长庆油田昌源服务处培训管理改进策略研究.doc

目录1、绪论11.1. 问题的提出11.2研究目的与意义11.3文献综述21.4研究思路和方法31.5研究的重难点42、培训管理的相关理论论述52.1什么是培训管理？52.2培训的形式有那些？52.3培训的原则82.4培训管理的步骤83、长庆油田矿区昌源综合服务处概113.1长庆油田矿区昌源服务处概况113.2长庆油田矿区昌源服务处员工队伍概况113.3长庆油田矿区昌源服务处人员培训管理的概况124长庆油田矿区昌源服务处人员培训管理存在的问题144.1员工对培训认识有偏差，不重视144.2培训方式单一，难以创新154.3人员素质层次不一，培训管理不到位154.4培训工作缺乏针对性和实效性164.5培训结束后没有严格的考核反馈制度165.长庆油田矿区昌源服务处人力资源管理对策185.1增强员工培训意识，采取激励措施185.2创新培训方式，丰富培训方式和手段185.3划分培训对象层级，严格管理195.4做好培训需求分析，提高培训收益205.5培训后及时进行考核并反馈培训成果20总结22谢辞23参考文献24附录1251、绪论1.1. 问题的提出 随着人力资源管理在我国的快速发展，企业越来越重视人力资源管理工作，并认为这是提高企业核心竞争力的重要途径。本人前期的实习单位是长庆油田矿区昌源服务处，在实习的过程中，我发现单位在人力资源管理工作上存在许多不完善的地方，尤其是培训这一部分，问题较为突出。培训是人力资源管理的重要模块，培训管理也决定着一个企业员工的素质和长期职业道路发展，如果培训管理工作没有做好，那这个企业是不懂管理的。所以，培训管理到底是什么样的理论，长庆油田矿区昌源服务处的培训管理工作进展得如何，存在什么问题，这些问题应该如何解决？伴随这些问题的提出，本人决定研究长庆油田矿区昌源服务处培训管理这个课题，以供参考。1.2研究目的与意义在知识经济时代，决定企业繁荣和衰退的关键因素之一是人才。近年来，中国石油的飞速发展，得益于牢固树立了“人才资源是第一资源”的发展理念。在人力资源配置逐步市场化、全球化的今天，如何合理配置和使用人才，发挥人力资本的最大效用，已经成为企业经营者面临的主要问题之一。中国石油天然气集团总公司为了稳定国内市场，进一步拓宽国际市场，实现主业生产专业化、集约化、跨越式发展，凝聚企业内部实力，打造世界知名企业品牌，在2007年下半年对石油系统内部小区服务单位进行了区域化、专业化重组整合，目前已有35个油气生产企业成立了矿区服务事业部，同时赋予了矿区服务系统保障生产、服务生活、维护稳定的神圣职责。在新的发展形势下，矿区服务系统的人力资源管理将成为一项重要工作，人员的培训管理更是人力资源管理中的基础性问题。员工培训是以改进员工的知识、技能、态度和社会行为，提高员工工作绩效和组织效益为目的的一种学习过程。本文将以长庆油田矿区事业部昌源综合服务处的培训管理为例，对培训管理的相关理论知识进行论述，以服务处的实际员工队伍、培训管理工作为背景，浅谈如何改进油田后勤单位的培训管理工作。1.3文献综述国外研究现状：国外石油公司把培训作为人力资源开发的重要环节和企业生产经营活动的有机组成部分，培训目标是提高员工和整个组织的工作绩效。公司坚持将员工培训与企业发展紧密结合，培训项目必须符合企业发展的需要，与生产经营工作相适应。同时，坚持培训与员工个人发展紧密结合，培训项目必须符合员工个人发展的需要，培训目标注重实用并且具体明确。例如，BP公司坚持以企业发展战略和员工能力需求为基础，把培训目标定位于企业与员工“学习生存”上，并由此去确定、设计、实施、评价培训项目。各部门的经理在年初帮助员工确定当年的工作目标，并以此确定员工应该进行何种培训，确保培训工作与生产经营直接挂钩。同时，公司的员工还有自己的长期职业生涯设计。公司提供很好的培训体系，员工可以根据自己选择培训项目，只要个人职业生涯计划和公司利益一致，公司就会给予支持。国外石油公司在培训工作运作中突出培训需求分析、培训内容、方式和反馈四个环节，并坚持根据培训需求确定培训内容和培训方式。首先，将培训需求分析作为培训工作的关键环节予以高度重视。在安排培训计划之前，培训部门或培训单位直接深入到用人单位调研，与基层经理共同进行培训需求分析。德士古石油公司确定培训需求主要包括以下几个步骤：第一是通过会谈、调查等方式了解被调查机构现状，确定因缺乏培训导致工作效益低的工序和岗位；第二是对岗位职务所需技能进行分析；第三是对在岗人员现有技术水平进行科学测评；第四是差异分析，确定在岗人员素质与岗位要求的差异。在搞好培训需求分析的基础上，培训部门与用人单位共同确定需要培训的内容和要达到的水平，以及参加培训的人员和培训时间等，并签订培训协议或合约。国外石油公司通过这种完善科学的测评分析，是的培训计划能够紧密结合生产、解决实际问题。国外石油公司的培训方式、手段和方法灵活多样。培训方式已经由传统的课堂讲授式发展为仿真模拟培训、网络培训，在教学过程中广泛使用计算机等信息化教学手段。国内研究现状：加入WTO以后，我国石油企业相继制定了各自的国际化经营战略。