黄景龙-浅析物业管理企业员工的培训管理.doc

四川文理学院本科毕业论文 密 级 公 开 学 号 2011130131 分类号 UDC 单位代码 10644 本科毕业论文 浅析物业管理企业员工的培训管理 学生姓名： 黄景龙 二级学院： 经管学院 专 业： 物业管理 班 级： 2011级 1班 学 号： 2011130131 指导教师： 丁艳 完成时间： 2015 年 5 月 14 日 中 国 达 州2015 年 5 月目 录摘要1Abstract1引言3一、国内外研究现状3 （一）国外研究现状3 （二）国内研究状况3二、物业企业员工培训存在的问题3（一）物业企业培训对象存在的问题4（二）物业培训管理的问题4三、物业企业员工培训存在问题的原因分析.5（一）培训观念的原因.5（二）组织工作的原因.5（三）培训体系的原因.6四、物业企业员工培训存在问题的对策研究7 （一）管理者是设计师7 （二）培训是从招聘开始8 （三）建立完善的培训体系9 （四）培训管理工作的创新.10五、结语11参考文献12致谢13浅析物业管理企业员工的培训管理物业管理专业2011级1班：黄景龙 指导老师:丁艳摘要：物业管理在我国虽然经历了三十年的发展，但基本制度和国外相比不够成熟。物业管理企业还在不断改进中。在此过程中，物业管理企业员工培训起着决定性作用。21世纪物业管理培训是一个开放式、终身性、服务性、国际化的教育培训系统。由于我国目前从高等学府毕业和经培训后能胜任工作的物业管理人员远远不能满足市场的需求，所以单纯依靠正规学校毕业的物业管理人才是不现实的。努力抓好物业管理人员的分层次、分类别、分步骤和突出关键岗位的高效益的培训是今后一段时间的主流。本文基于培训从招聘开始，培训以员工留存相互服务为目的的视角，从培训中常见的问题入手，如培训活动随机性较强、培训方式单一、双方相互敷衍、培训内容未能满足员工需求、出现问题才培训等进行思考分析，找出原因，提出对策。以达到实现物业管理企业盈利，推动行业发展，改善社会环境的目的。 关键词：物业企业;员工培训;培训体系 Realty management enterprise staff trainingmanagement is analysedMajor of property management class 1 of grade 2011 Studengt:Huang JinglongGuider: Ding Yan Abstract: the property management in our country although has experienced 30 years of development, but the basic system compared with foreign mature enough. Property management enterprises is still in continuous improvement. In this process, the property management enterprise staff training plays a decisive role. The 21st century property management training is an open, permanent, service, internationalization of education and training system. Since graduated from universities in our country at present and after training qualified for the work of property management personnel far cannot satisfy the demand of the market, so rely on the property of normal school administrator is not realistic. Efforts to pay special attention to the property management personnel of the hierarchical, classification, step and highlight the key positions and the high benefit of training is