商业银行薪酬管理探析.doc

商业银行薪酬管理探析 以宣威市农村信用社为例摘 要：薪酬制度是商业银行人力资源激励机制的重要组成部分，合理的薪酬制度能有效激的发员工积极性、主动性，促使员工不予余力地为银行目标奋斗，提高银行效益，在人力资源竞争激励的环境下吸引和保留住一支高素质、有较强竞争力的员工队伍。在金融全球化的形势下，对于我国的商业银行来说，如何最大程度地发挥员工和管理人员的积极性，建立科学、合理、高效的薪酬激励机制具有非常重要的现实意义。本文以宣威市农村信用社薪酬激励机制为研究对象，通过研究和证实分析得出宣威市农村信用社薪酬激励机制的合理方面和不足之处，从而为宣威市农村信用社改革提供了重要依据。关键词:薪酬管理；宣威；农村信用社；现状；问题；对策一、薪酬管理概述（一）薪酬管理的内涵即形式在我国，传统上把一次性支付的报酬称为“酬”，把以年计付的劳动报酬称为“酬”，而把以月、日、小时等较小时单位给付的劳动报酬成为“工资”。所谓薪酬，从人力资源经济学的角度看，就是指企业组织对员工为企业所做的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等）的一种回报1。薪酬的形式可分为货币性薪酬和非货币性薪酬。货币性薪酬即外在薪酬，它包括直接财务薪酬和间接财务薪酬，即“职员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和”，一般由薪酬专家根据员工工作表现的好坏程度，或对于有关工作相关的知识和技术的掌握来制定货币薪酬方案，货币薪酬代表了核心薪酬，由基本工资及其调节因素组成。基本工资是企业根据工作的难易程度、需要付出的努力程度、完成工作所需承担的责任和工作环境等要素来确定其基数的。而对于基本工资的调节因素，则包括最低生活保障调整、资历工资、业绩工资、激励工资和知识或技术工资及间接薪酬项目。员工福利项目，包括提供非工作时间报酬（如节假日）、保障计划（保险）等。非货币性薪酬即内在薪酬，是员工完成工作而形成的心理思维感受，包括安全舒适的的工作环境、良好的工作氛围和团队关系等。根据工作特征理论，当员工工作的技术多样性、工作特征、工作意义、自主权和反馈这五方面的核心工作特征的程度都很高时，员工的内在薪酬就会得到改善和明显体现。而缺乏这些特征的工作，提供的内在薪酬则很少。（二）薪酬管理的发展新趋势薪酬制度对于商业银行来说是一把“双刃剑”2，使用得当能够吸引、留住和激励人才，若使用不当则会给商业银行带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对企业在知识经济时代获得生存和竞争优势起着至关重要的作用。就当前而言，改革和完善薪酬制度是当前企业面临的一项紧迫任务，与传统的薪酬管理相比，现代薪酬管理有了一下发展趋势：1.全面薪酬制度 薪酬不再是唯一的工资，它囊括了精神方面的激励，譬如良好的工作氛围、良好的工作环境、获得学习和培训的机会、晋升机会等，这些方面也都融入了薪酬体系当中。2.薪酬与绩效挂钩 如今单纯的高薪已起不到激励员工的作用，只有绩效和薪酬能紧密结合在一起，才会充分调动员工的积极性。3.重视薪酬与团队的关系 一个企业的成败大部分取决于团队的合作意识强不强。以团队为基础展开项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，以之相适应为团队设计专门的激励方案和计划，最终的激励效果远大于单人的激励效果。4.有弹性、可选择的福利制度 企业在福利方面的投入比在总成本里的投入比例高，但这一部分的之处往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在。在针对这一问题时最常用的方法就是选择性福利，就是在针对员工不同的选择时，在规定范围内选择自己喜欢的福利组合。5.薪酬制度的透明化 关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这一问题始终存在。实行保密薪酬制的企业经常出现的现象是：越是保密就越容易引起员工的好奇心，好奇心的驱使使得薪酬实际比透明。企业既然要保密薪酬却起不到保密作用，倒不如直接使用透明薪酬。（三）薪酬管理在商业银行中的作用在现代企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬管理的意义。