1B.策略性人力源管理.doc

行政院勞工委員會職業訓練局策略性人力源管理王遐昌中華民國管理科學學會監事壹、課程大綱何謂策略性人力資源管理，策略性人力資源管理和人際關係管理策略之間差異和關連性，然後策略性人力資源管理的定義為何，第二個是談到策略性人力資源管理的內涵為何，第三個談到策略性人力資源管理與企業競爭優勢。一個公司要和別人競爭必須要找出兩個競爭優勢，一個就是策略，另外一個就是人力資源，這兩個找到之後基本上，就有一些競爭優勢，就像台灣和大陸之間都己經群起了，到底誰是高的那一方，誰是低的那一方，要靠自己本身有沒有在人力資源方面強化，台灣提升人力資源方面會帶來一些競爭優勢，大陸發展可分為四個層次，就是人口大陸有十二億七千億多的人口，如何把人口變成人力再變成人力資源再變成人才這是台灣所必需學習的。貳、什麼是策略性人力資源管理所謂人力資源管理策略係指為完成組織整體策略，功能性努力方向與重點選擇；而策略性人力資源管理係指針對組織內外在環境現在與未來變化之預測，在策略上所採取之前瞻、積極性之因應措施，而這些措施自將形成或影響人力資源管理各項次功能策略之制定。請參考下圖：策略性人力資源管理與人力資源管理策略之關聯性策略性人力資源管理針是對組織現在內外在環境和未來環境的預測所採取因應的對策，是根據公司整體策略，另外一個是內外在環境的改變所採取的因應對策，之間到底有什麼差別呢？一個整體性的，一個是公司裡面人力資源管理的策略和策略性人力源管理之間整體的架構，換句話說要如何把公司的目標、看法、方針給結合在一起，一個公司裡面要有使命，公司的使命就是讓公司存在的目的，這家公司為什麼要存在？存活使命的存在來了解公司的願景，有了使命之後要問的是公司的方針在那裡。組織的目標，一個經營者要從組織的目標開始訂定，目標訂定完成之後可以透過策略前進，一個公司談策略有四種層次來談，第一個是公司團體的策略、第二個是事業部的策略、第三個層次是公司的一級單位有生產行銷人力資源這些功能性的單位所形成，功能單的主管要建立功能單位的目標功能單位的策略，第四個是功能單位底下單位或是直線的單位，要訂立它的目標它的策略。根據公司的經營的理念公司的文化公司的價值，公司的經營的理念文化價值會影響到人力資源管理的理念。為了完成目標必需訂定策略，一個公司的策略就是為了完公司的目標和資源方向的選擇，要透過那些努力的方向來完成目標。為什麼要有策略呢？透過策略的制定將資源有效的分配，因為公司的資源有限，沒有任何一家公司資源是無限的，策略制定完了之後就是行動方案的制定，透過SWOT 分析來確定公司的策略，這些策略再怎麼的好都要配合公司整體的目標，在整體目標訂定好了之後，把公司整體的目標轉嫁到公司各部門，每個部門的目標再轉嫁到每單位的目標，換句話說每單位的目標完成部門部目標就完成了，部門目標完成了整體目標就完成了，這樣的方式公司每個員工的努力方向都能一致。人力資源管理策略和人力資源的理念，所謂策略性人力資源的理念是一種觀念上的承諾並不是具體的承諾，人力資源管理是發展成功的重要因素，做任何政策的決定作業感受，以設身處地確定員工接受。簡單明確說人力資源在做決策的時候，要考慮到員工的感受，相互的認同與接納彼此的關懷這些在公司裡稱為概念上的承諾，這些東西講比較容易，但未來人力資源管理策略的訂定或是政策的訂定就不是很容易，在人力資源管理上的建立最終的目的是在激勵員工。人力資源管理到底是怎麼樣的東西，例如說人力需求以人力規劃工作分析來做決定，到底這個部門需求幾個人?這要由公司的政策規劃來決定。人力資源管的策略強調整合性，人力資源管理的策略這些整體的架構包含了那些系統，企業目標組織設計人力資源管理負責整個公司的組織設計，那薪資結構包含福利薪資。勞動成本包含了三個主要的項目，制定任何的政策要從這幾個角度去看。人力規劃並不能馬上申請透過工作分析的方法確定人員的背景，然後進行甄選，很多人認為甄選只是進行面談，他們必須了解面談的可信度不高，所以最好是從面談、心理測驗、專業資源來看，最近有很多的企業進行人力的評估，所以透過這幾階段來確定員工的工作標準，如果員工的工作標準不理想，就透過教育訓練來處理，最後追求公司最終的目標。