the mainstream of the future for a period of time. Based on the training from the beginning of the recruitment, training to employees keep each other services for the purpose of perspective, from the perspective of the common problems in the training, such as training activities of randomness strong, mutual perfunctory with single training methods, training content has failed to meet the demand of employees, the training of a problem before thinking about analysis, find out the reason, countermeasures are put forward. To implement property management enterprises profits and promote the development of industry, the purpose of improving the social environment. Keywords: property management enterprise staff training training system引言物业企业员工培训是由物业企业组织实施，通过一系列正式和非正式的学习活动，使员工的知识、技能、态度不断改进，实现组织发展和个人发展的统一。通过各种方式招聘进来的人员，不管经验有多丰富、学历又多高，但是由于缺少对本公司的认同和特定工作的经验，必须加以培训，才能较快地进入角色。新进员的培训可以使他们掌握特定技能，胜任自己的工作；可以了解他们的才能，发挥其潜力。新进人员的培训内容主要有：企业概况、企业文化、企业制度（规章制度、考勤制度、奖励制度、福利制度、晋升制度等）和职务培训。在培训过程中都会涉及和运用这6类培训：内容、组织层次、职能、工作岗位、实施主体和授课形式。1但通常都只是用工作岗位的培训整体概括培训种类，即入职培训、在职培训、离职培训。事实上，大多数培训特别是非管理工作的培训都采取在职培训的形式，因为它能为员工提供一个真实的工作环境。在美国，政府对那些不能胜任工作的人提供培训资金支持。 一、国内外研究现状(一)国外研究状况20世纪初科学管理理论的出现标志着培训的开始。弗雷德里克泰勒提出“科学地挑选工人，并对他们进行培训教育和使之成长”和马克思韦伯的“官僚行政组织模式”。现代员工培训在50年前才真正进入的研究阶段。1.培训需求分析理论的代表阿诺德提出要对专业性知识、产品服务和竞争者知识以及组织系统和人员信息网络知识进行分析。2.资本培训理论的代表舒尔茨认为人力资本的再生其经济效益远大于物质投资的经济效益。3.其他还有培训评估理论、终身教育理论、群体学习理论、员工集体培训理论等。 （二）国内研究状况国内对于企业员工培训的研究在20世纪90年代中后期。王鹏提出需求评价的结果是后续培训的主要依据；吴宇虹认为，一个完整的培训体系应该包括讲师管理制度、培训课程体系、培训效果评估和培训管理体系。苏文平则以“培训逆论”现象为案例，通过分析员工培训体系中存在的问题和缺陷提出了进行有效的培训方式。2 二、物业企业员工培训存在的问题（一）物业企业培训对象存在的问题1.传统的继承型房产管理人才多，新的物业创新型管理人才少。现在物业行业从业人员应经从最初的几万增加到现在的几百万人。而且还有很大的上升空间。但物业管理人员大多是没有经过筛选直接从房地产转行到物业管理企，对物业行业基本懂一点但是不够精通，造成了如今真正了解和熟悉物业管理的人才太少的局面。2.单功能人才多，多功能人才少。物业企业员工的综合素质需要不断提高，这样才能满足业主、住户的需求和不断提高的服务质量。恰恰相反，能胜任单一岗位工作的人才多，能胜任多个岗位的复合型人才少。大都是技术性或单一型管理人才，复合型和综合型人才几乎没有。33.员工多，素质低。在招聘员工后确定其发展部门后，员工往往能在短时间内熟悉其所在职位的工作。但掌握后如果没有上级的要求往往就缺乏学习激情，导致职业能力和职业素质不再进步。