人力资源是企业的第一资源，而且是最具生产力的资源，是实现企业战略的基本保证，所以，有必要对我国石油企业人力资源开发与管理的存在的问题作深入分析。目前国内对石油企业的人力资源研究的主要课题有人才引进、科级管理机制、文化建设与管理制度改革、石油企业的人力资源可持续发展等。多数企业借鉴于国外的人力资源管理方式，在我国长期计划经济背景和国企的传统下，人力资源管理工作在石油企业内部举步艰难，进展缓慢。国内石油公司于国外石油公司相比，在培训目标定位上的差距主要表现为培训仍带有明显的计划色彩，培训计划及实施往往被作为一项工作任务来安排，与企业发展及职工个人发展的需要结合不紧密，流于形式，缺少具体明确的目标。因此，用人单位和职工都缺乏参加培训的动力。国内的石油公司职工培训计划的确定大都缺乏深入的调查和需求分析，培训内容的系统性、针对性相对较差。受训者需要什么培训，哪些人需要培训，都缺乏科学依据，带有很大程度的随意性。培训方式和设施和国外相比也相对落后。培训计划的事实更多是注重数量和是否完成了上级下达的指标等，企业和受训职工都处于一种被动的状态，缺乏自觉性和积极性。因而培训的效果不甚明显。1.4研究思路和方法本论文的研究思路是先从整个矿区事业部服务处出发，介绍目前矿区事业部从建立到现在的发展现状，论述近几年来石油企业矿区服务处的各项人员管理培训工作，作为背景。再以长庆油田矿区事业部昌源综合服务处为具体例子，结合前期的实习经历，论述当前企业人员管理培训的现状，培训的方式方法以及取得的成效，并且研究还存在的一些管理上的问题漏洞等，根据自己所学的专业知识，给出具有一定可行性的建议方案。研究方法：通过收集企业的培训资料和成果等，分析目前昌源服务处的培训管理现状，并找出培训管理工作中的问题和漏洞，运用人力资源管理中关于培训的专业知识，系统分析如何改进企业的人员管理培训工作，例如培训需求分析、培训成果反馈等。另外运用一些哲学常识来分析问题，解决问题。1.5研究的重难点本论文的重难点在于找出企业在培训管理中存在的问题，并且给出可行的改进措施方案，论述培训对企业的重要意义，研究如何调动员工对于培训的积极性，树立起培训意识，如何在培训方式上有所创新以及如何提高培训效益。2、培训管理的相关理论论述2.1什么是培训管理？培训主要是指对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等的一系列学习、提升、发展活动的总称。它是一种经验在过程中转让，使受训者掌握新的标准，行为及态度。培训目标的类别有：1，提高员工在企业中的角色意识，员工只有完全融入企业，才能充分履行其职能。这一点对新进员工尤为重要。2，获得知识，提高技能。通过培训，提高员工在工作中必需的知识、技能水平。这些知识与技能分为以下几种：（1）基本知识，如语言、数字等。（2）人际关系技能。（3）专项知识和技能。（4）高层次整合的技能。3，态度动机的转变。通过培训提高员工对公司于工作的认知，改变态度，形成良性动机，进而改善绩效。现代的培训管理工作主要有战略性培训与开发、培训需求分析、新员工导向培训、在职培训与脱产培训、应用新兴技术进行培训、管理开发培训、培训有效性评估、职业发展管理、高科技企业管理人员的培训与开发等等相关内容。现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略计划、人力资源规划（HPR）为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密地联系在一起，加以系统思考。培训可能是为了填补昨天某些岗位的空缺，或者为了今天增加生产的产量，或者为了明天提高产品的质量，但更多的是为了企业的可持续健康发展。2.2培训的形式有那些？培训总的来说可以分为两种：个人技能培训和企业培训。个人技能培训种类非常的繁多，包括英语培训、贸易、小语种培训、职业技能、资格认证、金融会计、建筑、计算机、学历学位、健康、文体艺术、 出国留学、学生课外等。 企业培训中又分两类：一个公开课，二是企业内训。 对于公开课，就是某讲师或培训机构组织的培训课程，针对全社会报名开放报名培训等；而企业内训则是企业邀请培训讲师到企业中进行针对性调研、最后进行分阶段的内部培训等。 一般意义上的、有组织的、正规的培训通常要进行培训需求分析，在此基础上制定出周密可行的计划，然后依计划实施培训，最后要对培训效果进行评估。这类培训我们可以称之为制度性培训(systematic training)，它有严格的计划，有既定的培训内容、培训形式和培训的时间地点。相对于制度性培训，非制度性培训 (non-systematic training)，人们通常还感到陌生，但在实践中许多企业已在有意无意地实践这类培训，这类培训的作用也日益引起人们的关注。培训工作中有多种形式和手段，不同的培训形式有各自的适用范围和特点，各 培训形式之间也具有互补性。理清培训的形式及各形式的特点，可以在制定和安排企业的培训方案工作中，合理的搭配各培训形式，提高培训质量和效率，节省培训成本。 