薪酬作为最基本的激励手段起着至关重要的作用，薪酬管理在商业银行中的作用主要体现在以下几个方面：1.薪酬管理是存进企业可持续发展的重要因素构建良好的薪酬制度是企业留住人才的正规化道路。在以人本管理为核心的现代企业管理新时期，人力资源成为企业至关重要的资产。如何留住关键人才，激发人才的潜能，实现人才的个人目标与组织目标的合理统一，成为各企业赢得未来可持续性发展的关键。每一个企业需要需要拥有竞争力的薪酬吸引人才，还需要拥有一定保证力的薪酬留住人才。恰当的薪酬管理策略能够在企业形成上下统一的局面，是企业吸引人才、留住人才，继而提高竞争优势、实现可持续发展的重要因素。2.薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构建了组织远景以及公司总体战略目标得以实现的一个平台。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。3.薪酬管理直接决定着劳动效率薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。4.薪酬管理直接关系到社会的稳定。在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理的意义中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”3，加剧经济结构的非合理化。二、宣威市农村信用社薪酬管理现状（一）目前中国农村信用社薪酬管理概述我国农村信用社至今已有50多年的发展历史，经历了多个阶段的发展历程，目前已成长为资产、负债及其职工规模仅次于四大国有银行的合作金融组织。1.产权制度和发展模式目前我国农村信用社在产权制度方面采取多样化方针,各地区根据自身发展水平以及信用社自身状况来选择不同的产权模式:经济比较发达、城乡一体化程度较高、信用社资产规模较大且已商业化经营的少数地区实行股份制商业银行。不具备商业银行模式改造条件的信用社可以选择合作银行模式在人口相对比较稠密或粮棉商品基地县(市),可以县(市)为单位将信用社和县(市)联社各为法人改为统一法人。对其他还达不到条件的地区,可继续实行原先的体制,同时通过降格、合并等手段,对高风险信用社进行兼并和重组,并对严重资不抵债、机构设置在城区或城郊、支农服务较少的信用社,可考虑按照金融机构撤销条例予以撤销。这样,我国农村信用社出现了三种新型的基本发展模式:农村信用社制度框架内重组模式、股份制农村商业银行模式和农村合作银行模式,各地都有不同选择。但在管理模式上,除北京、天津、上海外,各地基本上都选择组建了省级联社。2.内部治理结构 (1)1996年中国农村信用社从中国农村银行脱钩后,农村信用社按照国务院关于农村金融体系改革的决定要求,建立了农村信用社社员代表大会、理事会、监事会三权分立的核心治理制度。理事会负责日常事务的决策并向信用社经营层提出经营目标和战略方针;监事会负责对经营层的监督管理。代表大会负责理事会和监事会的选举,理事会和监事会对代表大会负责。三会之间权责分明、各司其职、相互制约。 农村信用社体系上自上而下分为四个层级,分别是国家级、省级、县级、乡镇级,该体系的采用自下而上的所有权控股方式。3.监管状况 (1)建国之初,农村信用合作社工作主要由中国人民银行和供销社共同监管,监管的内容多是对一些基本的规章制度的规范。80年代后,农村信用社成为农业银行的基层机构,由中国农业银行负责监管,监管手段多是强制性的行政式命令。1996年,国务院出台了关于农村金融体制改革的决定,农村信用社开始逐步脱离农业银行的附属地位。(2)2003年6月,国务院出台深化农村信用社改革试点方案,确定了监管的总体原则。2004年银监会经国务院审批下发的关于明确农村信用社监督管理权责分工的通知 经一步将监管体制中各级政府、省级管理机构、中国人民银行以及银监会的权责明确。（二）宣威市农村信用社简介宣威市农村信用合作联社于2007年3月10日正式挂牌成立，以市为统一法人核算单位，联社机关内设综合部、人力资源部、业务拓展部、会计部、信贷业务部、风险管理部、安全保卫部、科技信息部、审计监察部、营业部10个部。下设48个营业网点，各网点都与省联社科技中心联网，为全市提供优质的金融服务。