绩效考核制度（拟）.doc

杭州优迈科技有限公司HANGZHOU OPTIMAX TECH.CO.,LTDClass：文件类别：规章制度Number:编号： Q/OM270029For the attention of:发至：综合部Source:来源： 综合部Version:版本： 第 A0 版Subject:主题：员工绩效考核制度 Issued Date:发布日期： 2008-07-29 Page:页码： 第 1 页 共 4 页1. 目的为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，为员工的薪资调整、教育培训、岗位调配及晋升等提供准确、客观的依据，激发员工工作积极性，提高公司工作效率，特制定本制度。2. 适用范围本制度适用于公司全体在职员工。3. 考核原则3.1. 全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。3.2. 员工有机会参与公司管理程序，发表自已的意见。3.3. 将考核目的，考核对象，考核时间，考核指标及考核形式与岗位相匹配。3.4. 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。4. 考核时间4.1. 公司定期考核，可分为月度与年度考核。4.1.1. 月度考核于下月前五个工作日前完成，考核时点为每月最后一个工作日始止。4.1.2. 年度考核于下年一月前十个工作日前完成，考核时间为整个年度。4.2. 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。5. 考核内容5.1. 公司考核员工的内容见公司员工考评表。5.2. 公司员工考评表给出了生产员工和职能员工不同的考核体系，不同考核体系下又设置各类的权重体系。根据各部门自身特点，将对权重有所变化。6. 考核形式及方法6.1. 本制度所述的考核主体包括上级、同级、自我及下级评议四项组成。权重分占40%、20%，20%及20%。（权重有待商榷）6.2. 工作业绩考核指标根据每一岗位的职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标。6.3. 工作能力和态度具体根据相应岗位设置，评分时参考标准进行考核。6.4. 指标权重由当月各部经理根据各项指标的重要程度和本月工作重点予以确定。6.5. 考核参考数据主要来源于员工记录、书面报告及重大事件。7. 考核结果等级及计算方法7.1. 所有岗位总分满分为100分。7.2. 所有被考评者分成4个等级，即：优秀、良好、合格、不合格。并对予相应的得分区间对应。各等级获得不同的考核系数。考核奖金考核系数*所分配的考核基数。7.3. 所有员工工资中将有8%做为考核基数。8. 考核程序8.1. 综合部根据工作计划，发放员工考核表式。如为不定期定项考核者发出考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。8.2. 考核对象先进行自我考评，同时有关的各级主管，同级与下级员工做好考评意见。8.3. 各考评人的意见，评分汇总到综合部。根据公司要求，该结果可与或不与考评对象见面。8.4. 综合部根据各上报之考核结果进行汇总，完成考核表，得出各考评对象的总分。8.5. 综合部将考核结果与考评对象管见面，征求员工对考核的书面意见：8.5.1. 描述个人工作表现及需改善方面。8.5.2. 制定下月或下年度的岗位计划和具体措施。8.5.3. 提出对公司未来发展的建议（年度考核）。8.6. 综合部将员工已作好书面意见的内容请其主管过目签字。8.7. 考核结果确定后，核算绩效工资。8.8. 考核结果存入综合部，作为员工档案，以备查。9. 考核职责9.1. 总经理9.1.1. 负责提出绩效考核的总体要求。9.1.2. 负责审批本考核方案的实施。9.1.3. 负责审批绩效考核结果。9.1.4. 有权对考核过程中出现争议的最终仲裁。9.2. 综合部9.2.1. 负责考核方案的制定、修改和实施。9.2.2. 负责考核方案的培训和指导。9.2.3. 负责考核的纠偏及考核争议的处理。9.2.4. 负责统计汇总月、年度考核人员考核评分。9.2.5. 负责建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒的依据。9.3. 各主管及员工9.3.1. 负有真实反应工作业绩，并认真对待绩效面谈的责任。9.3.2. 正确认识考评结果，关注自身能力的提升；9.3.3. 不以主观因素随意考核，以公正的态度面对考核。10. 特殊考核10.1. 试用考核。10.1.1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用。10.1.2. 对试用优秀者，可推荐提前转正。10.1.3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同综合部共同考核定案。 10.2. 后进员工考核。 10.2.1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。10.2.2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定。10.2.3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同综合部共同考核定案。 10.3. 个案考核。 10.3.1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。10.3.2. 该项考核主办为员工主管和综合部。10.3.3. 该项考核可使用专案报告形式。 10.4. 调配考核。 10.4.1. 综合部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见。10.4.2. 综合部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考。10.4.3. 该项考核主办为员工部门之部长。 10.5. 离职考核。 10.5.1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核。10.5.2. 该项考核须在员工离职前完成。10.5.3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见。 10.5.4. 该项考核由综合部主办，并需部门主管协办。 11. 考核结果运用11.1. 考核结果的应用范围。11.1.1. 绩效考核结果应用于月度绩效奖金、年度奖金、员工工资调整、人员变动、培训教育等四方面。11.1.2. 员工工资调整11.1.2.1. 若年度考核得优秀，晋升一个薪级。11.1.2.2. 若连续两年为年度考核得良好，晋升一个薪级。11.1.2.3. 若年度考核连续两年为合格下降一个薪级。11.1.2.4. 若当年年度考核为不合格则下降一个薪级。11.1.3. 人员职务调整11.1.3.1. 当年月度考核连续10个月至16个月为优秀，建议提升职务。11.1.3.2. 月度考核连续12个月或两年内18个月为良好，建议提升职务。11.1.3.3. 月度考核连续9个月为良好，通过考核推动和培养。11.1.3.4. 月度考核连续12个月或两年内18个月得合格，建议降职。11.1.3.5. 当年月度考核连续4个月或两年累积6个月得不合格，建议待岗或辞退。11.1.4. 人员培训建设11.1.4.1. 当年月度考核工作业绩项表现连续3个月不合格，根据相应岗位，建议进行岗位技能