崇明县本土文化背景下引进教师的发展研究（附件）.doc

崇明本土文化背景下引进教师发展的研究论文与案例崇明县引进教师现状调查研究崇明县教师进修学校 刘伟超一、引言由于崇明交通不便，经济发展水平低，因此很难吸引原是崇明人就读师范后再回崇工作。由此，我县中、小学就引进了较多的外省市新大学生和在职教师。十五期间我县共引进外省市教师722名，以初、高中教师为多，占我县教师总数的15.8%，占中学教师总数的30.5%。据初步调查，引进教师有四种类型：一是示范型，起到了模范作用，是学校乃至全县的教育教学骨干。二是胜任型，教师开始教学成绩偏低，但二年后教学成绩已排在前列，令人刮目相看。三是应付型，教师在学校的各项工作中表现平平，教学成绩不高也不低。四是淘汰型，教师教学成绩一直很差，总是排在学校同学科中的最后，甚至在排在全县的最后。在上述四种类型的中以第三种类型为多。为何引进的教师大多数是这种类型，是没有高标准地选择教师？还是引进后缺乏有效的管理与培养？因此需要研究制约引进教师专业发展的因素，只有准确地把握原因，才能采取针对性措施，才能促进引进教师的发展，才能使崇明师资队伍的整体水平有深层次地提高。引进教师：是指生长于崇明地区之外的，通过多种渠道（主要是人才市场招聘）到本地区参加教育工作的新教师和在职教师。引进教师的发展：是指引进教师岗位专业素养继续提高的过程，在教育理念、教学能力、专业态度与自我专业发展意识上符合上海市二期课改的要求。二、调查研究（一）调查的目的了解引进教师的基本状况；通过相关数据的分析比较，了解影响引进教师专业发展的因素；试图在调查过程中总结促进引进教师发展的成功经验，发现问题；为建立引进教师的指标体系提供建设性的意见。（二）调查的思路通过调查研究来了解引进教师的发展现状，获得一些定量的数据资料。然后再进行深度访谈、座谈会来进行定性的分析，以获得引进教师发展的比较精确的“图像”。在此基础上，选取引进教师中发展好的进行个案剖析，以获得促进引进教师发展的成功经验，为有针对性地采取措施提供必要的借鉴。（三）调查研究的方法1调查研究的对象（1）团体问卷调查对象教师：引进教师主要集中在中学，尤其是重点中学，因此调查的对象选取了中学中的引进教师。崇明县中学有40所，其中三所是重点中学中。在每所重点中学中随机抽起30名引进教师，其余各中学中随机抽起6名引进教师作为调查对象。引进教师的调查总数为（330）+（637）共312人。学校领导：三所重点中学的调查对象每所为3人（校长、书记和分管校长），其余各中学每所为1人（校长、书记和分管校长任选一人），因此学校领导的调查总人数为（33）+（137）共46人。（2）小组座谈和个别访谈调查的对象：在团体问卷调查的对象中，随机抽取部分教师作为小组座谈和个别访谈的对象。（3）个案调查的对象：选取引进教师中发展好的教师作为个案调查的对象。根据县教师进修学校研训部教师提供的信息以及自己获得的第一手资料，确立了民本中学某教师和向化中学某教师作为个案调查的对象。2调查方式：（1）团体问卷调查（2）个别访谈调查（座谈会访谈、深度访谈）（3）个案调查3调查问卷：（1）问卷种类：问卷分为教师问卷、学校领导问卷两份。（2）数值的确定：问卷的题目有单选题和多选题。单选题选项的分值由高到低，视选项的多少确定相应的分值，如5个选项的分值依次为：4分，3分，2分，1分。多选题各选项的分值都为1分。（3）数据审核：本次调查共发放教师问卷312份，回收有效问卷274份，回收率为87.82%。发放学校领导问卷46份，回收有效问卷45份，回收率为97.82%。4调查过程：（1）召开小型座谈会：在编制问卷前举行了引进教师代表的座谈会，了解引进教师的心理需求、发展现状、存在问题，为有针对性地设计问卷、编写内容，提供直接来自教育第一线的资料。（2）制作问卷：在座谈会的基础上，我们走访了资深的校长，了解他们对引进教师所作出的评价，为制定问卷提供了较为客观的信息，最终自编了崇明县引进教师现状调查问卷。（3）试用修改：将自编的崇明县引进教师现状调查问卷，在一所高中和一所初中进行小范围的预测，根据预测的情况，对问卷进行适当改换、修正，使问卷更为可信和有效。（4）正式使用：将调整过的问卷在更大范围内调查。（5）深度访谈：为了进一步获取促进引进教师发展的某些信息，我们在被调查的对象中随机抽取了部分教师进行深度访谈。在访谈前，我们拟订了具体的访谈问题，这些问题主要是对问卷调查中的某些问题作进一步的深入询问。访谈时，我们做好了详细记录，以便于进一步的分析与研究。（6）统计处理：对获得的定量数据采用SPSS10.0软件处理。（7）个案调查剖析：在引进教师群体中选择发展较好老师进行个案分析，以获得促进引进教师发展的成功经验，为制定有针对性的对策、措施提供实践依据。