培训与开发重点复习PPT课件.ppt

第三部分职业开发与组织发展 第十章职业开发第一节职业生涯的含义第二节职业选择理论第三节职业生涯发展阶段理论第四节影响职业选择的因素第五节职业生涯的成功 1 第十一章员工个人职业生涯分析第一节员工个人的职业定位第二节员工职业生涯的目标设定第三节职业生涯规划第四节员工职业生涯的阶段管理 2 第十二章企业职业生涯管理第一节职业生涯管理的基本内容第二节职业生涯开发的原则第三节职业生涯开发方法第四节职业生涯发展通道管理第五节如何为员工制定职业生涯规划第六节企业职业生涯的阶段管理 3 第十三章组织开发第一节组织开发概述第二节组织开发的方法第三节人力资源培训与开发的未来发展趋势 4 一句话 最好的工作职业生涯早期 锻炼最大 是最好的工作 职业生涯中期 收入最高 是最好的工作 职业生涯后期 受人尊重 是最好的工作 5 又称职业发展 是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程 以心理开发 生理开发 智力开发 技能开发 伦理开发等人的潜能开发为基础 以工作内容的确定和变化 工作业绩的评价 工资待遇 职称职务的变动为标志 以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历 职业生涯 概念 6 员工的职业生命周期 饱和阶段 介入阶段 成长阶段 成熟阶段 生产率 产量 高 低 潜力 高 低 7 1 最初进入这个组织 2 从专才逐步转变为通才 3 从技术工作向管理工作转变 4 从只关心工作 到更关心家庭问题的转变 5 从 垂直上升 到 水平飞行 的转变 6 从全时工作到部分时间工作直至退休的转变 员工的职业生命周期 8 职业生涯六阶段 美 利文森 D J Levinson 9 吾十有五而志于学 三十而立 四十而不惑 五十而知天命 六十而耳顺 七十从心所欲 不逾矩 孔子的人生七阶段 10 个人职业计划 个人为在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展 而制定的自己成长 发展和不断追求满意的计划 企业 职业计划 也叫职业管理 即企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长 发展与组织需求和发展相结合的计划的过程 职业计划 概念 11 职业管理是一种专门化的管理 即从组织角度 对员工从事的职业所进行的一系列计划 组织 领导和控制等管理活动 以实现组织目标和个人发展的有机结合 职业管理 概念 12 职业发展观 企业要为其成员构建职业发展通道 使之与组织的需求相匹配 相协调 相融合 以达到满足组织及其成员各自需要 同时实现组织目标和员工个人目标的目的 职业发展观的核心 是要使员工个人职业生涯和组织需求在相互作用中实现协调与融合 含义 13 产生背景 职业发展观 经济发展和人们需求层次的提高知识经济时代的到来企业管理从科学管理到文化管理的飞跃企业管理走向 以人为本 14 作用 职业发展观 有利于促进员工的全面发展和增加他们的满意感有利于塑造优秀的企业文化有利于促进企业的发展 15 影响职业生涯的因素 职业性向能力职业锚人生阶段 个人 经济发展水平社会文化环境政治制度和氛围价值观念 社会 企业文化管理制度领导者素质和价值观 企业 16 技能性向 研究性向 社交性向 事务性向 经营性向 艺术性向 包含着体力活动并且需要一定的技巧 力量和协调性才能承担的职业 含着较多认知活动 思考 组织 理解等 的职业 包含着大量人际交往内容的职业 他们通常喜欢周围有别人存在 对别人的事很有兴趣 乐于帮助别人解决问题 包含着大量结构性的且规则较为固定的活动的职业 在这些职业中 雇员个人的需要往往要服从于组织的需要 通过言语活动影响他人的职业 包含着大量自我表现 艺术创造 情感表达以及个性化活动的职业 机械维修 木匠 烹饪 电气技术 生物学家 化学家 医师 大学教授 心理医生 外交工作者 社会工作者 会计 银行职员 管理人员 律师 推销员 公关人员 艺术家 广告制作者 音乐家 影响职业生涯的因素 