从大类来讲，企业可以分为内部培训和外部培训，再进一步细分，企业的内部 培训可以分为内部授课、岗位辅导、整理材料自主学习、交流讨论、自修认证等五 种形式。外部培训可以分为外聘讲师授课、外派学习、体验式培训等三种形式。 企业主要培训形式简介：根据培训形式的不同，可将培训分为以下八类：主要培训手段 1、内部培训授课（主要手段），企业建立自己的兼（专）职讲师队伍，建立企业内部课程库，通过集中组织授课的形式，由内部讲师通过言语表达，系统的向学员讲授专业知识的过程。 2、岗位辅导 （主要手段）企业建立为各岗位设定兼职的“岗位辅导员”，由“岗位辅导员”配合企业的培训 责任人管理和完善岗位所需的知识技能，对新上岗职员进行一对一的帮扶培训，并辅助完成岗位进阶培训。 3、整理材料自己主动学习（主要手段），安排部分内部资深职员根据工作流程和岗位职能将所涉及到的知识整理形成知识体系，并安排各岗位职员自主学习的培训形式。 4、交流讨论 （主要手段），企业内部根据现在的工作情况结合在实现工作中所遇的问题进行交流探讨，在交流过程中总结经验，同时提高参与讨论者能力。 5、自修认证 （辅助手段），企业职员为提升本身岗位技能，经企业同意后通过自修学习的形式，考取与岗位工作相的认证的学习形式。适用于管理类培训和岗位提升培训，一线技能的演示所用到的教练/实习法也可归为此类。适用于岗前培训和岗位进阶培训，可广范应用于基层各岗位的上岗培训和岗位进阶培训，也适用于部分的中层高位和高层岗位。6、外聘讲师授课（辅助手段），企业与外部培训讲师或培训机构或职能机构配合，聘请外部讲师，通过组织授课的形式，系统的向学员讲授专业知识的过程。比较适用于高层、中层的管理类培训，另外也适用于岗位提升培训，职能部门培训，心态类培训也可以适当引入这种培训形式作为辅助手段。较适用于高层的管理类培训、 国家职能机构所要求的培训以及高端的专业技能培训。可以作为岗位提升培训的辅助手段。7、外派学习企业与外部培训机构或职能机构联系，安排相关职员到培训机构或职能机构安排的场所，系统学习专业知识的过程。8、体验式学习 （辅助手段），企业与专业的培训机构配合，通过拓展或沙盘推演等体验式的形式和情景模拟的 形式在培训师的引导下使接受培训的人员通过感悟自发形成深层次认知的过程。主要培训手段特点分析：1. 内部授课培训：系统性较强，可控性较强，与企业实际结合紧密，也是一种相对经济的培训形式，但是对新知识的引进能力偏弱，针对性和时间弹性不强，并且不适用于高层的管理类培训，需要其它培训形式做辅助。 2. 岗位辅导：培训针对性较强，资金支出较低，知识的即时更新性相对较强，但是可控性偏弱，一次性培训人数相对较少，对岗位辅导员占用精力较多。 3. 整理材料自主学习：针对性、即时性、时间弹性和系统性均较强，没有对场地和资金的要求，建立知识体系的过程较为复杂，对知识的管理和更新占用岗位辅导员的精力较多，管理的难度较大。4. 交流讨论：针对性，即时性较强，职员的参与程度较高，但是系统性和可控性交流讨论稍弱，讨论结束后需要对知识内容进一步转化和固化。5. 自修认证：适用范围较窄，可控性较弱。但是所学的理论体系较为系统，有利于提升企业管理及岗位知识管理的系统化水平。也是一种较强的新知识引进形式。6. 外聘讲师授课：对新知识的引进能力较强，适用于企业发展所需新技能新知识的引进，系统性较强，但是时间弹性、即时性，对员工的针对性均偏弱，资金支出相对较高。 7. 外派学习：相对于外聘讲师授课，外派学习形式适用范围更窄，可控性较弱，不过由于一次性培训人数较少，针对性相对较强，对新知识的引入能力也较强。8. 体验式学习：应用范围相对较窄，培训后需要安排转化的推进，可控性也相对较弱。该过程通过体验形成深层次的认知，培训效果较深入，这是其它培训形式所不具备的特点。在企业培训中，学员的学习主要分为三类：知识学习、技能学习和态度学习。知识学习又称为认识能力学习，知识学习的例子包括规则的学习和应用、符号图案的辨认、决策的制定、知识的回忆和应用等。技能的学习，类似于前面界定的智力技能和运动技能的学习，以实践操作性为主。态度学习又称为情感性学习，它与人的价值观和利益相联系。企业对组织文化和员工职业道德的重视导致态度的学习，而每个人的情感价值观在态度学习中都发挥着重要作用。2.3培训的原则为了优化培训效果，把企业的培训投入获得最大的产出，需要充分应用成人学习远离来提成人学习的成效。在企业培训实践中，以下是应用学习原理的一些培训原则：1、激发学习兴趣和动机，发动学员参与。培训作为成人学习途径的一种，必须 能激发学员的兴趣和动机。研究表明，如果学员有强烈的学习动机，要求改变行为或者获得知识、技能，就会在培训过程中保持学习的热情。2、注意个体差异，因材施教。在培训过程中，应根据学员的不同特点、长处，需要，考虑他们的知识、技能和动机水平，采取相应的措施，有的放矢地进行各类培训。3、强化原则。基本学习理论研究表明，人们会保持那些受到奖励的行为，而避免那些没有受到奖励或受到惩罚的行为。