（四）调查时间： 2007年6月2007年10月，历时4个月（包括问卷调查，个别访谈调查，个案调查）。三、调查结果：（一）引进教师基本情况1引进教师的年龄结构 引进教师的年龄结构图 从上图这可以看出，引进教师的年龄结构上以2630为多，占总人数42.7%。2引进新教师和在职教师的结构 引进新教师和在职教师的结构图从上图中可以看出，引进的教师大多是新教师，新教师占了引进教师总数的63.9%。之所以引进的在职教师也占了39.1%，原因在于90年代中、后期大力发展高中教育，致使崇明的师资缺口严重扩大，因此引进较多的在职教师。 3引进教师来自的主要省份引进教师来自的主要省份图从上图可以看出主要来自于安徽省，其次是黑龙江省，再次是湖北、吉林、江苏、江西省。4引进教师目前任教的学科 引进教师任教的学科结构图从上图可以看出，引进的教师主要是语、数、外大学科的教师。究其原因，主要是大学科周课时多，因此师资的缺口大。（二）引进教师的“亮点”1引进教师的价值取向 引进教师的价值取向图从上表可以看出，引进教师甘愿离开故土来异地工作，并非完全受较高经济收入的驱动，而是为了获得专业上的更好发展，该选项占总数43.4%，其次为了孩子的发展，该选项占总数的32.8%，进行暂时性过度的选项仅占1.1%。上述数据说明，引进教师的最大心愿是拥有展示才情、自我实现的广阔舞台与献身教育的用武之地以及高品位的工作环境。2引进教师的人际关系较好引进教师的人际关系图 从上图中可以看出引进的人际关系较好，无论与他人主动交流，还是他人与其主动交流，“多数有”的选项分别占总数的46.4%、35.4%，“从来没有”的选项分别仅占0.7%、1.1%。究其原因，主要是引进教师能认识到了自身在人际关系方面的特殊性，自己能准确定位，把正自己弱势的位置，真心待人，马头工作，所以能赢得本土教师的认可与关心，从而实现人际的和谐。3引进教师的心理承受能力较强在教师的问卷调查中，当问及“如果在教育和生活中，你遇到了严重的挫折和失败，你的心态是”（问卷第20题） “留下阴影，挥之不去”选项占总数的4.4%；“短时沮伤，逐渐消退”选项占总数的10.9%；“正视现实，调节情绪”选项占总数的79.6%。上述数据说明，引进教师的心理承受能力较强。究其原因，引进教师来崇之前已作好吃苦耐劳准备，作为身在“异乡”的人，只有依靠自身奋斗，以业绩证明实力，以作为赢得地位。同时他们也作好了失败的准备，所以他们能正确面对教育和生活中遇到的挫折和失败。（三）引进教师存在的不足1引进教师的沟通能力较为欠缺（1）引进教师与家长、同事、学生的沟通状况 引进教师沟通能力结构图从上图中可以看出，引进教师在与家长言语沟通上存在着很大问题，“很好”的选项仅占总数的23%，而“很差”的选项占总数18.6%。与同事的沟通上也存在着一定的问题，“很好”的选项占总数35%，“很差”的选项占总数7.3%。与学生沟通上还没有达到理想的水平，“很好”的选项也只占总数46.4%。引进教师的沟通能力存在问题在校长的调查问卷中也得到了引证，当问及“你认为某些引进教师教育教学成绩不显著的主要原因是？”（调查问卷第13题）“沟通交流能力较欠缺”的选项占总数的46.5%。引进教师沟通能力欠缺的原因，一是内因，即普通话不很标准，与他人交流时带有浓重的地方口音，造成本土人不太听懂引进教师讲的内容。二是外因，即本土人不习惯用普通话与他人交流，有些人也不会讲普通话，造成了引进教师与崇明人交流大打折扣。（2）引进教师来崇面临的首要问题 引进教师来崇面临的首要问题从上图可以看出，引进教师来崇面临的首要问题是语言沟通，这主要是语言沟通是人与人最直接、最有效、最日常的交流方式，因此引进教师要适应崇明的新环境，首先要跨越的是语言沟通这一关。2引进教师的专业发展水平还需提高（1）引进教师课堂教学等获奖状况 引进教师课堂教学等获奖状况图从上图中可以看出，无论是课堂教学评优、研究成果获奖、论文发表和评上优秀班集体的级别主要集中在县级层面，且达到县级档次的人数仅占总人数人的25%以下。校级的上述四项指标中的三项指标之所以比县级低，主要较多学校不组织校级的评比。出现上述现象的原因：一是引进的教师素质不高，原因是高素质教师不愿意来（崇明交通、经济发展水平差），但教育要快速发展，在这样的背景下，用人单位选择引进教师的余地与空间大大缩小，不可能引进完全符合学校实际的教师。引不进高素质的教师，在引进教师的学历结构上也能说明，引进教师中“研究生”学历仅占总人数的4%。二是对引进教师培养未引起足够的重视，学校中虽然实行了师徒带教制，但师徒带教徒有虚名的现象较多存在。在教师调查问卷中，当问及“你校有没有带教你的老师？”“没有”选项占了总数的25.2%。当问及“带教你的老师称职否？”