年末有职工422人，其中大专以上学历260人，中专、高中学历94人，初中及以下学历68人，各类专业技术人员345人，中级职称61人，初级职称284人，有退休职工197人。宣威市农村信用合作联联合社内设五科二室一部。有独立核算机构24个，非独立核算机构26个，共有干部职工418人，是一只能征善战，有较高素质的队伍。自行设脱钩以后，宣威市农村信用社走上了独立经营发展道路，通过内强素质、外强形象，党、政、工、青、妇各组织机构并抓共管，综合实力不断增强，电子化网络覆盖率100%，设立了中心库，100%的营业网点安装电视监控。2009年市农村信用社各营业网点开通了金碧卡业务，实现了“一卡通”，不仅能在各地联机上办理业务，还能在各商场、酒店等公共场所进行购物、住宿、消费等经济活动，真正实现了“一卡在手，城乡任你走”。多年来，宣威市农村信用合作社坚持“以农为本、为农服务、靠农发展”的宗旨以及“抓存款增长为先导，抓资产质量求生存、抓市场营销促发展”的经营理念，使全市农村信用社驶入持续、快速、稳健、健康发展的快车道。截止2009年末，全市农村信用社各项存款119524万元，比年初100304万元净增19220万元，增长19.16%，比2008年末39353万元净增80171万元，增长203.7%，创历史最高水平；各项贷款余额92191万元，与年初72177万元相比增加20014万元，增长27.73%，其中农业贷款余额72709万元，占贷款总额的79%。真正体现农村信用社是农民自己的银行，是农村年金融的主力军。2005年全市农村信用社实现各项业务总收入8824万元，业务总支出7298万元，全市实现社社盈余，盈余1526万元4。宣威市农村信用合作社拥有一个团结务实的领导班子，带领全市农村信用社全体干部职工真抓实干，扎实工作，在农村信用社改革的推动下，力争各项工作再上新台阶，再有大发展，为宣威市农村经济的发展做出积极的贡献，同时有力地支持全市非公有制经济的迅猛发展。（三）宣威市农村信用社薪酬管理模式 薪酬有五种主要依据，相应地形成五种基本薪酬模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。宣威市农村信用社薪酬管模式属于岗位的薪酬模式，岗位的薪酬模式也称之为岗位薪酬制，简而言之，就是在什么岗位拿什么钱。它是根据员工目前所在的岗位来决定员工报酬的一种薪酬制度。它的特点主要表现在以下几种： 1.员工只能根据目前的岗位得到报酬，员工是否为提高工作绩效而提高了工作能力是不在考虑之内的。 2.只要员工的职位有所改变，其报酬也会自动随之改变。 3.工资与员工的资历相联系，员工在某个职位干得越久，工资就越高，而不管其绩效如何。在这种薪酬模式中，企业往往通过将工作表现特别好的员工从工资低的岗位调到工资高的岗位以示奖励，或是为了惩罚那些工作表现特别差的员工而将其调到工资很低的岗位。基于岗位的薪酬模式，其为员工所付的报酬主要依据岗位在企业内的相对价值。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。军队和政府组织实施的是典型的依据岗位级别付酬的制度。在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。因此，其导向的行为是：遵从等级秩序和严格的规章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得职位晋升采取政治性行为。（四）宣威市农村信用社薪酬管理的特点宣威市农村信用社薪酬管理的特点分为以下几点：第一，在一定的程度上单纯的薪酬管理模式为信用合作社提供了考核平台。宣威市农村信用合作社采用的薪酬管理模式是岗位薪酬，在这种模式上凸显了员工的职位高低，直接的标志着薪酬的高低，也间接的消除了公司结构中的不公正因素。第二，就岗位薪酬而言，信用合作社真正的做到位员工谋福利。在岗位薪酬的基础上，降低了相对工资等级上的怨言，并给员工提供职位升迁的机会。第三，薪酬管理模式单一，使得信用合作社在人力资源成本上增加负担。由于薪酬和只为直接挂钩，在晋升无望的同时，会挫伤员工的积极性，甚至出现消极怠工或者离职的现象。第四，在进行绩效薪酬考核时，缺少必要的考核标准。信用社的岗位薪酬管理显得在绩效考核时难以按标准执行，在某种考核程度上带有主观意见，使得考核结果缺乏公正性。