在培训中运用正强化方法，给予学员正面信息的刺激，反复训练、强化那些工作中的良好行为，能使他们在回到工作岗位上后，更容易重复、保持那些良好的行为，进而使培训效果能迁移到真是的工作环境中。4、实践原则。理论与实践相结合，能使学员对理论有更好的理解与把握。抽象的理论通过培训中的一些活动或游戏得到印证并加深理解，不但符合成人学员要求增加实用知识的欲望，而且能使培训过程更活跃，激发起学员深入学习的兴趣。2.4培训管理的步骤首先进行培训需求分析即企业要不要做培训的决策问题，主要从组织、人员和工作任务三个方面进行分析；作为开展企业培训工作的第一步，首先清楚的是：企业是否需要进行培训即培训什么的问题。企业的培训需求来源于两个方面，一是组织的需求，二是员工的需求。组织需求表现在组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境提出的要求。员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、员工是否达到业绩目标要求，以及员工个人的发展等。需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容：组织分析 考虑的是培训是在怎样的一种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持一定的情况下，培训是否符合需要；人员分析确定那些人需要培训。包括分析：查找原因判断业绩不佳到底是什么原因引起的，是知识、技能或能力不足，还是由于工作动力不够，或者是工作岗位设计本身有问题。确定谁需要培训，确定员工是否作好培训准备。工作分析首先需要确定员工需要完成那些方面的重要任务，然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务，应当在培训培训中强调那些知识、技能以及行为。在实践中，组织、人员、任务这些分析并不是按照某一特定的顺序进行的，不过由于组织分析关注的是培训是否与公司战略目标相符，以及是否与公司愿意在培训上花费时间和资金保持一致，因此对组织分析是最先做的。而人员与任务分析通常是同时进行的，因为如果不了解任务与环境，也很难知道业绩不佳的到底是不是一个培训的问题。培训需求调查是整个培训工作的首要环节。它回答为什么要培训以及培训要达到什么效果的问题。因此，它是确立培训目标、设计培训方案、实施培训计划和评估培训效果的基础。只有通过培训需求分析，才能确定期望达到的效果，也才能以此判断是否达到了培训目标、培训是否有效以及培训投资是否有价值。传统的需求分析方法有：1、访谈法；2、问卷调查法；3、观察法；4、关键事件法；5、绩效分析法；6、经验预计法；7、头脑风暴法；8、专项测评法。其次，依据培训需求制定企业的培训计划和相关预算；在明确了培训需求以后，就可以确定培训的目的和计划了。培训计划的制定则可以使培训目标变为现实。培训计划主要包括培训目标和课程名称、培训对象、实施日期、实施时数、场地、培训 方法， 以及培训预算等。在年度开始前，制订该年度预定举办的培训课程的日程，培训实施日期要慎重决定，应使培训对象都能参加；计划课程时，除预先决定的固定课程之外，也应检讨其必要性；除培训课程外的其他辅助学习，可一并提出检讨；讲师费、会场租金及其他各项开支要做出预算并进行审核，讲师费的预算最好能有一定宽裕。第三，进行培训课程的设计，包括四大部分：培训课 程规划、选择相关资源、教学设计和学员手册编制。课程规划包括：明确课程目标、培训教案提出、考虑各种培训方法、选择培训方法、培训内容深化、课程测试与评估。资源选择包括：教材教具、课程选择、场地、讲师。课程选择主要来自两个方面，一个是企业内部，一个是企业外部，外部选择主要来自高校、研究机构、咨询培训公司等，应综合地进行评估选择。与课程选择一脉相承的讲师选择也来源于两个方面，企业内部或外部，选择讲师应依据课程目的与目标出发，参照以下标准进行专业能力、教学能力、教学热情、工作量，是否会因为太忙碌以至於降低教学质量。接着是对培训场地的选择场地人数 容纳量、光线明暗度、设备齐全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可弹性运用、是否安静不受干扰等。最后选择教材和教具的选择。 教学设计与学员手册编制：既设计培训计划表、培训进度表、培训评估表、培训汇总表，以及学员手册、教案印刷和培训效果跟踪方式等。第四，培训实施，包括培训信 息发布、培训组织、教材编印等。第五，培训成果转化与评估培训成果转化方式、过程监测和效果评估等。成果的转化是培训最为关键也是最容易被忽视的环节，正如大多数企业培训“轰轰烈烈”开始“无声无息”结束一样。效果转化应从塑造转氛围、 高层同时支持、 给予运用所学技能的机会等方面考虑，并且受训者的上级应从任务提示、反馈结果、不断强化等方面对培训成果转化进行监测。培训进行评估也是必须的，它可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果等目的，而且有利于开展改进培训管理质量、建立培训教材档案、培训需求鉴定等方面工作。