而高级的管理人员是通过初级人员在原因水平上不断的学习和发展，从而能胜任较复杂的管理工作。如今就是缺乏高级管理人才，特别是能胜任部门经理以上职务的人才。这种人才结构的局面不改变势必将影响物业管理向高水平发展。4.物业员工稳定性太差，流动性大。在物业企中，员工没有适合自己留下的环境。一方面是物业行业相对于其他行业收入低，不能达到个人或家庭开支的需求标准。另一方面是物业管理工作不能带给他们成就感，很多鸡毛蒜皮的事让他们无法从容处理。这样物业企业员工的培训管理工作遇到这样的难度是无法正常开展培训工作的。5.被培训者积极性不足。从个人角度上来说，因为被培训者能力、素质、目标大多参差不齐，所以在培训期间对待它的态度和方法也有差异。态度不端正是无法积极投入培训课程中的。从培训师的角度来看，即使培训设施不够完善，但如果培训师能够因地制宜，讲课形象、丰富、有趣。还是能吸引被培训者的目光。并针对现场出现的问题迅速做出合适的调整。从整个培训氛围来看，一颗老鼠屎打坏一锅汤。较少的被培训者所表现出的的懒散和懈怠往往比正面情绪更容易传播。会导致很多培训者对培训失去兴趣和信心，并没有积极参与整个流程甚至还出现拒绝培训的情况，绝大部分都是身在曹营心在汉。 （二）物业培训管理的问题1.企业重视不够，投入资金较少：国外的培训费用一般在营业收入的百分之十到十五之前。而国内大型企业一般只有百分之三左右。更不用说物业企业了，培训投入少之又少。这样造成师资力量薄弱，无法有优秀的培训师进入培训，甚至连基本的培训师结构也无法完成，往往就几个内部管理者滥竽充数。这样培训手段、培训实施、培训方式将严重欠缺，极大的制约了培训效果的提升。除了企业管理层不够重视之外，被培训人员大多也不重视，投入的时间、精力很少，无法在有限的资源中提升自己各方面的素质和能力。2.无专业的培训部门及培训机制：在一些中小型物业企业中，培训工作都是临时安排在办公室。稍大的企业，多是安排人力人力资源部门做这件工作。少有专门设立培训部门及建立完善的培训机制。4培训一般是先灌输企业理念、入职须知等。然后交给主管，由其讲解岗位职责，再由部门老员工实行传、帮、带。现实中到了主管那就基本是不作为了，培训工作也就不了了之。3.培训内容杂多，范围极其广泛：物业管理服务行业作为新兴行业必然有许多新的观念、新知识、新技能、新规范。皆可通过培训来普及推广。行业知识的培训涉及房地产、法学、管理学、经济学、心理学等十几个学科，其行业培训内容繁、杂、多。从行业服务内容上来看，既有对房屋的维修，又有对房屋附属物、设备设施的维护与保养；既有对场地、道路、周边环境的清洁绿化，又有物业的治安防范。从物业服务对象来看，既有业主、住户和临时出入管理区域的人员，又涉及开放商、政府主管部门、公安、工商等相关部门。面对如此繁杂的培训内容、如此广泛的范围，对培训者和被培训者来说都是挑战。4.培训难度大：物业管理服务行业属于劳动密集型行业，也就是说入行的门槛低，入行人员主要来自社会剩余的大量劳动力。这种特点容易让人产生错误的思考，使被培训人员在意识上得不到重视，从而加大了培训和管理的难度。5另外由于现在的物业企业营业状况不理想，企业资金上也不容易周转，能提供的培训资金也很少。5. 较低的培训投入产出比：有些物业企业可能相当重视员工的培训，也投入了极大的人力、物力，但企业对培训的投入带来的只是微弱的回报甚至是没有回报。耗费相当大的精力却没有取得良好的效果。员工培训后知识技能、工作态度、职业素养并没有得到改变或提高、企业培训投入产出比很低，没有取得更好的成绩。6. 培训体系没有得到及时改进：一个周期的培训结束后未能针对培训中遇到的问题进行反思并提出意见和方法进行改进，对待这些问题和缺陷反而置之不理。这样一边是老问题的得不到解决，一边是新问题的出现。过旧的培训体系效果会越来越差，但是却得不到改良。这样的体系，又怎会有优质的结果。 三、物业企业培训方式存在问题的原因分析 我国物业企业在观念上开始重视培训的越来越多，实施培训的也不算少。但是，在效果上却参差不齐，这种现象与培训者和受训者的培训观念走入误区、组织工作随机性强、内容单一不无关系。 （一）培训观念的原因1.培训无用论：培训无用论对于管理者来说分为两种。一种是直接无用论，即培训不能增强企业员工才干，反而消耗员工工作时间。另一种是间接无用论，它承认培训的作用但认为员工的知识技能已足够企业的使用，培训的效果不大。说白了，就是企业管理者不想为了那么可能的一点效果投入资金，他们也不愿尝试从培训入手，带动企业发展。而是按部就班，得过且过。