三、目前宣威市农村信用社薪酬管理存在的问题分析 通过所学专业和调查研究发现，笔者认为目前宣威市农村信用社薪酬管理存在一些问题，主要表现在以下几个方面：（一）薪酬管理的管理理念落后宣威市农村信用合作社在薪酬管理模式上是岗位薪酬管理，但基于这种薪酬管理理念相对落后。首先，员工的收入和工作目标情况与工作岗位没有直接挂钩，部分员工还有“吃大锅饭”、“干多干少一个样”的思想，使得在薪酬考核中没有体现公平，也挫伤了员工的工作积极性。其次，员工的工作内容不明确，岗位不明晰，很难实现信用社的营业目标。最后，在薪酬考核时缺少明确的考核目标，某种程度上带有主观意见，使考核缺乏一定的公平性。以吉林省农村信用社为例，对作为经济欠发达地区的吉林省农村信用社，通过实际情况选择相应的薪酬管理来实现高绩效。合作制金融和股份合作制金融能够实现追求一定盈利和为农民社会服务并举，顺应了吉林省农村经济发展的客观要求。吉林省农村信用社在薪酬管理上采用两种模式，一是基于绩效的薪酬模式。首先，员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。其次，员工的工作明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。二是基于市场的薪酬模式。首先，可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才。其次，参照市场定工资，长期会容易让员工接受，降低员工的内部矛盾5。为此，从吉林省农村信用社中折射出了宣威市农村信用社的薪酬管理理念落后。（二）薪酬管理中考核不到位，缺乏必要的监管制约机制虽然各社绩效工资考核都制定详细的考核办法，但在实际操作过程中，却大打折扣，一方面联社考核时不严格，存在一定人情关系；另一方面，基层社领导班子不能严格执行考核办法，害怕得罪人，致使“吃大锅饭”现象依然存在，不能体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的绩效工资分配原则。其结果是：一方面单位部分资金受到不必要损失，另一方面一些职工不劳而获，造成“干与不干一个样，干多干少一个样”，其他职工失去积极性。在没有强有力的监督制约以及制定严格科学的考核体系下的绩效薪酬制度起不到应有的作用。在激励机制上，主要以来没有长远打算的年终考核。不光许多年终考核指标不切合实际，还缺乏有效的监管，致使基层信用社大量通过账面处理来完成各种考核指标现象的发生。除此之外，内部的激励和惩罚力度不够，是信用社职工觉得经营的好坏和个人的利益没什么很大的联系，而信用社主任在不断更换和不明确任期之间，难以在内部形成长期的激励机制。信用社的监管制约机制趋近于无效，是信用社为了短期利益而进行各种违规操作。按目前县银行和联社对信用社进行的监督和管理大多也是流于形式，因为县银行和联社都与信用社有着密不可分的利益关系，这种利益关系主要体现在以下两方面，一是联社的各个管理部门分片承包信用社，联社管理人员工资收入与所直辖信用社的业绩挂钩，从而起不到监督和管理的作用；另一方面市县联社为了应付上级的考核，对基层信用社明显的违规行为睁一只眼闭一只眼，采取默认纵容的态度。（三）宣威市农村信用社组织结构滞后，岗位不明晰辖内农村信用社现有地理位置相对偏僻，从业人员接受过正规教育的占比较低，部分从业人员虽然接受过正规专业教育，但也存在着工作与专业技能不匹配6的问题辖内工作岗位与专业对口的从业人员很少。多数从业人员通过边干边学适应岗位工作，工作中创新性、拓展性不强。另外，长期以来，农村信用社员工来源复杂，“近亲繁殖”现象严重，文化水平低，整体素质不高，大部分员工只能勉强完成基础的业务操作。很多接受过正规专业教育的从业人员由于所从事的工作与专业技术技能不匹配，不能从分发挥其专业特长，不利于整体工作效率的提高。（四）考核机制不科学，分配同工不同酬农村信用社现有的薪酬办法主要考虑经营业绩指标，而没有充分考虑决策风险和经营损失等因素，容易是高管人员片面追求短期收益而忽视风险防控。同时，高管人员和员工之间、不同岗位和部门之间以及正式工临时工之间薪酬待遇存在较大差距，尤其是大批合同制临时工在业务一现从事柜员业务，劳动量大而薪酬待遇低，既违背了同工同酬的要求，容易导致心理失衡，增加不和谐、不稳定因素。