职业性向 17 组织如何进行职业管理 初期 介入阶段 促进雇员的组织化早期 成长阶段 让新员工从事具有挑战性的工作中期 成熟阶段 训练中年员工去帮助年轻员工解决或防止中年员工的知识老化问题晚期 老年 破除偏见 18 员工职业发展规划的意义 掌握职业生涯的规律保持职业生存竞争力发掘人力资源潜能实现职业理想目标稳定高素质员工队伍 19 影响员工职业发展的因素 个人因素 心理 生理 学历 家庭组织因素 组织性质与结构 组织文化 工作分析 薪酬待遇 绩效管理 人际关系环境因素 就业市场 政策法律 政治经济 科技进步 就业观念 20 员工职业生涯发展规划的框架 职业生涯规划的结构职能领域或职业生涯领域职能等级或职业生涯等级职业生涯发展道路教育培训计划与自我开发计划职业管理面谈人才注册制度录用制度人力资源计划和配置管理分析 21 职业生涯规划的流程 建立职能资格制度进行职位分析加强与薪资体系的结合资格等级与能力评价和教育研修相结合 加强能力开发 22 员工发展信息的收集 收集组织发展信息 人力资源规划和管理活动公司奖惩升迁制度收集员工发展信息 员工基本情况员工职业胜任情况员工个人发展愿望和计划所在职业领域特征 23 收集员工职业发展信息的方法 员工自我评价信息写自传志向和兴趣调查价值观调查24小时日记与两个 重要人物 面谈生活方式描述组织评价信息人事考核人格测试情景模拟职业能力倾向测验 24 制定员工职业生涯发展规划方案 制定工作一览表调查员工的资历同员工谈工作与发展机会根据员工的自我评价和公司对员工的评价确定员工的发展目标 25 制定员工发展计划的两种模式 组织作用模式对员工进行评价员工所在部门向上级或公司人事部门推荐直接上级与员工面谈制定发展规划实施培训反馈评价个人自主发展模式举办职业发展讲座员工自我评价报告自己的发展目标与主管面谈商定个人发展规划实施培训反馈评价 26 员工职业发展规划的制定原则 良好的职业发展规划的特性 可行性适时性适应性持续性制定员工职业发展规划的原则目标清晰 有挑战性适应环境 富有弹性主次分明 整合一致全程考虑 可持续性实事求是 切实可行具体明确 可以评量 27 明确员工职业发展的途径 横向发展 同一层次的不同领域的转化纵向发展 1 专业技术型2 行政管理型3 专业技术型 行政管理型横向 纵向发展先纵后横先横后纵纵横交替 28 职业锚理论及其应用 职业锚是个人职业生涯早期个性特征与工作情景相互作用的产物 是员工职业发展的基本领域和定向 取决于员工自省的才华与能力 动机与需要 态度与价值观 主要类型 技术型 注重工作实际技术和职能 如工程技术 财务分析 营销 系统分析 计划管理型 运用综合能力 分析解决问题 如政府 企业的管理者稳定型 注重安全需要 如教师 医生 研究人员 勤杂人员自主型 善于制定个人计划 有自我管理的愿望和能力 如自由职业 个体经营者 29 职业生涯规划路线分析图示 我向往哪一路线发展 价值理想成就动机兴趣 我适合往哪一路线发展 智慧技能情商学历性格 我可以往哪一路线发展 组织环境社会环境经济环境政治环境 自己的人生目标分析 自己与他人的优劣分析 挑战与机会分析 目标取向 机会取向 能力取向 职业趋向 生涯路线确定 30 员工个人发展目标 组织发展目标 职业生涯发展目标 目标 追求自我实现自我适应评价未来职务设计生涯发展计划自我启发成长 员工个人需求 目标 有效活用人才把握人才需求动向实现量才使用目标计划性的人才培育掌握经营策略重点 组织发展需求 员工个人不断成长 组织不断发展 职业生涯发展管理图示 31 总监 科学家 工程部主管 技术主管团成员 高级技术专员 工程师 技术专员 助理工程师 高级工程师 大专技术员 中专技术员 摩托罗拉公司技术人员的职业计划表 32 第十三章组织开发第一节组织开发概述第二节组织开发的方法第三节人力资源培训与开发的未来发展趋势 33 13 1组织开发概述 一 组织及组织变革1 组织的界定是指为了实现某一个共同的目标 经由分工与合作及不同层次的权利和责任制度 而构成的人的集合 组织目标 组织成员 组织结构 组织环境 34 2 组织变革组织变革就是指应用行为科学的理论研究群体动力 