从员工的角度上来看，物业管理企业相对比较稳定的工作环境及培训体系长期忽视员工学习观念的现状，导致部分员工把培训当作负担，也就少了学习应有的主动性和积极性。他们觉得学习新的知识应经没有必要了。就算有必要但是没有相应的好处和回报，也不愿意去做。所以就算有再优秀的培训师和培训体系，对这样的管理者来说是等于零。对这样的员工来说也是没有意义的。2.培训部下论：大多管理者眼认为仅仅是员工应该培训。他们认为员工总是存在这样或者那样的不足。也为了企业更好地发展，所以对员工积极开展培训工作。但是他们往往看不到自己的不足，也就忽视了对自己的培训。除此之外，领导对于自己被培训的态度，也将决定员工培训时的态度。如果领导好学，孜孜不倦，那么员工将会有一个很好的榜样，学习起来很有动力。反过来，上梁不正下梁歪。培训不仅仅是企业员工的事，更是管理层的该认真对待的事。3.培训万能论：有些企业管理者认为，通过一段时间培训后企业的问题都能得到有效解决。其实培训就像种树一样，开始几年树苗脆弱，长势较慢。然而经过了风吹雨打，日晒雨淋，根基稳固后长势迅猛，不久便可开花结果。如果一开始培训便出效果，便能解决很多问题那是不现实的。只有经过对整个企业长时间的培训，在培训中不断改进培训体系。当体系适合改物业企业的时候，就是根基稳固之时。之后才能解决之前处理不了的问题，取得更快、更大的发展。俗话说，“十年树木，百年树人。”说明培养人才是一个长期的过程。（二）组织工作不专业1.培训场地布置：没有注意不同类型的培训要结合相对应的场地布置。比如培训者较多或者较少的情况下，桌子的该如何摆放。人多的时候忌讳横竖整齐，培训对象是成年人不是小学生。可以采用岛屿式或者纵式。人少的时候不能将距离隔得太远。最好是扇形。还有培训场地内使用单一色彩，使学员疲倦，或者是五颜六色，引起学员分神；尽量用明亮的主色调，搭配一至两个辅助色调。2.培训方法针对性较差：培训最基本的方法一下几种：讲授法、研讨法、实践法、模拟法、游戏等,但不同的方法有不同的效果。虽然培训师采用任何一种方法会有一点效果，但不会比恰当的方法事半功倍。因为培训对象的差异性：积极的，消极的；年轻的，年长的；聪明的，智力普通的。所以企业的人力资源或者部门经理是无法有效的完成这样的工作。需要专业的培训师有针对性的展开工作。3.培训内容未能切实满足员工与企业发展需求：忽视各种职位员工对操作技能的不同的需求。6如客服部门需要很好的交流技巧，而工程部则需要一定的设备设施操作技术。无视不同职位员工对专业知识的需求差异。如财务部需要极高的法律和财务管理知识，而保安部则需要一定的安全防范知识和意识。淡视等级不同员工对管理理念不一样的需求。一般的管理者更多是处理事件，高层的管理者是应对人际关系。 （三）培训体系的原因1.物业企业普遍缺乏专业的培训组织人才和专职部门。大部分企业都是专职的培训部门由人力资源部代替。人力资源每天处理的事情繁杂，没有过多的时间和精力投入到培训中去。就算有但也不具备专业的培训技能。整个企业就处于在培训而非真正的培训的状态，培训也就是走一个过程而已。2.对于管理层培训来说，大多都是重业务，很多时间精力都放在了业务上面。而轻视了管理带给企业的影响。他们对于管理协调、沟通技巧、组织能力的学习和培养没有引起足够的重视。这样也导致了企业不重视培训。大环境下，培训体系的开端就出现最大的问题。接下来无论多么完善优秀的体系，也培育不出优秀的人才。3.培训结果评估不力、培训结果反馈不足。在培训结束后要么就没有相应的考核，要么有考核但是负责考核评估的组织或者群体不负责任，评估不到位，不够准确，不够深入。没有深远的广泛的反馈。这样在修订培训体系时往往会造成错误的方式，理念。周而复始，南辕北辙。4.培训对象没有实现具体分类，忽视了操作技能、专业知识、管理理念对于不同职位的员工的重要性的不同。物业企业包含财务部、综合管理部、保卫部、物业管理部、工程部这几个部门，涉及到物业管理知识、房地产知识、财务知识、法律知识等等，范围广泛，内容繁杂。7如果培训是和下饺子一样煮一个锅里，那么这些大小不一、材料不同的饺子有点煮烂了，有点没熟，只有一部分才合适。 四、物业企业培训管理存在问题的对策研究（1） 管理者是设计师管理者是培训计划的构梦师。这不仅从观念上说明培训仅仅局限于员工，更突显管理层不断学习和接受培训并将之结合企业实际情况设计培训方案的重要性。第一，物业管理企业的培训不该仅仅是由人力资源部门负责，因为他们权力的有限，无法调动管理层参与。而培训是一个从管理层到中层再到基层工作人员的学习活动。