、期股等一系列的操作。中国产权制度改革伴随着产业结构调整的速度加快而不断深入，员工持股和期股、认股期权作为国外较为成熟的激励约束机制引入了中国。除了电信、金融等几大产业，各地的企业产权制度的改革速度已经推陈到尾声了。早期的员工持股，后期的经理人融资收购等运作模式，在国内产权制度改革的过程中起到了越来越重要的作用。目前国内对于上市公司，允许拿出10%的股份用于中高层管理人员的股权激励。现阶段，国家对于认可支持员工，在企业当中参与分配这个基本思想没有变，国内法律、法规制度的逐步完善也对上述举措的深入形成了有效促进。对于中国来说，通过资本市场来让员工获得收益为时尚早的原因是什么？最主要的原因是中国的资本主义市场和经济发展的吻合度不高造成的。中国的资本市场是比较独特的，比如中国有A股、B股、不流通股。股本的每年增长收益和股市公司每年的价值走向相背离。中国的资本市场是投机市场，还不是一个真正的投资市场。比如有70%以前的散户，机构投资者只占到30%。而国外机构投资者要占到70%，所以造成机构投资者跟着散散户走的现状。另外，国家的立法往往滞后于社会发生的一些问题，上市公司的法律已经建立，但是非上市公司的制度仍然是一大难题。股权激励操作并不难，但是要考虑要很多因素，比如：产业变化、企业规模、人员、包括法律，当地的政策以及公司战略的导引。这些方面发生变化后，制度如何使用的问题才是关键。二、员工持股计划（一） 员工持股计划的概念和基本形式员工持股计划的定义员工持股计划又被称为员工持股制度，是部分员工所有权的一种实现形式，是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。员工持股计划的基本涵义（1）员工通过购买企业部分或全部股票（或股权）而拥有企业的部分产权，并获得相应的管理权。实施员工持股计划的目的，是使员工成为公司的股东。（2）员工持股计划的实施对象仅限于本企业关键岗位员工。（3）推行员工持股计划是一种自愿行为。第三讲 股权激励的基本内容（二）一、员工持股计划的基本行式比如现在上市公司有认股权计划、股票购买、认股期权、业绩股票、赠与、期股、预留、影子股票。不同的称呼能够帮助我们解决不同的问题，体现的是不同的卖点。二、员工持股计划的基本理念（一）企业利益共同体实行员工持股计划的公司必须认识到，劳动拥有者、知识拥有者、企业经营者和资本共同创造了企业的全部价值。因而，企业不应只考虑初期出资者和创业者的利益，也应考虑共同奋斗者的利益。在新经济时代，资本创造剩余价值，劳动创造剩余价值，知识也创造剩余价值。因此，他们组成了企业利益共同体，共同创造价值也共同参与价值分配。（二）知识、管理技能、人格魅力的资本化员工持股制度，用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及经营者的管理贡献和累积贡献得到体现和报偿。企业应当承认知识的创造者对知识成果拥有部分知识产权，管理者的管理技能和人格魅力也成为资本增值的必要因素。所以用股权的形式体现这部分知识创造者的所有权和分配权，使其股份化和法人化，并从而有效地鼓舞知识劳动者进行知识创造、提升管理技能的积极性。（三）延伸经验曲线一个需要留住的干部，当他离开之后，要重新培养一个干部，他的投入产出比是1：7左右。管理技能的提升，有效的管理者在企业组织当中越长，不断的设定目标之后，其管理技能提升越高，那么他给企业带来的沉淀价值回报也更大。关键是让他不断的增长，他的经验曲线能够帮助企业解决很多问题。三、员工持股计划的原则（一）公司选择股东的原则公司应能够选择自己的股东，而不是像证券市场上那样被动地由股东选择公司。