“不称职”的选项占总数的26.7%。2引进教师教学成绩的现状 引进教师教学成绩的现状图从上图可以看出，引进教师的教学成绩出类拔萃的较少，“成绩处于全县中、上游”的选项仅占总数的3.6%。处于平庸的较多，“成绩处于校年级组中、下游”的选项要占总数的44.7%。究其原因，一是引进教师的教育理念、教学方法、沟通交流、课堂组织与崇明学生的特点还不太匹配，在校长的调查问卷中，当问及“你认为某些引进教师教育教学成绩不显著的主要原因是”“教育理念不太先进”的选项占总数的20.9%，“教学方法较为陈旧” 选项也占总数的20.9%，“沟通交流能力较欠缺”选项占总数46.59%，“课堂组织有问题”的选项占总数的11.6%。二是教研组未形成合作竞争的氛围，在召开部分教师的座谈会上，当问及“你习惯于把自己的制作或收集到的有教学价值的课件向他人推荐吗？”“不主动推荐”占了85%以上；当问及“平时本土教师会主动提供你能检测学生学业水平的资料吗？”“不主动提供”占了95%以上。这说明教研组竞争有余，合作不足，阻碍了引进教师教学质量的提高。3引进教师自我评价过高（1）引进教师的自我与校长评价的现状 引进教师的自我与校长评价图从上图可以看出，引进教师自我评价过高，“示范型、胜任型教师”的选项占总数的88.3%“应付型教师”的选项仅占总数的9.1%。这与校长的评价有矛盾，校长的评价中“示范型教师”的选项为0，“应付型教师”的选项占总数的34.9%。出现自我评价过高的原因，主要是引进教师较为自信，自己觉得能被大上海当人才引进足以证明自己的实力，同时志向来崇工作的教师在原单位教学成绩处于中、上水平，具有较强的成功感，所以引进教师往往要过高估计自己的实际水平。四、调查结论1引进的教师中大多数是新教师，年龄在2630岁之间，引进的教师主要来自于安徽、黑龙江、湖北等省份。2引进教师在沟通能力上存在较大问题，尤其是在与学生家长沟通上表现更为突出。3引进教师的专业发展水平一般。4引进教师主动发展意识和心理承受能力较强，但自我评价过高。五、对策与措施（一）规范教师的引进程序，把好引进的关口90年代中期，由于教学进入了快速的发展时期，高中办学规模的不断在扩大，因此需要从从外省市引进较多的老师。由于当时选择应聘者的余地较少，所以注重了引进的数量，未注重引进的质量，导致引进的人员不太符合学校的需求。那么，在应聘者充裕的前提下，如何甄别优秀的教师呢？引进“三步曲”是有效的措施。1遴选应聘者。根据学校的需求在网上或招聘市场遴选符合条件的人选，着重考察大学期间的学习成绩、在校表现及拥有足够的证书，。符合条件的应聘者进入第二轮。 2小试讲。主要是招聘教师与应聘者进行交流与沟通，着重考察应聘者的语言表达能力及随机应变能力，观察应聘者的肢体表现；然后做相关学科的高考试卷，着重考察应聘者的学科素养。符合条件的应聘者进入第三论。3大试讲。事先让应聘者选择执教的内容，给予其充足的备课时间。学校成立招聘教师的专家组，专家组分别由学校行政干部2名、相关学科的教研组长1名、县级教学能手以上的教师1名及县相关学科教研员1名组成，对应聘者进行听课，着重考察应聘者的学科教学素养。之所以让教研员参与招聘工作，原因在于其对学科素养和学科教学素养把握比一般人员要好，而且因其参与引进过程，所以在今后的教研中比较关注引进的人选，有较强的责任意识，这样有利于引进教师的快速成长。（二）制定培训策略，创新培训内容根据问卷获得的资料以及与校长的座谈中获得的信息，对引进教师的培训应该注重内需、注重针对、注重实效。具体可采取以下策略：1以实践中碰到的问题为导向：由于引进教师入崇后碰到的首要问题是语言沟通问题，因此培训切入点应该是语言沟通。为此，在学校中选择普通话和崇明话都能讲的老师给引进教师培训，培训的主要内容是把崇明话翻译成普通话，这样能使引进教师短期内解决交流问题。然后，再向引进教师培训崇明人的语言特点、交往方式、生活习惯、价值观等内容，使他们对崇明的文化有初步的认识，从而采取相应的策略与本土教师和学生及家长进行交流、沟通、融合，迅速打开工作的新局面。2以校为本分层推进为重点：由于引进的教师中既有新教师又有在职教师，因此在组织培训时要有所区别和有所侧重。新教师培训的内容系列按重要程度依次是崇明的文化课堂教学管理二期课改理论与实践本校的教学改革项目。在职业教师的培训的内容系列按重要程度依次是二期课改理论与实践崇明的文化崇明学生的特点及管理本校的教学改革项目。3以互动交流合作共享为主要形式：由于培训内容中有语言方面的内容，因此培训的组织形式更应该注重互动与交流，可以在讲座中互动，可以在家访中互动，也可以在班会课中互动，只有互动才能迅速地有效地内化培训内容，从而使自己的观念、行为与本地教师接轨，提升自己的适应能力。