因此管理者需要和人力资源部门一起设计开发培训系统，包括方法、内容、考核、改进。第二，管理者掌控全局，对企业内在问题认识最深刻，能够根据具体问题提出相应的措施，具有极强的针对性和深度。第三，管理者投入到培训中，以身作则，起到示范作用，能够在一定程度上带动全员的积极性，端正参与者的态度。第四，管理者要重视思想作风的培训：(1)服务意识：引导和教育全体企业员工牢固树立“服务第一，业主至上”的思想，服务态度要文明礼貌，服务行为要合理规范，服务效率要及时快捷，服务效果要令业主满意；(2)法律观念：培训员工熟悉并了解物业服务行业相关的法律、法规，尽管现行物业法律法规体制尚未健全，在这种情况下开展物业服务工作一定要本着对业主、公司负责的态度，遵守国家有关法律法规；(3)“三多四勤”思想：多看、多闻、多听、手勤、脚勤、眼勤、脑勤。具体反映在服务工作中是要多看可疑的人或物，多闻不正常的味道，多听不正常的声音，多动手，多巡逻，善于观察、发现问题，多动脑筋判断分析异常事件的性质和原因。作为设计师，培训工作制定要在个人和组织双方利益满足的前提条件下，按步骤、全面地开展培训活动。8同时，不管谁作为培训者，设计师一定要选择清楚物业企业工作机理和未来计划的人员。（2） 培训是从招聘开始不管是内部招聘还是外部招聘，当一个新人或老员工来物业企业应聘新岗位的时候培训就开始了。 而不是传统观念上认为的那样：培训是从制定培训计划开始。因为通过对企业的介绍-文化、制度、准则、荣誉、组织结构、待遇福利、未来计划等，是否能在应聘者心中营造一个良好的企业形象，将直接决定他是否选择该企业以及今后的表现。 可以看出人员招聘对企业及其发展有重要的意义和深远的影响。员工素质直接决定了企业的工作效率、组织文化的建设和未来的发展。因为人才的短缺和识别人才的困难，因此企业在选拔优秀人才的时候一定要高度重视。人员招聘工作要坚持以下原则：1.因事择人原则；2.公开和公平竞争原则；3.德才兼备原则；4.能级原则；5.高效经济的原则；6.内部优先的原则。根据不同的岗位，物业管理人员的招聘需要满足不同的要求。如图1-1 部门 岗位 核心要求 综合管理部 综合管理部经理 社会经验和行政管理工作经验，组织协调能力 综合管理部 文员兼仓管文件编辑和仓库管理经验 资料管理员资料、文档管理工作相关经验 业户接待员语言表达能力强 物业管理部物业管理部经理语言表达能力，会议接待能力，应急能力 物业管理文员较强的写作能力，熟悉公关业务，熟练操作计算机 保洁员吃苦耐劳，品行端正 写字楼接待员语言表达能力强，能够用英语交流 收发员熟练操作计算机，工作作风严谨 工程管理部 工程管理部经理资源运用能力，综合事务管理能力，电工操作证 资料员熟练操作计算机，有一定的文字功底 空调技工、电工、 维修工业务熟练，有设备管理经验 安全管理部 安全管理经理社会经验和安保的有关知识，军人优先 安全管理员身高体重达标，军人优先 监控管理员身高、视力达标，有本地户口最好 财务管理部 财务管理部经理熟悉各项法律法规和财经制度，熟悉财务管理的全过程 会计法律意识，熟悉会计核算的全过程 出纳熟悉计算机操作，熟悉结算业务 车场收费员服务意识和沟通技巧，能操作计算机图1-1物业管理企业的招聘方式有以下几种：1.广告招聘；2.学习分配；3.公共就业机构；4.私人就业机构；5.临时性支援服务；6.内部员工推荐。概况来说不外乎两个方面:内部招聘和外部招聘。两者各有利弊，内外招聘对比表如图1-2： 内部招聘 外部招聘 优点1. 对人员了解全面2. 鼓舞士气，激励员工3. 更快的适应工作4. 组织的投资得到回报5. 招聘选拔成本小1. 选择范围大2. 一定程度上缓和内部竞争者矛盾3. 为组织带来新思维方式、工作方法4. 节省初始培训投资5. 更能体现公平性 缺点1. 选择局限于组织内部2. 易造成内部矛盾3. 易出现近亲繁殖现象4. 可能出现人员惰性，缺乏创新1. 对人员了解少，风险大2. 易影响内部员工积极性，不被接受3. 进入角色慢，适应组织时间长4. 对组织文化了解少，需要磨合图1-2培训的目的是实现个人与企业双方目的的满足，而如何吸引优秀的人才和留住优秀人才是达到这个目的的前提。解决问题的答案是培训。招聘开始即刻对于新人的非正式学习式培训。（三）建立完善的培训体系在培训组织体系的框架中，应该制定相应的培训制度，保障培训体系流畅且高效运作。1. 建立培训记录。物业企业为员工建立培训记录，员工培训经历和成绩的提高都被记录在案，职位和薪资的变化都与之有关。这样能够激励员工在培训中主动学习提升。2. 