企业的股东就是企业的“主人”，只要达到“主人”的标准才能拥有成为“主人”的资格。“主人”的资格每年都是在变动的。（二）公司员工的区别鉴定原则在考虑为进入企业的各类人力资本提供恰当的激励方式时，首先应该进行衡量和鉴别，然后进行谨慎的综合。持股计划并不是增加奖金或者实施改革的简单事情，它是一个系统工程；是一个公司价值观、公司战略的调整，所以要根据每个参与员工切身利益的进行取舍。持股计划是员工收入的一种新的分配方式。唯一性员工和依赖性员工的区别：唯一性员工特点：u 离开了他，公司的成本要上升；u 收入要下降；u 士气要涣散；u 渠道会丢失；u 运转会受到影响。依赖性员工特点：u 由于进入企业所以个人价值在增长；u 但企业并不会因为个人而增长。企业里面依赖性员工占多数，还要注意资本性员工和一般性员工的区分。员工会根据用功不同进行分类，比如：蓝领、金领、白领等。在进行股权激励鉴别员工时，对老的员工要考虑人的问题，对新员工要考虑岗的问题。不同的企业在进行分配时常用：u 按劳分配：分利、工资、奖金、能力、责任、贡献、工作态度u 按资分配：分利、分机会、分职权（三）股权动态分配原则通过对员工的可持续贡献、突出才能、工作能力、职位价值、品德、劳动态度、发展潜力和所承担风险等方面的评价，确定员工的持股份额，给予出资权（或认股权），不断地使最有才能和责任心的人拥有重要股权。不但在按劳分配时应实行动态分配，在按资分配时也应实行动态分配公司战略、战术目标的调整将对公司的组织结构、岗位价值权重、专业人员的薪酬起到一定的影响，股权的分配在企业不同阶段也有不同的侧重。（四）股权倾斜分配原则股权分配要向核心层、中坚层倾斜。利用股权的力量形成公司的核心力量和中坚力量，并保持对公司的有效控制，这是一个公司在一阶段没有完全进入资本市场之前的一个有效的手段。第四讲 股权激励的基本内容（三）现代企业在进行股权激励的模型当中，主要有以下三种模式进行操作。其他还包括股票期权、经理股票期权、岗位期股等等，主要是根据企业的状态来进行操作。一、股权激励的三种基本模式（一）员工持股计划员工持股计划是为了形成凝聚力，形成的大部分员工的持股。特别是在高新技术企业，IT公司等知识员工较多的公司，所应用的覆盖面较广。其特点是带有一定的福利性。1、员工持股的模型【案例】2004年有一家企业总资产是6000万，净资产是3000万，负债率在50%。假设每股净资产1元钱，总股本就是3000万股。老板将要把这3000万股份的10%进行员工激励，选定了五名经理参与。老板持有2700万股，而参与的五名经理要出钱购买这300股，公司也要相应的制定好优惠政策以及分红制度。员工首先考虑的是风险，其次才会考虑利益。不同时期购买，价值相差也会很大。（二）认股期权 1、认股期权的概念认股期权是指公司在事先约定（一定）的条件下，给予企业内部一定范围的人或者岗位，在一定的时间内，以一定的价格，获得一定数量股票的权利。一般期权授予人不会很多，期权是用来激励公司的高层领导者或核心人员的一种制度安排。因此，受益人一般是公司董事长、总裁以及一些高层领导人和核心技术科研人员。【案例】2004年有一家企业总资产是6000万，净资产是3000万，负债率在50%。假设每股净资产1元钱，总股本就是3000万股。某经理20万的报酬，其中分为10万元现金，80万股期权。期权的优势：调动了作为经营者的权利。期权行使前提条件：u 要有公司章程u 要有董事会、股东大会同意期权行使的决议u 期权管理办法u 持股管理办法（三）期股1、期股的概念在实行风险抵押经营的基础上，管理层以一定的资产抵押和现金取得，在约定的时限，以约定的价格购买公司股份的权利。期股享有分红权，将来以期股分红所得逐步实现认股。