4以专业引领为支撑：培训要取得成效，需要专业引领作支撑，因此作为学校领导首先要开发本校的专业引领资源，对学校中的教师群体作简要评估，从而确定自培项目。然后，再邀请县教师进修学校教研员，让他们来承担学校难以承担的培训项目。一般自培项目为：崇明的文化、本校的教学改革项目。一般他培的项目为：二期课改理论与实践、课堂教学管理。（三）注重人文关怀，创设温馨环境怎样让引进教师感到崇明是他们的第二故乡，激发他们在新的家中有所作为，是学校领导所要思考的问题，根据与学校领导座谈所获得的信息，建议采取以下的措施：1集体团拜：利用中秋节、元旦等节日开展集体团拜活动，使引进教师具有虽没回家，但胜似回家的感受。 2尽可能解决住房问题：住房问题是制约引进教师生活质量的基本问题，因此学校要开发校内的住房资源，首先安置好引进教师的过度性住宿。其次，与当地房地产开发商协商及时向引进教师提供房源信息，以便在第一时间内买到理想的房子。再次，争取政府部门的支持为引进教师筹措住房基金。3既关心工作，更关心生活：由于引进教师的社会关系大多在出生地，因此作为学校领导不仅要关心他们的工作，而且要关心他们的生活，只有全方位的关心，才能使他们感到亲人的温难暖，促进他们建立起扎根于崇明教育事业的决心。（四）重视团队建设，营造合作竞争的教研环境，搭建专业发展的平台根据某些学校在促进引进教师专业发展方面积累的经验，即在年级组内组建本土教师和引进教师的团队；建立教研组合作竞争的机制，即日常的研讨机制、资源共享机制、定期交流展示机制，这样能加强本土教师与引进教师之间的互动，使两者之间在合作中提升。在引进教师李祥的成长个案中揭示了这样一条经验，作为学校领导要多为引进教师搭建展示才能的舞台，从而使其实现尊重和自我实现的需要；作为教研员要有发现的眼光，要有欣赏他人的意识和行动，更要有对引进教师进行指导引领的专业素养。（五）落实全方位的带教措施，注重带教的质量引进教师来崇从教必然会面临诸多困难，因此作为带教教师就要全方位地实施指导，首先，要了解被带教者具备的优势、存在的不足，制定好带教的计划。其次，要了解和熟悉被带教者的地方文化（主要是安徽、黑龙江、湖北的地方文化），使被带教者在心理上产生认同，情感上接受指导。再次，要真刀真枪地实施指导，切实贯彻“以问题为纽带的教学，化结果为过程的教学，以综合为导向的教学”的教育理念，在分析崇明学生的特点上多作思考，在把握新教材上多下功夫，在教学常规的作业布置和命题上多作探索，从而切实提高待教的成效。参考文献卞金祥 “关于教师专业发展的哲学追溯” 中小学教师培训2007.04李柏宁,陈峰 “促进教师自我发展的策略研究”天津市教科院学报2007.02余小红“我国教师专业发展文献综述”当代教育论坛.宏观教育研究2007.04孟令熙 “柔性引进教师:解决农村基础教育师资短缺的途径” 内蒙古师范大学学报(教育科学版) 2004.02黄大龙,丁学东,吴恒祥 “苏南经济发达地区引进教师工作现状的调查及分析” 上海教育科研2003.4吕心静 “引进全新教育理念 提升教师整体水平” 科学咨询(教育科研) 2005.04附：教师和校长的调查问卷崇明县引进教师现状调查问卷（教师）尊敬的老师：你好！为了有效推进市级课题崇明本土化文化背景下引进教师发展的研究的研究，探索促进引进教师发展的一般规律，我们设计了引进教师的调查问卷，想了解引进教师发展现状的真实信息，因此，花费你一段时间，请你认真完成本份调查问卷。本调查主要用于研究，所填的信息对你和你的学校没有什么影响。调查选项中如选择“其他”，请写明具体内容。谢谢你的支持！ 崇明县教师进修学校科研部 2007.6.15基本情况1、你的性别 （1）男 （2）女 2、你的年龄是 籍贯是 省（市）3、你的学历是 （1）中专（2）大专（3）大学本科（4）研究生4、你就读的专业是 （1）师范类（2）非师范类 5、你的职称是 （1）中学二级（2）中学一级（3）中学高级（4）特级教师6、你现在工作的学校是 （1）初级中学（2）完中（3）重点中学7、你是作为 引进的。（1）新教师 （2）在职教师 如你是作为在职教师引进的，你到崇明工作之前调动了 个单位，你现在的教龄是 年。8、你目前任教的学段是 （1）高中（2）初中 9、你任教的学科是 10、目前，你在学校担任的职务是 11、如你是作为在职教师引进的，你在原学校担任 职务。12、近二年内，你的专业发展情况内容国家级（数量）市级数量县级（数量）校级（数量）你承担公开课的状况你在课堂教学评比中获奖论文等研究成果的发表状况论文获奖你所带班级获优秀班集体情况 你的学科教学成绩（一般情况）处在全县上游处在年级上游处在年级中游处在年级下游13、学校给予你的专业发展提供再学习的条件（如外出进修、学习等）（ ）（1）很好（2）好（3）一般（4）不好（5）非常不好14、你在学校中有没有师傅（带教老师）带教你？ （1）有（2）没有。如有，那么带教你的老师称职吗？ （1）称职 （2）不称职15、你到崇明来工作面临的突出的问题是什么？ （1）语言沟通（2）生活习惯（3）思维方式（4）文化认同（5）其他16、你觉得你所在的教研组适合你的专业发展吗？ （1）非常适合（2）比较适合（3）一般（4）不适合（5）非常不适合17、请根据你的实际情况完成下表内容很满意比较满意无所谓不满意非常不满意你对自己目前的居住状况你对自己目前的工资收入状况你对自己目前的饮食状况你对你日常生活中的交通状况你对自己目前的工作条件18、平时，无论是生活上还是工作中，有了烦恼和痛苦后，你有交流、倾诉的对象吗？（ ）（1）大多数情况下有（2）少数有（3）偶尔有（4）没有（5）从来没有19、平时，你的同事有了烦恼和痛苦后，通常与你交流吗？（ ）（1）大多数情况下有（2）少数有（3）偶尔有（4）没有（5）从来没有20、如果在教育和生活中，你遇到了严重的挫折和失败，你的心态是 （ ）（1）留下阴影，挥之不去 （2）短时沮伤，逐渐消退（3）正视现实，调节情绪21、通常你与他人的沟通状况是：（请说出你的自我感觉）很好好较好一般很差与学生的言语沟通是与同事的言语沟通是与家长的言语沟通是22、你到崇明来工作主要是因为（ ）（1）获得较高的经济待遇（2）获得专业上良好的发展机会（3）暂时性的过度（4）为了子女有良好的教育环境（5）其他23、你觉得学校在任用中层干部上做到了（ ）（1）只要有能力本地教师和引进教师一个样（2）在能力相当的前提下，优选考虑引进教师（3）在能力相当的前提下，优选考虑本土教师（4）基本不考虑引进教师24、按照你目前的教育教学状况，你在学校中的自我定位是（ ）（1）示范型教师教育教学成绩优秀。（2）胜任型教师教育教学成绩一般。（3）应付型教师教育教学成绩较差。（4）落伍型教师教育教学成绩很差。25、你觉得学校的氛围适合你的成长吗？请作简要说明。26、你认为要适合引进教师的发展作为教育行政部门要采取哪些举措？学校应创设什么样的环境？崇明县引进教师现状调查问卷(学校领导)尊敬的校长：你好！为了有效推进市级课题崇明本土化文化背景下引进教师发展的研究的研究，探索促进引进教师发展的一般规律，我们设计了引进教师的调查问卷，想了解引进教师发展现状的真实信息，因此，花费你一段时间，请你认真完成本份调查问卷。本调查主要用于研究，所填的信息对你的学校没有什么影响。调查选项中如选择“其他”，请写明具体内容。谢谢你的支持！崇明县教师进修学校科研部 2007.6.151、你校是 （1）初级中学 （2）完中 （3）重点中学2、你校目前在编在岗的教师有 名，其中引进教师有 名，引进教师中任校级领导的有 名，任中层干部有 名，任班主任有 名。3、你校引进教师中被评为学科带头人有 名，县级骨干教师有 名，县“十佳”班主任有 名。4、引进教师与本土教师相比，你认为哪一个群体容易服从学校领导的安排?（ ）(1)本地教师(2)引进教师5、学校为本地教师与引进教师提供专业发展的再学习机会(如研究生课程班等)做到（ ）(1)一视同仁(2)同等条件下，考虑本土教师多一点(3)同等条件下，考虑引进教师多一点6、目前担任初三、高三毕业班教学的主力军的是（ ）(1)本地教师(2)引进教师7、引进教师与本土教师相比，你认为在以下项目中，哪一个群体的成绩好一些？内容本地教师引进教师1、课堂教学能力2、教育科研能力3、班级管理能力4、学科教学成绩5、教师群体间的合作意识8、以你的经验，引进的新教师，适应新环境通常需要 年；引进的在职教师，适应新环境通常需要 年。9以你的经验，引进的新教师，教育教学水平趋于成熟需要 年；引进的在职教师，教育教学水平趋于成熟需要 年。10、作为校长，你倾向于招聘哪一类新教师（选二项）（1 ）毕业于本市的师范毕业生； 。(原因)（2 ）毕业于外省市的师范毕业生； 。(原因)（3 ）毕业于本市院校的非师范毕业生； 。(原因)（4 ）毕业于外省市院校非师范毕业生； 。(原因)11、就目前而言，你认为影响引进教师扎根海岛的主要问题是（ ）(1)经济待遇问题 (2) 配偶与住房问题（3）教师的职称问题（4）交通问题（5）其他12、为留住人才，促进引进教师的成长，你单位做了哪些工作？(可多选)（1）提供较好的教育教学研究条件；（2）提高福利待遇水平；（3）提供集体宿舍（4） 鼓励引进教师参加各类培训；（5）派学校骨干教师带教；（6）提供展示才能的平台；（7）其它 （请说明）13、你认为某些引进教师教育教学成绩不显著的主要原因是 （ ）（1） 教育理念不先进 （2）教学方法较为陈旧 （3）沟通交流能力较欠缺（4）课堂组织有问题 （5）其他14、下列选项中，你认为影响引进教师发展的因素是（按主次排序）（1）师徒带教（2）提供展示平台（3）营造合作竞争的组室文化（4）提供外出学习交流（5）其他15、按照你校目前引进教师的教育教学状况，你认为大多数引进教师是学校中的（ ）（1）示范型教师教育教学成绩优秀。