培训评估一般分为四个层次，学员反应授课满意度；学员收获授课吸收程度；学员应用实际应用程度； 成果与影响对个人与组织的成果。培训结束后应该有评估反馈环节。目前，许多企业都对培训工作投入了大量的热情和财力，但对培训的效果重视不够。在进行了培训后，必须用一些方法来衡量培训的效果，或者说必须让公司了解培训给公司和员工带来了什么。可以设计相关的培训评估反馈问卷来进行调查，让管理者了解培训是否达到目的和存在什么问题。一些成功企业培训计划活动的经验表明，培训活动除了应具有系统性外，它的成功也依赖于一些其他因素，归纳起来有以下几点：1.注意投入与效益产出的分析；2.寻求获得高级管理层对培训的支持；3.直线管理层对培训计划制定的参与。除了上述三点，建立培训部门在组织中的地位与信用度，对于培训活动被认同也具有一定意义。当企业内的各职能部门通过培训提高了绩效后，必然会增强对培训部门的信任，并将会对培训工作给予更多的支持。3、长庆油田矿区昌源综合服务处概3.1长庆油田矿区昌源服务处概况 根据中国石油天然气集团总公司发挥整体优势、加强专业化管理的战略部署以及长庆石油勘探局加快发展的现实需要，2007年7月31日，长庆石油勘探局矿区事业服务部正式组建成立。事业部是勘探局所属的、负责矿区服务业务的管理机构，主要提供物业与公用事业服务、社会公益行服务、离退休管理与医疗卫生服务等专业化服务。 2008年，集团公司对长庆油田实施重组整合后，油田对事业部实施委托管理，矿区事业部相对独立运行。截至2008年底，矿区事业部有机关职能处室9个，矿区事业部直属单位17个。用工总量从成立之初的9774人减少到6181人。矿区事业部对所属矿区服务单位的业务实行统一、集中和专业化管理，业务上接受集团公司矿区服务工作部领导，并接受长庆油田机关职能部门的工作指导和管理监督。 长庆油田矿区昌源综合服务处成立于2007年8月21日。2007年初以来，集团公司面对建设综合性国际能源公司的新形势、新任务，在充分调研和审慎实践的基础上，从全局和战略的高度出发，按照“三统一、三分开”原则，对集团公司系统所有矿区服务业务进行专业化重组，并要求在今年年底前完成这项改革工作。勘探局根据集团公司的整体部署，研究制定了“优化资源，整体设计，分步运行，平稳有序”的整体思路，全面部署了勘探局矿区服务系统改革工作，并在7月底成立了长庆油田勘探局矿区服务事业部，新组建了6个服务处，昌源服务处就是其中之一。3.2长庆油田矿区昌源服务处员工队伍概况昌源综合服务处位于陕西省咸阳市渭城区金旭路，主要承担长庆油田咸阳昌源小区、西村小区、咸阳干休所等三个生活基地和长庆井下庆阳贺旗基地、咸阳朝阳四路、咸阳朝阳七路等三个工业生产基地的物业服务、离退休服务、社区服务以及房产管理等职能。小区建设面积12.1万平方米，住宅楼33栋，住户1292户。昌源综合服务处由机关职能科室4个，机关附属单位2个，基层科级单位5个，直属小队5个。全处各类用工总量258人，其中管理人员71人（含处级干部2人，科级干部28人），操作服务人员168人，内部退养人员19人，高级职称1人，中级职称21人，初级职称32人。管理离退休及其他人员3542人。服务处党委下设党总支4个，党支部19个，管理党员760人，其中在职党员86人，离退休及特殊群体党员674人。 员工的学历结构为：硕士研究生1人，大学本科15人，大专学历47人，中专学历10人，技校毕业34人，高中学历40人，初中学历79人，小学学历7人（包括正式职工和劳务工、内退人员）。员工所学专业类型有：工商管理、工业企业经营管理、财务会计、刑事勘查、汉语言文学、会计、经济财会、人力资源管理、市场营销、物资管理、文档管理、政治、企业管理、热能工程、采油工程、国际经济、政治理论、石油与天然气、土木工程、历史学、党政管理等。另外相关岗位的员工有经济师、工程师、政工师、助理会计师、会计师、高级政工师、助理经济师等资格职称。员工的年龄层三十到三十九岁为47人，四十岁到四十九岁81人，五十到五十九岁104人，三十岁以下1人。从资料显示来看，员工的学历层次跨度较大，学历整体中等偏低，年龄中等偏上。3.3长庆油田矿区昌源服务处人员培训管理的概况根据资料显示，长庆油田矿区昌源服务处一直把培训作为一项重要工作，以2010年服务处的培训管理成果为例：服务处制定了职工培训管理规定和职工学历教育管理办法，组织特种作业人员取证复审培训18人次，职业技能鉴定取证培训47人次，送外配需58人次。举办内部现场急救、电工业务、炊事人员、OA电子公文系统、财务报销系统、矿区服务业务管理信息系统、消防安全知识业务讲座等专业培训和绿化工、司炉工、电工、炊事员等四个工种41人参加的技术比武。在矿区事业部组织的职业技能比武中，分别获得计算机、电工第三名。开展以“改进工作作风，提升服务质量”为主要内容的机关建设活动，服务处党政领导多次带领机关职能部门和基层单位负责人，赴泾河园、河庒坪、燕鸽湖、庆城、泾渭园等物业处学习取经。本单位的培训需求分析大多以管理者的观察法为主，另外也会通过绩效考核法来根据员工工作中不足的地方来进行培训计划设置。