【案例】2004年有一家企业总资产是6000万，净资产是3000万，负债率在50%。假设每股净资产1元钱，总股本就是3000万股。某经理20万的报酬，其中分为10万元现金，80万股期股。04到05一年的等待期。每年该经理享受已行权和未行权部分的分红收益，但是该部分分红收益必须用于将到期的期股转为实股。期权是权利可以退出，但是期股不能第五讲 股权激励的基本内容（四）一、三种主要模式的比较分析（一）认股期权认股期权不是什么人都可以授予的，必须是跟整个股价（整体业绩），整体相关的人员。比如：董事长，总经理，营销总监，技术研发经理等等。倾斜少数的经营者，可以不获取股票，不付出现金。激励性强于约束性。集团的期权激励机制集团是由数个分公司或者子公司组成的，每个分公司都有独立的法人，所有权者与经营者已经分离。（二）员工持股计划福利性员工持股计划普惠多数员工，比如IT企业，技术人员较多的公司，与各个岗位业绩相关的人员，从分红中获利。往往适合专业化的公司。（三）期股期股的激励性与约束性都强，而且带有转换条件。二、实施策略u 对于高层来说-回报历史，绩效激励以前公司在成长的时候，老总忽略了或者老总也不会，或者没有意识到。现在企业在逐步扩大，可以通过持股来回报历史。对于比例的考虑要慎重，要结合现实情况。u 对于中层来说-激励作用随着企业下一步的发展，有一些中层可能会跟不上，跟不上并不意味着你永远占着这个位置，可能有更优秀的人来。由于事先拥有股权，更优秀人员的加入，会使股权得到增值，也就是变相的保障。首先现实的激励，通过绩效来提升；其次是让他们看到未来。三、持股的作用1、从企业角度u 吸引人才对于公司来说，需要的人才是越来越高端的，也就需要吸引高端人才的薪酬体系来配套。而这其中存在风险，而股权激励的方式能够降低这种风险。u 扩大资金来源这些钱不但没走，反而留下可以用作公司运转，创造更多的价值，u 减轻税务负担每年拿年薪，拿收入，都要交所得税。如果采用期权、期股的方式，这些钱在企业内没有被收税收掉，而这些钱在企业内仍然在创造资本。u 防止恶意收购当碰到外部对企业进行收购的时候，员工持股可以形成庞大的防火墙，加大对手的收购成本。2、从员工角度一般员工参与持股计划或者长期收益，没有质的飞跃。u 分享经营业绩u 巩固自身地位u 关注长期发展3、从资本所有者（老板）角度u 解决了代理问题把股份交给员工后，如果下面出了问题，不单单是老板有损失，员工也会受到损失。统一意见的难度降低了，增强了员工的主人翁意识。讨论问题时，少了反对声音。u 解决激励问题u 解决留人问题四、企业选择长期激励的原因u 老板想转移工作职责u 转移行业u 规范企业u 推动企业进入资本市场u 员工可以分享经营业绩和资产增值u 吸引人才u 稳定员工队伍u 增强企业竞争力u 提升企业价值，使企业获得资本收益通过实施持股计划将员工的人力资本价值转化为企业的无形资产，人力资本价值是企业最重要的无形资产，无形资产增值，则企业必定增值。u 资本置换企业上市前虽然有价值，却是隐形的，上市之后一旦成交，就会释放出巨大的财富。u 人力资本参与资本的一种形式企业参股形式：独资、参股、购并、股权投资、融资参股：人力资本参与到公司里面，他的资本可以放大，其价值的多少，完全在于公司的认知。不是外部的确认。购并：通过购并以后，有一些上市公司收购了一些非上市公司，在收购的过程当中，如果非上市公司拥有股权激励，每股用上市公司的股票来置换非上市公司的股价，在一段时间内不能变现。股权投资：拥有股权激励之后，用股权进行投资，由于人力资本的参与之后，它的投资模式和计算方法和一般的计算方法都是不一样的。u 降低资本风险实施长期激励制度后，最主