（2）胜任型教师教育教学成绩一般。（3）应付型教师教育教学成绩较差。（4）落伍型教师教育教学成绩很差。16、你感到五年来引进教师在哪些方面具有明显优势？ 。17、你感到五年来引进教师在哪些方面存在不足？ 浅谈崇明本土文化背景下引进教师的专业发展崇明县宏达中学 邓曲萍2007年9月，走出校园，满怀对未来职业的无限憧憬与期待，我来到了崇明岛，走进了崇明县宏达中学。转眼，3年的时间已在指缝中流逝。在3年后的今天，我想说：崇明没有令我失望，如今，我这株移植的小苗已在崇明这片教育的热土上茁壮成长。作为一名崇明县本土文化背景下的引进教师，我想谈谈这几年来自己在专业发展上的一点感想。一、学校搭建专业发展的舞台引进教师专业发展的外部条件引进教师在专业上要得到良好的发展，必须依靠所在学校为引进教师搭建专业发展的舞台，这是引进教师专业发展必须具备的外部条件。以我自己的感受为例，来到崇明，来到宏达中学，让我感受最深的是学校领导对引进教师在工作上的支持和信任，肯给引进教师锻炼成长机会的，愿意为引进教师专业上的成长搭建舞台。记得2007年9月刚刚踏上工作岗位时，学校领导就安排我执教初三毕业班的政治以及担任七年级一个班级的班主任，并安排经验丰富的老教师为我带教，这种信任和支持让我至今想起仍然心存感激，这也为我今后的专业发展打下良好的基础。二、接纳和融入崇明本土文化引进教师专业发展的助推剂一名合格的教师，应具备专业知识、专业技能和专业态度三方面的素质，才符合从教的整体要求。教师的专业知识是教师专业发展的基础，是教师教育教学的物质储备，是教师专业得以发展的前提条件；教师的专业技能是教师专业发展的关键，它将教师与其他的专家、学者相区别；教师的专业态度也可称为专业道德、专业精神或者专业情意，是教师发展的原动力。但是不是具备了专业知识、专业技能和专业态度就一定能成为一个好教师呢？我认为，并不一定。因为教师的专业发展是一种社会化行为，能不能成为一个学生、家长心目中的好老师，还和教师是否融入当地的文化背景有关。作为一名引进教师，在和学生、家长交流的过程中，常常会出现一些令人尴尬的局面。比如，有些引进教师没有深入去了解崇明本土文化背景中对于一些事情的理解，就用自己家乡文化中的眼光对此下判断，从而引来家长和学生的不理解，造成沟通上的困难。在3年多的教育教学实践过程中，我深刻认识到引进教师要得到更大的发展，首先要认同崇明本土文化，因为任何文化都有其存在的价值，引进教师只有主动接纳和融入崇明本土文化才能真正成为学生和家长所喜欢的老师。来崇明已经3年多的时间，我发现崇明本土人勤劳、善良、热情、大方，如果我们引进教师自己不把自己当成“外地人”，还是可以很快的融入崇明本土文化的。接纳和融入崇明本土文化将成为引进教师专业发展的强大助推剂。三、增强自我更新意识引进教师专业发展的原动力3年多来，对本校还有县里其他兄弟学校教师的教育教学现象进行观察，我发现：凡是专业发展卓有成效的教师，都有很强的自我更新意识，无论是在理论方面还是在日常实践中，他们都非常注重知识的更新和学习。我相信，引进教师离开熟悉的家乡和亲人，来到上海，来到崇明，肯定都是带着很高的职业价值追求而来的，那么如何成为一个专业发展卓有成效的教师就是我们必须要思考和探讨的问题。有学者把教师的专业发展分为四个阶段：第一阶段的教师世界观非常简单，坚持原则，相信权威；第二阶段的教师主要表现为墨守成规；第三阶段的教师有了较强的自我意识，能够意识到某些教学情景下的多种可能性；第四阶段的教师较有主见，尊重课堂，能够从多角度分析遇到的课堂情景。我认为，要达到上述教师专业发展的第三、四个阶段，引进教师要在专业发展上有所突破，必须要增强自我更新意识。只有主动跟上教育改革的时代浪潮，才有可能脱颖而出。增强自我更新意识是引进教师专业发展的原动力，因为，这种动力具有内在性和原发性，具有强大的主动力量和持久力量，能够引领引进教师走向卓越。总之，我认为，只要引进教师自身足够努力，就一定能在教育中形成鲜明的“自我”色彩。当我们在自己的专业领域里驾轻就熟，游刃有余，充满了自信和活力时，当我们对教育教学有着真挚的情感，为自己从事的专业而骄傲和幸福时，我坚信：崇明岛是有着海纳百川的精神的地域，只要我们足够优秀，一定能在崇明教育的沃土中找到属于自己的一片广阔天地！敢问路在何方 外地引进教师的现状与思考崇明县城东中学 周熔当今中国，人才的自由流动日益扩大，许多人背井离乡，走向外面广阔的世界，在异地他乡贡献自己的智慧与力量。