宣威市农村信用社同工不同酬体现在以下三点：一是一线服务员工没有得到信用社的真正一线员工的待遇。使得柜面员工服务付出时间长，薪酬却没有得到相应的体现。另外在具体的分配方法上，储蓄柜面员工完成100笔业务只按65%计入薪酬，其余35%做其他专项考核计分多少来计算，多来不能多得。二是有的信用社为了中层干部就乱提薪，造成与一线员工工资的巨大悬殊。据一位员工反映，他们的分行对所有中层管理干部进行提薪，其中对办事处主任干部薪酬系数提高到1.9，加上其他的福利，已超过一线员工薪酬近3倍，而对员工提薪只字未提，使得一线员工带着情绪对外服务。三是一些信用社对合同制员工还未实行同工同酬，只是这些部分合同员工从事柜面服务，把中资信用社当成跳槽的跳板，给柜面服务带来了很大的压力。因此，非配不公、干部和员工间的薪酬失衡，这就是目前宣威市农村信用合作社薪酬管理的特点（五）薪酬体系不合理，大锅饭问题依然存在激励机制不健全，分配机制不合理。目前农村信用社“大锅饭”现象依然较为严重，缺乏科学有效的考核机制，难以对职工进行准确、合理的绩效考核，没有建立一个以能定岗，以岗定责，一责定酬而分配机制。员工积极性难以充分调动，员工懈怠情绪、混日子的思想还较为普遍。在商业银行中，基本薪酬往往是按照行政级别而不是职位或技能来确定的，在这种背景之下，行政职务、学历、职称以及工龄等因素对工资水平具有决定性的影响，员工薪酬的增长往往取决于员工在银行中地位的变化而非业务能力的提高，所以在商业银行中普遍存在重晋升而轻技能提高的思想，尤其是一大批专业技术人员。因此，传统薪酬体系的施行会给银行带来双重损失：一是因为失去优秀技术专家所受的损失；二是由于接受了“不良”的管理者而受到的损失7。四、提高宣威市农村信用社薪酬管理的对策思路 结合所学专业，笔者通过调查研究、网上学习和查阅相关书本资料，深入了解了目前宣威市农村信用社薪酬管理的现状，针对所存在的问题提出以下几点对策和思路来提高宣威市农村信用社薪酬管理。（一）确立以人为本的观念首先，要制定出一套完善的薪酬管理体系，使员工忠诚于自己的岗位。针对不同岗位的员工设计不同的岗位薪酬奖励制度，优秀的管理制度能留住人才。科学合理的分配收入机制，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。其次，作为高层领导要积极与员工沟通，深层次的了解员工的动向，鼓励和激励员工，让员工有归属感和责任感。为优秀员工提供高层次的学习和培训机会，使员工“各尽其才，各行其道”形成不同的发展方向和职位晋升通道，真正做到为员工谋福利。（二）制定内部公平与外部竞争兼顾的薪酬政策 公平是薪酬管理系统的基础，一般来说，只有员工认为薪酬的支付是公平的，才会产生激励作用。笔者认为，宣威市农村信用社应该对职位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、职位涉及人际关系的难度与频度、职位对组织目标的影响程度和工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证薪酬的内部公平性。据相关机构公开发布的调查显示，工商银行、交通银行和建设银行加上了年度福利后的员工人均薪酬分别为13.04万元、14.79万元和15.36万元。该三大行2009年的人均创利分别为28.72万元、36.56万元和31.01万元8。从中可以看出，银行为了留住优秀人才，在薪酬政策外部竞争中进行的非常激烈。宣威市农村信用社的薪酬要根据市场薪酬来定位，对信用社贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力。而对于一般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低，可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业整体薪酬成本，使信用社薪酬体系或薪酬制度成为实现信用社发展战略的重要杠杆。（三）优化人力资源配置，形成合力借鉴国内外的银行来看，针对宣威市农村信用社的人力资源战略要逐步从传统模式发展到现代模式，最终地位于战略模式，也就是把人力资源管理放在战略性的位置上。第一，在人员使用上，农村信用社要充分利用每个人的才能，把合适的人员安排在合适的工作岗位上，力争不要发生“把不合适的人安排在不合适的岗位上”的情况。