观察法是通过到工作现场，观察员工工作表现，发现问题，获取信息数据。运用观察法的第一步是明确所需信心，然后确定观察对象，即为某个部门或岗位的员工。观察法最大的一个缺陷是当被观察者意识到自己正在被观察时，他们的一举一动可能会与平时不同，这就会使观察结果产生很大的偏差。培训的最终目的是改进工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距，因此，服务处通过对个人或者某个岗位集体的绩效进行考核，分析潜在的培训需求。另外，经验预计法是在制定员工培训时候最常用的一个办法。管理者凭借自己丰富的管理经验预计培训需求，在工作中常见性的、具有通性的问题定期来对员工进行培训，另外管理者还根据在学习考察其他服务处中观察到的常在问题等作为参考对象来制定培训计划，防患于未然。服务处在西安未央湖有一个培训基地，作为各单位的培训中心，大多数培训工作都在这里举行。因此服务处的培训工作大多以脱产的讲授型学习为主，所以每当有培训工作举行时，员工之间会出现互相推脱的现象，大家都不愿进行枯燥的培训学习，而且大多数员工居住地离培训中心较远，虽然培训中心有完善的住宿餐饮机构，但员工还是存在一定排斥心理。根据我在实习中的一次培训观察工作所见到的现象来看，在培训课堂上，员工们的注意力不是特别集中，因为大多数参加培训的员工年龄层较大，学习起来也比较吃力。培训老师授课认真负责，但是课堂气氛不活跃，较枯燥。另外还有一次物业管理参观学习培训，培训内容是社区园林化维护工作，在这种实践性的学习培训中，员工跟随着培训老师实地考察，通过自己亲力亲为来学习如何做好社区的园林化工作，员工们很积极主动，有问题也可以及时提出来，也能很快掌握工作技巧。培训结束后相关领导和管理者要填写员工培训项目效果评估表。员工培训项目效果评估表有以下内容：培训项目、培训时间、主办单位、培训地点、培训形式、培训人数、教师来源、培训对象、教师级别、协办部门、培训内容、培训前的培训需求调查和需求分析、培训中的授课质量及学员学习的态度、培训质量与效果评估，评估表设计较为完整。根据填写好的表格来看，有些培训项目的表格填写不是很完整，培训教师大多来自外聘，形式多为讲授型培训。没有详细的培训结果反馈，没有培训后的考试考核等相关资料。4长庆油田矿区昌源服务处人员培训管理存在的问题4.1员工对培训认识有偏差，不重视在做相关的资料统计工作前，我设计了一个简单的员工培训认识调查表，调查表的相关内容如下：一、您认为培训工作是否必要？A很有必要 B比较必要 C不必要 D不关心二、您是否愿意参加相关的培训工作？A 非常愿意 B愿意 C不愿意 D不关心三、您觉得目前单位的培训工作是否合理完善？A非常完善 B完善 C不完善 D不关心四、 您对目前单位相关培训管理工作是否满意？A 非常满意 B满意 C不满意 D不关心调差表以不记名的方式发到各部门的部分员工手里，经过统计发现，员工们对目前的培训管理工作不是特别满意，认为目前的培训工作中有较为不完善的地方，培训方法有待创新，部分员工对培训没有主体意识，有少数员工对培训工作的排斥心理较大。由此可见，培训管理工作急需提高。不过这也与长庆矿区昌源服务处的实际情况有关，各服务处都创立不久，许多工作都还在摸索中前进，而且单位也没有独立的培训部门。目前企业里的培训，一般都是脱产的讲授型培训，而且往往是在专门的培训基地里接受封闭式培训。培训后还有考核，这就给员工带来一些“麻烦”，觉得培训是一件耗时耗力的无足轻重的事情，所以总是逃避培训，希望这种事情不要轮到自己。这样的员工没有意识到培训的必要性，认为这只是一种形式上的培训，不会有什么实质效果。在实习过程中，通过跟同事的相处我可以感受到，由于已经长期脱离学校这种学习环境，提起培训，对员工来说确实是一件比较头疼的事情。他们大多已经无法在课堂上集中注意力，无法融入到学习的氛围中去，这种工作对他们来说已经是一种负担。况且在石油企业，一个员工往往在一个职位上一干就是几十年，他们觉得自己对工作内容非常有熟悉和有把握，不需要再进行什么培训，更有甚者认为培训是对他们工作能力的一种否定。员工如果对培训认识有偏差，那培训工作就会变得步履艰难。这要求我们企业要从企业文化和意识上对员工进行思想上的灌输，让他们意识到培训已经是当今社会时代发展下必不可少的产物。4.2培训方式单一，难以创新从收集的资料显示，长庆矿区昌源服务处的培训计划设计比较完整合理，方式多以讲授型为主，操作性为辅，教师大多来自外聘。从一个物业培训计划书的详细内容可以看到，这是一个典型的封闭式讲授型培训，外聘教师，实践性的学习内容仅为观摩小区业务一项。对许多企业来说，培训方式单一是个典型存在的问题。培训方式单一，硬件老化，仍然采取“黑板式”教学，已不适应新时期学员的求异心理；仍以课堂“灌输式”、“教条式”教学为主，忽视学员的主体性特点，桎梏了学员的发散思维和创新思维，很难调动学习积极性。虽然许多培训还是需要传统的讲授型来进行，但是对于过了在教室里学习的年龄的员工来说，讲授型培训比较枯燥，上课容易分散注意力，不会像学生那样遵守课堂纪律，老师进行培训时也会有困难。