崇明，曾经偏僻的小岛，近年来随着经济的快速发展，特别是长江隧桥开通后，人民群众对教育的需求日益增加和紧靠大上海的优势，吸引了许多外地教师，“引进教师”队伍逐渐形成并不断壮大，已经成为崇明教育的一道独特风景线。这些外地教师观念新、知识全面，有力地充实了我县教师队伍结构。他们的生活、工作和发展状况值得我们关注。1、优势分析 自我实现是引进教师来崇明的主要原因。在人们的传统观念里：金窝银窝，不如自己的狗窝。在家千日好，出门一时难。这些外地教师出门的原因究竟是什么，真是我们一些本地教师所认为的那样：家乡太穷，混不下去，只有到我们相对富裕的崇明来？我校先后有过四名外地引进教师，经过座谈调查分析，引进教师甘愿离开故土来异地工作，并非是完全受经济收入驱动，（四位外地教师都是来自城市，其中小易来自江西，家庭条件还很不错，父亲是一所学院的副院长，母亲是教育系统的干部，在当地算得上有头有脸的家庭。）“上海是一所国际化大都市和上海的教育比较先进更能发挥自己的才能”两个因素也是成为他们来上海工作的主要动因。有两位教师对崇明有归属和认同感，表示甘愿献身崇明教育（已在崇明购房并把父母接来共同居住）。近年来，像小易一样操着外地口音的年轻教师向崇明大量聚集，遍布城乡学校。其实，他们大都刚上大学就着手做好自己的职业规划，找准定位，一毕业就揣着梦想离乡背井，汇入匆忙的人流当中，他们以自己的聪明智慧和勤劳的双手，证明自己存在的价值，开创自己的立足之地，主动融入当地的社会。当然也有迷茫者，大学刚毕业还略显稚嫩的他们怀着忐忑的心情远离故土，只想快一点走出贫穷的家乡。在外面的他们时刻想着家乡的亲人，想着回家的路，而在家乡的那些同学倒挺羡慕他们在外面的精彩，如同围城里所说的一般彼此羡慕对方，鄙视自己。引进教师政治思想主体上是积极向上的，洋溢着时代的朝气和聪慧。工作能力也较强（不然他们也不敢出来闯荡），大部分引进教师担任了班主任这一重要岗位，教学成绩大多也在同行中名列中间及偏上，有的则处于领先的位置。这说明，引进教师的业绩证明实力，凭作为赢得地位，他们以实际行动去追求心目中的理想，取得了一定的成绩并得到了有关方面的肯定。积极参与二期课改的劲头比本地教师高。这说明引进教师善于更新观念按教育发展的需求，勇于实践，敢于创新。另外，他们中大部分教师的教科研意识和运用教育技术的能力比本地教师强。经过一段时间的磨合，有相当一部分引进教师已经克服了初来工作时的困难，“外地人”的感觉淡化，能与本地教师打成一片，就是说，大多数的引进教师特别是青年教师已适应了新的工作和生活环境，自觉与不自觉同化于本地化。 2、问题和不足有的引进教师存在见异思迁，好高骛远的心理。一部分引进教师中有存在“有机会调到上海去，一小部分后悔当初选择崇明”。我们自然不能要求引进教师与工作单位保持“从一而终”的关系，合理的流动对发挥其工作积极性是有一定的促进作用。但不能排除少数教师在一定程度上确有攀比高收入崇尚物质的虚荣心态。我校就有两位调到了上海（当初是当人才引进的，而且还解决了爱人的调动，结果一遇到机会就拍拍屁股就走人了，一句感谢的话都没有）。部分引进教师在积极要求上进同时的功利性比较明显。大部分引进教师政治上追求进步，踊跃参加学校的各种政治学习活动和业余培训，但也有相当一部分人则把承担工作任务，参与各种管理工作与“名、利”紧密结合，一旦事与愿违，自己的目的不能实现，就会怨天尤人，裹足不前，产生消极情绪。当初的憧憬与现实有距离，特别是收入问题。随着绩效工资在全国的实行和上海房价的节节攀升，来自经济方面的压力相当明显，一位外地教师直言不讳地说：这几年的房价是芝麻开花节节高，自己每月的工资连一个平方也不够，而在自己的家乡，中心位置的房价也不过两千多，自己家乡教师的待遇现在也差不多每月三四千元。往往这样一比较，就会感到心理失衡。其次是感觉到工作压力大，当前，中学教师的工作压力普遍很大这是不争的事实，特别是外地老师，可以说为了应对工作已是疲惫不堪，很难抽出时间参与社交活动，面临的职业压力通常又大于其他教师群体，天长日久会变得压抑和苦闷，并且产生职业倦怠，这同少数单位领导和同事对引进教师的理解和关心不够也有关系。3、思考对策积极创造留住人才的环境。人才引来了，关键还是怎样留得住。从政治、思想、业务、工作、生活和心理上全方位关心他们，促进他们健康成长、全面发展。政治上积极引导，思想上严格要求。抓好引进教师的思想工作，是当前引进学校的重要课题。要建立定期谈话、定期走访制度，引导他们热爱工作岗位，热爱工作单位，热爱“第二故乡”；引导他们正确处理好个人和集体的关系，选择最佳的结合点，在个人价值和共同价值，现实利益和长远利益的取舍上。工作上搭建舞台。