整體性的整合透過這種方式來確定我們人力資源的成效性，在組織的設計改造，我們談到組織結構人力資源的規劃大部份的公司都沒有做人力資源的規劃，人力資源的規劃必需要和員工的生涯規劃、生涯管理、和內部員工的計畫這些結合在一起，如果未來把人力資源當作是一種競爭優勢，人力資源是必須的，徵聘與任用、薪酬與福利、績效與激勵，一個公司的績效可分為八個層次，一個是整體的績效，一個是部門的績效，一個員工個人的績效，員工個的績效累積起來變成是部門的績效，每個部門的績效結合起來變成公司整個的績效，大部門都強調個人的績效，常常忽略了部門的績效，所以經營建立個人的績效是不夠的，最好是能夠建立部門績效制度，讓部門之間的差異縮短，在員工發展成長、退休與安置、勞資關係都成了內部人力資源策略，所以看的見整合的東西，價值是一樣，目標就是用團隊的方法將它們整合在一起。創新與變革要配合外在環境和內部環境的改變，以及公司前瞻性和主動性，公司的變革是所有經理人的責任，一個專業經理人就要常常去做改變，千萬不要說已經做了好幾年都沒有什麼問題就不用改變。就人力資源的觀點來說，台灣的公司己經開始探討委外，教育訓練委外，人才招募委外，有一家很大的公司是做小家電的在大陸上很有名，目前正在把HR部門整個委外，有幾件事情要確定，第一個是委外的策略，第二個確定公司的核心能力，第三個是必須去評估委外有什麼好壞處，第四個委外，假如把工程單位委外，所有的單位都可以委外，要了解委外的部份是公司的需要，所以任何單位任何部門一定留一個到兩個人，第五個委外的部份必須要做定期的檢討，第六個當委外之後公司的競爭策略改變的時候，檢討的核心能力及核心成品。美國現在目前的產業在外包的部份佔他產業原本有的人力和配置到去年為止大約佔7.8左右，預計每年以3%的成長率成長，換句話說台灣公司外包的情況已經慢慢的開始。EHRM在最近3年來談的比較多，就是在探討人力資源e化，人力資e化要分兩個大部份來談， e化的HRM的定義是什麼，它主要的功能不僅隨時提供人力資源決策時所需的分析資料和統計資料，這個EHRM的效益為何呢？管理階層來講是更正確的資訊結構，像薪資調查像每個資料進去之後經過35秒就會顯示出公司和別的公司在某一個層級上的差異，像績效也是一樣，更加有效的利用在決策之上，現在從工作分析工作評價完全在線上來做，透過線上的薪資調查主動匯入，來評估整個市場的薪資架位，每個系統之間績效評估和薪資制度結合在一起，績效評估完之後那甲等乙等這些自動匯入到薪資系統之中，對員工來講更比以前好，所以EHRM已經慢慢被大家在推動之中。EHRM的定義是什麼，是將人力資源資料加以整合加以運用，呈現整合性的資訊以做為組織的管理和決策。參、策略性人力資源管理之主要內涵基於前述之認知，策略性人力資源管理之主要內容為：1.創新與變革 6.核心人力2.人力盤點 7.跨國管理3.作業委外 8.HR稽核4.eHRM .5.知識管理 .肆、策略性人力資源管理與企業競爭優勢依據Michael Porter競爭優勢（Competitive Advantages）裡價值鏈之內涵，人力資源本為任何組織必備的競爭條件之一，至於是否為優勢，應視該組織：一、是否對人力資源管理真正重視、授權、及支持程度。二、是否具有以人為本的組織理念、文化、價值。三、人力資源管理專業人員之專業度，對內、外在環境的核心產品瞭解之深度，以及其自我成就感的程度。將策略性人力資源管理各項內涵納入政策、制度或人力資源管理行動方案時，其他功能單位主管參與之程度，及考量同仁之接受度。在將此等內涵納入前述政策、制度與行動方案時是否依組織目標、成本、及績效導向。規劃與執行策略性人力資源管理專業人員是否因應內外在情境之變化之自省與自我調整能力。伍、策略性人力資源管理與e化人力資源管理e-HRM是策略性人力資源管理的一環；可能是重要的一環，其主要功能不僅可以隨時提供人力資源決策所需各項分析、統計資料、建議模組（Module），而且可以及時、相容及網路化。至於e-HRM的效益為何？大致可分為對管理階層及員工兩方面而言：1. 對管理階層而言(1) 更正確的資訊提供(2) 更便捷的作業程序(3) 更有效的決策支援(4) 更相容的功能整合(5) 更容易的應用系統2. 對同仁而言(1) 更便捷的資料提供(2) 更正確的資訊來源(3) 更直接的服務提供(4) 更容易的獲取答案(5) 更公開的組織氣氛陸、策略性人力資源管理適用環境策略性人力資源管理在國內開始探討雖已有20年歷史，但據筆者瞭解真正施行此一人力資源管理政策之企業或組織仍屬有限。因為全世界包括台灣在內的企業，都只知道在營運上加強競爭力，而不知道加強策略上的競爭力。就組織所面對環境的快速變化、科技的創新、資訊與網路的急度成長、因應WTO的即將加入而國際化、以及委外作業的新趨勢，組織所面臨的是個殘酷的競爭市場，必須培養極強化自身的競爭優勢，以求永續生存及長期發展