第二，在技能掌握上，要始终牢固地树立在国际金融市场激烈的竞争中发觉自己的人力资源的意识，在人才技能培养上提出“我们的人员需要哪些技能/能力以备竞争”的理念。第三，调整人力资源区域，将人力资源适当向直接面向市场和客户的一线岗位倾斜，逐步精简行政管理、后勤服务人员的数量，提高工作效能。在岗位分工方面，积极探索双向选择和竞争上岗等方法，是业务岗位能进能出、管理岗位能上能下，完善竞争机制，创造良好的用人环境。（四）健全激励考核机制加快建立和健全科学合理的考核机制，要从物质和职务晋升上完善考核机制，才能留住人才和提高农村信用社市场竞争力。而考核采取得方法是定性与定量相结合，采取全方位的考核。首先，在薪金制度上。逐步推行绩效工资制、年薪制等，使报酬成为调动职工工作积极性的有效杠杆。将员工工资与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩合理拉开绩效工资差距，绩效工资是工资构成中活的部分，体现工资的激励只能。其次，采取行政职务和技术职务并行制，淡化行政级别，拓宽员工的晋升渠道，保证不同的人才都有发展空间，留在农村信用社，与单位共同发展。形成鼓励人才、支持人才、帮助人才为事业做贡献的激励机制，加大竞争力度，实行领导职位竞聘，竞争上岗，建立起公平、合理、科学的考核机制。（五）建立健全的薪酬管理体系随着我国经济市场化进程的加快，劳动力市场日益完善，农村信用社薪酬水平是吸引人才并留住人才、稳定员工队伍的一个关键因素。建立健全的薪酬管理体系是以科学规范的岗位评估为前提，薪酬分配机制的改革，要从市场化的人力资源管理高度出发，重点是要建立以职业发展和岗位职责为核心的岗位管理体系、以岗位价值和业绩贡献为主的绩效考评体系、以增强收入竞争力和形成长期激励为目标的薪酬管理体系，通过建立科学的薪酬激励体系，全面提高农村信用社的经营效率。对经营管理者的考评指标，则是其所管理单位的关键业绩指标，如存款增长率、收息率、人均利润增长率、存款市场占有率、优质客户贷款市场占有率、推出客户贷款压缩额、风险资产率等。对员工的业绩考评，基础是制定明确而严谨的岗位职责。然后，针对员工的岗位职责，围绕效益中心，按照最大程度进行定量考核的要求，在分解部门目标的基础上，设置对员工的业绩考评指标。五、结语本毕业论文中本人作为一个土生土长的宣威人，加之所学专业与其相关，长期以来都比较关注薪酬管理方面的信息，借此机会在指导老师的指导下有了写这篇论文的想法。在本毕业论文中本人主要分析了目前宣威市农村信用社存在的问题，并针对问题提出本人的意见和建议。由于自己所学知识和收集材料方面有限，对有些问题的分析不是很透彻，希望在座的各位老师和专家给予指正，同时也有待于本人在学习和工作中加以研究，希望在今后的生活工作中不断地充实自己。参考文献1郑先炳.西方商业银行最新发展趋势M.北京：中国金融出版社，2005：56-59.2华庆山.商业银行发展与创新M.北京：中国人民大学出版社，2007：127-130.3范静.农村合作金融产权制度创新研究M.北京：中国农业出版社，2006：:166-167.4.云南金融2009年鉴.2010.10.2956.2010.11.67崔云良、郑国中.当前商业银行利率风险管理中的问题及其对策M.中国金融出版社，2005：51-528 国有商业银行薪酬制度研究.2010.11.15The Analysis of the Salary Management of Commercial Bank Taking Xuanwei Rural Credit Cooperative as ExampleAbstract：The salary system is an important constituent of human resources drive mechanism forcommercial bank, andthe reasonable salary system can stimulate staffs enthusiasm andinitiatives, urge the staff to struggle for the common goal of the bank so as to increase the benefit as w