领导行为和组织再设计等问题 改变个体在组织中的地位 建立组织的新型结构 形成组织运行新机制的活动过程 35 组织变革存在阻力的三个主要原因 个人对变革存在恐惧心理 个人会倾向于因循守旧 个人会保护自己的既得利益而抗拒变革 组织开发是由若干个组织变革所组成的 36 二 组织开发的定义指通过采用新的管理方法和组织文化 运用行为科学的理论和技术 通过组织这个载体来改变员工态度 价值观以及信念的一系列有计划的人员开发活动 37 三 组织开发的特征1 是行为科学知识在不同的组织层次 群体 群体间 整个组织 的系统运用 以引起有计划的变革 2 基于 组织是用动态的人际关系维系的系统 的认识 致力于运用行为科学的知识来改变信仰 态度 价值观 策略 结构和实践 从根本上实现改变组织的所有组成部分 3 是有计划的 长期的 具有远期效应 4 寻求的是增强组织有效性和员工幸福 38 13 2组织开发的方法 一 敏感性训练二 调查反馈法三 团队建设四 工作再设计工作轮换 工作扩大化 工作丰富化五 目标管理六 质量圈七 组织再造组织消肿 扩大管理幅度 扁平组织 39 一 敏感性训练 敏感性训练是由实验室训练发展起来的一种传统的组织开发技法 又称群体训练 实验室训练 人际关系训练 领导训练 敏感性训练就是通过受训者在群体学习环境中的自由讨论 意见交流和相互影响 提高对自己的感情和情绪 自己同他人相互关系的敏感性以及学习和认知能力 进而改变个体和团体的行为 达到提高工作效率和满足个人需要的目标 这种训练方法适用于一般员工 尤其适用于中上层管理人员 对具有不同社会文化和知识背景的人也同样有效 40 二 调查反馈法 通常是企业在外聘组织开发咨询专家和组织的领导者的合作下 通过访谈 问卷和观察等方法进行测量调查 把收集和分析的数据结果绘制成图表 反馈给被调查的群体或组织成员 以此诊断所存在的问题 并征询意见和制订出解决问题的方案 41 三 团队建设 团队建设是指在外聘专家的帮助下 依靠群体内部的关系 改进活动过程 提高群体工作效率的变革活动 它可以应用于群体内部 也可以用于相互依赖的群体之间 还可以推广到整个组织 团队建设的过程 解冻 行动 再冻结 团队建设的内容 团队角色 团队互助 团队沟通 团队培训的种类 传统培训 户外拓展 室内拓展 42 四 工作再设计 工作再设计是对有关工作内容 功能及相互关系等进行有计划地重新安排 以期提高员工积极性和工作效率 增强工作本身的激励因素和工作满意度 改善工作绩效的一种组织发展方式 它从人的全面发展出发 赋予较大的责任 使之了解工作过程等 可以大大增强工作的内在兴趣 提高激励性和工作积极性 完善工作关系 工作再设计的方法 工作轮换 工作扩大化 工作丰富化 43 五 目标管理 目标管理是由下级与上级共同决定具体的绩效目标 并且定期检查完成目标的进展情况 而奖励则是根据目标的完成情况来确定 目标 是对期望成果的简要概括 由上下级共同选择目标 而不是由上级单方面指定然后分配组下级 目标管理并不是用目标来控制 而是用它来激励下级 第一个目标都有一个具体的时间段 必须在限定的时间内完成 44 六 质量圈 质量圈是一种让相关员工参与工作决策和参与解决与职务相关问题的管理方法 大家自愿参与 在一起通过开会来发现问题和解决问题 质量圈对增加组织绩效和对员工授权有比较大的促进作用 是一个比较有利的组织开发工具 一般由5 10名经特殊培训的员工组成 质量圈向管理层就所研究的问题提出建议 一般来说 在没有得到管理层的批准之前 他们是不能实施这些建议的 45 七 组织再造 组织再造是对企业业务流程的再设计和重新思考 使组织传统的生产和流通方式发生根本改变 它打破每个专业工作部门的界限 把它们变成更加整合的 跨部门的工作流程 这样的工作流程能使组织变得更加灵活 更能适应竞争环境 顾客需求 产品生命周期和技术等方面的变化 组织再造的出发点是解决组织流程的欠缺效率 不流畅 以组织作为载体与平台 通过将企业中的权力 责任 利益进行再分配 再造企业的竞争能力 组织再造的方法 组织消肿 扩大管理幅度 扁平组织 46 13 3人力资源培训与