经理的培训职责。在经理的绩效考核内容中，培养部署是重要一项。如果经理没有培养成功自己的接替者将不能晋升。这样各个部门都会将培训作为非常重要的事情来对待，都有自觉开展培训的动力。3. 内部师资体系。对于物业企业而言，为了保证长久的培训工作得以高效开展，企业内部应该有培训师资体系。且内部讲师需要认证。培训的运作，按时间顺序应包含需求确认、培训计划、教学设计、实施培训、培训反馈五个部分。9培训流程图1-3： 步骤 内容 1.需求确认了解需求动意分析需求确认培训 2.培训计划受训人员名单培训方式培训费用核定培训时间选择培训的组织管理负责人 3.教学设计 准备培训内容受训人员分析分类确认培训方法 4.实施培训培训开展受训及考核奖惩制度 5.培训反馈组织管理培训考评收集整理反馈教师系统考评培训总结优劣资料归档图1-3（4） 培训管理工作的创新 1.培训制度的创新首先改进和完善培训制度，这样才能确定培训目标的实现。然后要避免风险，预防风险，使培训收益达到最大化的同时避免出错。其次要创造培训后学以致用的适用环境，提供更有挑战的工作，促使培训工作形成后有推力，中有压力，前有引力的良好趋势。这也是留住人才的重点。再其次考核不但是卷面作答或者实际操作，还要有知识范围、表达能力、沟通技巧、心理素质等。10这样才能比较全面地考核员工综合素质。最后培训的评估也需要创新。它应该由培训师和各个部门的管理者一同制定，并不断改进以达到更好的培训效果，保证培训质量，建立相应的奖惩制度。2. 培训教材的创新主要体现在两个方面。第一是教材内容上要体现前瞻性，强化管理要求，创新培训的意识等。教材内容除了一些基础的、应用性、专业性的知识外，还应注重实际操作和员工发展的前沿性。如团队建设、阳光心态、亲子教育、户外拓展、时间管理、情商管理、心理辅导等课程内容。11第二是教材的形式，要体现图文并茂，生动有趣，有声有色的形式。可采取PPT、动画、演讲、辩论、游戏等方式。能激发员工学习热情，活跃课堂氛围。3. 培训方法的创新 因员工是成年人，因此课堂设计应符合成人的认知和学习规律。所以培训方法也需要创新。如下面几种：讲授法在对员工培训基础知识的时候，可以灌输、启发、画龙点睛式讲授。这样能够在受训人员较多的情况下，传授比较系统、全面的内容，而且员工平均培训费用比较低。所以可以分为几个团队，在每个团队中指定培训引导者，这样能及时帮助员工提升，完善自己。研讨法是培训师与学员之间或学员与学员之间的讨论解决疑难问题。它能够调动学习兴趣，启迪思维，方便知识和经验的交流。但是不利于学员系统地掌握知识和技能。这就比较适合适合部门管理者的培训。研讨的形式可以多种多样，例如演讲、集体讨论、委员会式、沙龙等。 实践法是让学员亲身操作、体验，从而掌握知识和技能的培训方法。其优点是经济、实用。可用于物业企业操作层员工：保安员、保洁员、维修员、绿化员、设备管理员。也可用于各级管理人员培训。工作轮换法：让受训者变换工作岗位从而获得不同岗位工作经验的培训方法。这种方法的优势在于：能丰富受训者的工作经验，明确自己的长处和弱点，找到自己适合的位置。12不足之处在于不适用于职能管理人员。行动学习：通过行动实践来学习的培训方法。它有以下步骤：项目发起、成立小组、分析问题、说明问题、问题重组、确立目标、制定战略、采取行动、工作循环、督促员指导。它能减少由学习到应用的时间，将学习者的注意力集中于结果和过程，着眼于现在和未来，降低成本。是世界范围内组织培养管理和领导人才的重要途径。模拟法能使学员对学习内容理解深刻，提高他们的人际关系和沟通能力。但准备工作较多，受训者在培训过程中的决策存在随意性，对结果缺少责任心。游戏法是指由两个或者更多的受训者在一定规则的约束下，相互竞争着达到某种目的的训练方法，是一种高度结构化的训练方式。由于游戏本身就带有一定的趣味性，它一方面能提高受训者的学习兴趣，另一方面能拓宽思路，提升解决问题的能力。 五、结语培训既可使名牌物业管理公司持续引领行业潮流，拓宽服务面，促进物业管理服务事业的发展壮大，不断向行业推出示范性经营经验，又可强化从业人员的职业基础，提升从业人员的综合从业能力和促进一专多能的技能训练，并为之提供就业、晋级升迁的机会，还可规范物业管理单位的鼓励服务行为，提高物业管理服务单位的服务质量，满足其可持续发展的需求。一言以蔽之，物业管理培训有利于充分利用现有资源，以适应经济社会发展和技术进步对人才规格和层次不断提出的最基本需要，特别是可以为物业管理规范化培训、建立名牌物业管理公司实物训练教学基地，持续丰富与优化教材和高质量的师资