要根据引年教师的实际情况，确定他们的具体发展方向不至于使他们对前途感到迷茫，创设健康和谐的工作环境，鼓励他们参与竞争。引进教师不乏激情和理想，缺乏的是工作方向和展示才华的机会。所以学校在制定三年发展规划的同时，很重要的是帮助引进教师规划他们的发展规划，加强师资队伍建设，加强师德建设，加强专业化培训，不断提高他们的综合素质。我们都知道教师的发展就是学校向上的台阶。业务上精心培养。从座谈在可以看出，很多引进教师是冲着“上海的教育比较先进，更能发挥自己的才能”来的。在问到“现在最想提高是什么？”时半数人选择了“专业化水平”。由此可见，引进教师对自身专业化的发展具有强烈的内在需求。学校要积极创造条件，邀请学科专家来校指导，送教师去领略先进的教育方法和先进的教育理念。校内营造团结合作、共同提高的教研氛围，为引进教师配备优秀的指导教师，使他们在短期内适应教育教学新环境，激励他们不断学习、不断钻研、不断进步。要“敢用、善用”外地教师，充分发挥他们的才能，通过多种方法鼓励引进教师积极参与教学改革、开展新课程实验和参加提高学历层次、业务水平的培训，为这些教师的发展和成长提供有利的平台。 由于文化背景不同与当地教师存在的差异，他们不可避免地会做出一些在我们看来不可理喻的事情，但只要不影响教育工作就可以了。作为新时代的崇明人，应该有海纳百川的胸怀，不同的文化背景对学生而言也许是一种难得的互补。生活上主动关心。引进教师离开故乡，首先面临的就是生活的巨大变化和对新生活的不知所措，学校应该根据实际情况给予关心。如，饮食习惯、长假活动、节日关怀、交通安全等。多一点生活上的关怀和温暖，就会多激励出一份工作激情。心理上加以疏导。引进教师特别是青年教师的很大问题体现在心理方面。他们背上行囊来到人生地不熟的崇明，放弃了家庭的天伦之情，朋友的友情，故乡的亲情，怀着许许多多的忐忑心情面对新的工作和生活。起初总是有一种自己是另类“外地人”的心理负担，同时担心其他人员对其有排斥心理或行为。因此，学校除了在引进初期的热情欢迎以外，更重要的是在工作的布置、考核考评的尺度、推优评先、晋级加薪、干部任用等方面必须体现平等性。 外地教师面对日常的教学压力，生活压力，也要学会放松。时常看一看自己有无不良情绪反应的现象，如果有反应过于敏感、情绪过于焦虑等现象，就应该学会自我放松，听听轻音乐，唱唱欢快的歌曲；或者找知心朋友把自己的遭遇、想法说出来；也可多想一些高兴的事情，多参加各种有益活动，如郊游、打球、听音乐或者到旷野中去散散步，喊上几嗓子。随时排解自己紧张的情绪。外地教师要学会淡化功利，学会超脱。坦然对待学历、职称、职务、薪酬等，应注重努力的过程，而淡化结果。可运用格言来影响自己的心理，改变对名利得失的主观感受。相信自己的付出一定会得到的回报。所谓桃李不言，下自成蹊。作为学校领导要多换位思考，要多理解、尊重外地教师，加强他们的主人翁意识，平时多和他们交往沟通，建立良好关系；为他们多办实事；多肯定、多表扬、多激励，让他们看到自己的成绩，指出问题的时候要考虑委婉性、艺术性，尽量不要挫伤他们的自尊心。学校在关心外地教师物质待遇的同时，还要注重感情投资，努力营造一种互相尊重、平等相待的宽松心理氛围与和谐的人际环境，让他们在工作中有一种安全感、舒畅感、归属感。要给予外地教师更多的关怀和理解，对他们提出的要求，要给予足够的重视，在政治上关心关怀，让他们敬业乐业从而“乐不思蜀”。 随着时间的推移，随着崇明日新月异的变化，许多外地老师也把崇明看成了自己的家，逐渐适应了当地生活习俗，语言也逐渐同化，相当部分已经过得很好，在本地买了房子、车子，结婚生子，营造了幸福的安乐窝。许多外地教师也表示自己在第二故乡已经逐渐适应，并开始爱上这里。近年来，外地教师纷纷开始成为学校的教学骨干与中坚力量，部分走向学校领导岗位。许多人被评为各级各类模范与先进，人们已经开始不再将他们和外地、本地设置人为的障碍。他们以自己的聪明与智慧赢得了领导的信任，同事的支持，学生的尊重。 当前我县正在全力推进“生态岛”的建设，需要吸收大量的外地人才，外地引进教师是他们中一支重要的、特殊的生力军，他们年富力强，可以说正是干工作，奔事业的黄金时节。我们崇明教育事业的顺利发展是离不开这些在第二故乡辛勤耕耘的外地教师，我们更应当创设一个良好的人文环境，做到事业留人，感情留人，加快我县教育事业的发展，为各类人才创造美好的生活提供广阔的舞台。有了人才，如何留住人才，并且使人才所发挥的作用最大化？成为学校决策者必须面对和思考的问题。 探索引进教师专业发展的培养途径三烈中学 许世联我校十年前开始引进外地籍教师，五年前达到高峰，最多时引进教师占学校教师总数的35%左右，成为学校工作中最活跃、最具发展潜力的群体。如何尽快使他们适应崇明的教情学情，成长为学校的中坚力量，是学校师资队伍建设的