这要求我们在培训的方式方法上必须做出创新，让员工更好的吸收培训内容。4.3人员素质层次不一，培训管理不到位就目前统计的资料来看，长庆矿区昌源服务处的工作人员的教育水平从小学学历到硕士学历参差不齐：硕士研究生1人，大学本科15人，大专学历47人，中专学历10人，技校毕业34人，高中学历40人，初中学历79人，小学学历7人。所学专业也大不相同。这就对培训工作造成了一定困难，让划分培训对象和分层次进行培训工作变得更加复杂。但是，培训必须因材施教，不能搞一锅烩。就统计资料来看，长庆矿区昌源服务处的培训对象多以部门为划分，并没有考虑员工的受教育水平和学习能力。这样做会对培训的效果大打折扣，也会影响一部分员工的学习积极性，造成心理压力和排斥心理。另外，企业组织了培训学习，还要对整个过程进行严格的控制管理。从培训需求分析开始，到培训实施的过程、培训结果考核等各个模块中间都应进行控制管理，做好每一项工作的调查、记录、分析、反馈等，制定培训时期的规章制度，有了规章制度的约束也会督促学员和教师端正态度，重视培训，让培训效果更加显著。4.4培训工作缺乏针对性和实效性培训要有针对性，针对切实存在的问题来进行。例如某一岗位的员工的计算机水平普遍较低，但是随着办公数字化的发展，必须要求这些员工熟练操作计算机和一些简单的办公用品，这样的情况下，培训工作就必须跟上。但是有些企业为了完成培训指标，对培训工作敷衍了事，根本不知道哪些岗位的员工需要培训。这样不仅是对资源的浪费，更是为企业的发展埋下了祸根。培训必须跟上时代前进的步伐，否则就是滞后的学习，是脱离了时代的学习。我国改革开放以来，不断吸收先进的文化技术，培训也是一种新兴的人力资源管理内容，随着经济的发展，企业也认识到培训的必要性。鉴于我国培训工作起步较晚的现实情况，就显得培训更加不容刻缓。培训必须要有实效性，不能社会都已经开始加快速度跑步了，而我们还在学习如何走才更稳当，这样的企业必然会被社会所淘汰。油田公司成立矿区服务处后，服务处的现代化、数字化、信息化技术不断发展，办公有管理信息系统，社区有各种监控红外设备，包括社区的门卡门禁、车辆磁卡等都是自动化设备，这些技术的发展方便了职工的生活工作的同时，提高了对管理者的技术技能要求。从收集的资料来看，服务处近年来逐渐针对根据各岗位的特性进行培训，如对器材库岗位的ERP业务人员进行了物资采购管理ERP系统的培训，但是仍然存在一些岗位的培训工作不足，员工对计算机等基础办公设备仍然不够熟悉。4.5培训结束后没有严格的考核反馈制度根据收集的多份昌源综合服务处员工培训项目效果评估表可以看出，培训过后只有粗略的几行描述性语句，反映培训课堂上学员的表现和培训效果。但这是远远不够的，我们知道，培训后的反馈工作是非常重要的，这不仅能让管理者知晓培训中存在的问题，员工在培训中到底获得了多少知识，员工的学习态度是否端正，更是今后再进行培训工作的基础。有了培训反馈，我们才能知道这次培训是否是有效的，成功的，下次应该在哪些地方做出改进，对培训方式方法应该做怎样的改变，员工是否把学到的内容运用到了工作中，工作效率是否有所提高等等。如果没有培训反馈，所有的培训都是断层的，管理者无法判断此次培训是否已经达到预期效果，员工也会因此懈怠学习，不重视培训，会造成事倍功半的现象，培训效果会大打折扣。培训结束后，必须要对员工进行考核。根据收集的资料显示，只有极少数培训项目评估表中显示了培训结束后会进行开卷考试和上机操作测试，其余培训项目是否进行了考核无从知晓。培训结束后的考核，是对员工培训学习的一个检测，看看员工是否吸收了培训的内容，同时也是一个督促学员重视学习的方式。考核可以看出学员是否认真对待培训，对学习态度不端正的员工管理者要进行单独的沟通和教育。考核也可以看出学员对培训的接受能力如何，学习的内容太难还是简单，为改善培训工作提供依据。5.长庆油田矿区昌源服务处人力资源管理对策5.1增强员工培训意识，采取激励措施俗话说，态度决定一切。针对这种问题，首先企业要引导员工正确认识和重视培训。培训不是形式上的一种过程，而是为了提高员工素质专门组织的学习型活动，为了让员工不断提高自己的工作技能以适应经济技术的发展，不被淘汰。这不仅是为了企业的发展，更是从员工自身利益出发的举措。企业要做好培训的宣传工作，树立起员工的培训意识。昌源服务处应该在员工中广泛宣传企业文化，让培训意识深入人心，让员工意识到自己是培训的主体，从根本上重视培训工作。其次，培训应当于一些激励措施结合起来。比如某个岗位上的员工在业绩达到一定标准后，就奖励一次培训机会，通过培训学习让员工获得更快的升职等机会。也就是说，不是人人都能培训，我们挑选优秀的员工培训成为企业的精英。相对的，当一个员工的工作效率低下，业绩长期处于低迷状态，企业也可以按照规定让这种员工停职参加培训，主要是让员工端正工作态度。培训结束后进行工作绩效考核，如果不能达到普通员工的平均工作业绩，就可以给予相应的惩罚等。这样从两个方面来激励员工，让好的更好，让不好的尽快跟上。有上进心的员工便会把培训当成一种奖励，不断努力来追求更多机会。最后，企业也要做好相关的培训工作。这不仅要求企业做好严密的组织工作，从筹备、实施到考核等环节一个都不能少，更要从方式方法上进行创新。参加工作以后的人大多对学习有种排斥心理，尤其是稍微年长的员工，他们从记忆力、理解性等各方面都会有相对程度的退减，学习起来也比较困难吃力。所以企业要从实际情况出发，针对培训对象来设培训的方式方法，是讲授型学习，还是实际操作性学习，老师是外聘还是内聘，以哪一种方式来对培训进行考核。只有这样，员工才能排除一切忧虑，重视培训，培训也更能达到预期效果。 5.2创新培训方式，丰富培训方式和手段 员工培训的方式要创新。必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。因此，在员工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。要灵活、生动、 活泼，易于被职工接受。要紧密联系实际，形成双方良性互动。员工培训计划要有创新。在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。员工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有员工的、持续的、经常性的培训机制。 员工培训授课者的选择要创新。专门的培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导 以及内部职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内的领导成为培训师有以下几个方 面的优势：他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；他们是在培训自己的员工，肯定能 保证培训内容与工作有关。企业内部员工成为培训师应当具备以下几个条件：足够的工作能 力；受到同事的尊敬；善于与人沟通；愿与别人分享自己的经验与能力；关心企业的发展。 当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样也锻炼 了员工本人的领导才能。 员工培训的考核方式要创新。员工往往认为培训的意义在于获得证书，完成组织的任务，而忽略了培训的实质，一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但每个企业要尽量使这个证书变得权威些，变得有吸引力些，因为改善职工的硬技能固然重要，同时改善他们的软技能， 如纪律观念、职业道德和工作态度等也尤为重要。总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。5.3划分培训对象层级，严格管理部分工种、层次的笼统培训模式与员工实际工作严重脱节，也扼杀了员工学习的积极性和主动性。一个人的知识结构、文化程度决定着他对新生事物的接受和感知能力。文化程度高的学员的理解能力、分析能力、综合应用能力、操作能力都优于文化程度低的学员。对于年龄、文化层次差异大的培训，在培训前做好调查分析工作，按文化程度分班有利于教学。对于文化程度高的学员，可以加深专业理论，扩大知识面进行系统培训；对于文化程度低的学员可以强化重点，解决实用性兼顾系统知识。只有这样，培训质量才会有显著提高。在长庆油田矿区昌源服务处，我们可以从受教育程度、工作能力等方面来划分受培训的对象，讲能力差不多的员工分一批参加培训，本着“干什么，学什么，缺什么，补什么，急用的先学”这样的原则，制定切实可行的培训计划和培训大纲，对员工分工种、分层次进行培训。这样员工没有心理负担，学习也比较轻松愉快，培训师也可以因材施教，节约时间和成本。另外我们还应该制定相关的培训遵守规章制度，控制管理培训过程。俗话说，不规则不成方圆，培训是一件严肃认真的事情，必须用相应的规章制度来引起员工的重视。比如遵守课堂纪律，不迟到不早退，培训老师定期检查学习笔记等，不仅能提高学员的学习质量，也能帮助一部分习惯懒散的员工改掉不良习惯。5.4做好培训需求分析，提高培训收益培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。管理者应该在日常工作中对每个员工的工作能力有所观察记录，每个部门的管理者要知道自己部门的员工在哪些方面还存在弱点，需要加强培训。继续保持绩效性的潜在调查方法，因为培训的最终目标还是要提高工作绩效。然后，我们可以制定一些培训需求调查表，发给员工进行不记名统计，让员工写出自己切实需要培训的地方，组织好对症下药。这样有针对、有目标的培训肯定会更大的收益。5.5培训后及时进行考核并反馈培训成果培训结束后应该有系统的考核和反馈，为今后的培训工作做好铺垫。培训结束后要安排相关的考试或者实际操作考核，这不仅是考察员工是否真正学到了并且会运用新的知识，也是对培训老师的一种无形考核。例如，在对器材库的ERP业务人员进行培训后，不仅要安排操作手册的考试，还要安排上机测试。讲授型培训以试卷考试为主，操作性强的岗位培训要