浅析郑州贵和医疗科技有限公司薪酬管理问题.doc

浅析郑州贵和医疗科技有限公司薪酬管理问题学生姓名：xx 指导老师： xx【内容提要】 随着我国市场经济体制的建立，我国民营公司获得了空前的发展，内部各项管理也日臻完善，其中薪酬管理更占有举足轻重的地位，科学的薪酬管理可以促进员工工作积极性的发挥及公司的发展。薪酬管理是整个公司管理的重要内容之一，它涉及到公司的整体利益，也与员工自身利益息息相关，薪酬管理的关键问题是怎样正确地依据员工对公司的贡献大小来确定员工的薪酬的高低，并且建立公平、公开、公正的薪酬制度。本文以郑州贵和医疗科技有限公司为研究对象，从该公司薪酬管理现状入手分析该公司在薪酬管理中存在的问题，进而提出优化该公司薪酬管理的策略，希望本文能对郑州贵和医疗科技有限公司有所帮助。【关键词】 薪酬管理 薪酬制度 薪酬体系引言随着中国改革开放的深入以及加入WTO，公司之间的竞争越来越激烈。公司间竞争的焦点最终体现在人才的竞争上，而薪酬管理在吸引、保留人才中薪酬管理起着关键作用。薪酬管理问题是公司组织进行人力资源管理的核心问题之一。薪酬管理既是构建劳动关系、维持公司正常运转的重要纽带，又是推动公司战略目标实现的强有力的工具。本文主要采用了问卷调查与重点访谈的方法，结合观察、记录分析等方法，获得了比较完备的资料，通过较长时间对该公司的调查为了解该公司薪酬管理现状奠定了坚实的基础。问卷调查是根据公司的实际情况而设计的，分别针对普通员工与管理人员设计了两份问卷，重点调查公司薪酬管理现状，薪酬制度执行的情况以及员工对公司薪酬管理的满意度等。问卷调查采取分层随机抽样的方法，共发放调查问卷150份，回收144份，其中一般员工111份管理人员33份，无效问卷9份，有效问卷135份，有效率为93.75%，其中一般员工有效率为91.89%，管理人员有效率为100%，具有很强的说服性以及很好的代表性。重点访谈是根据公司的组织结构情况，选取不同层次、不同部门的员工来进行的。访谈对象主要包括各部门总经理、各部门基层管理者以及各部门的员工近50人。在访谈过程中，被采访者基本能够实事求是地表达自己对于现行薪酬管理制度的态度、看法，而且还提供了很多有效信息。本文在深入郑州贵和医疗科技有限公司进行实地调研的基础上，理论联系实际，用薪酬管理的相关理论来指导郑州贵和医疗科技有限公司的薪酬管理体系的完善，在写作中阅读了大量的相关文献，并进行了总结与分析，对郑州贵和医疗科技有限公司存在的问题提出了一些改进建议。一、薪酬管理概述（一）薪酬管理的基本概念“薪酬显然是报酬的一部分，但是对于薪酬到底应当包括哪些报酬，目前并无完全一致的定论。对于其概念的界定，通常可以划分为三类。第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪资（基本薪资和可变薪资或浮动薪资之和）而不包括福利。” 刘昕.薪酬管理M.中国人民大学出版社,2009:6本文主要采用的是第二种定义方式。薪酬管理是指“一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。” 刘昕.薪酬管理M.中国人民大学出版社,2009:27（二）薪酬管理的内容 薪酬管理的主要内容包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成、特殊群体的薪酬以及薪酬管理职能。1薪酬体系薪酬体系是组织用来决定个体定薪、涨薪的基本制度方法，可以用组织成员花在工作上的时间、表现和效率等来衡量。2薪酬水平薪酬水平是指公司内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了公司薪酬的外部竞争性。3薪酬结构薪酬结构是指同一组织内部的不同职位所得薪酬之间的相互关系。薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大的影响。4薪酬构成薪酬构成是指员工所得总薪酬的组成部分，包括基本薪酬、激励工资、可变薪酬、间接薪酬、附加薪酬五部分，一般划分为基本工资、成就工资、激励工资、津贴以及福利等基本形式。5特殊群体的薪酬任何组织都是由不同类型的员工群体组成，不同的员工群体因其工作内容、目标、方式、考核等方面的不同，需要在薪酬管理方面加以区别对待。6薪酬管理职能薪酬管理职能主要涉及公司的薪酬成本、预算控制、薪酬制度、薪酬规定、薪酬保密等薪酬管理事务的政策和方式问题，因此必须对公司薪酬分配活动进行系统的政策制度建设和行政操作掌控。（三）薪酬管理的理论基础1.需求层次理论 以亚伯拉罕马斯洛（A.Maslow）和弗雷德里赫茨伯格（Frederick Herzberg）为代表的需求层次理论。马斯洛假设每个人的需求都可以排列成包括五个层次的纵向需求结构，具体为：“生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。”马斯洛将这五种需要划分为两种性质：“一种满足生理需要和安全需要，被称为低层次需要；另一种是社会需要、尊重需要和自我实现需要，被称为高层次需要。高层次需要是从内部使人得到满足。低层次需要使人从外部得到满足，也可以区分为精神需要和物质需要两种。” 卿涛、郭志刚. 薪酬管理M. 东北财经大学出版社,2009：342.双因素理论 美国心理学家弗雷德利赫茨伯格在马斯洛需求理论的基础上，于1959年提出激励保健理论。满足保健因素后对员工产生的效果与卫生保健对身体健康所起的作用相类似。保健因素包括“公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质条件、工资、福利、地位、安全保障、个人生活等。”当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。激励因素是指“那些能带来积极的态度、满意和激励作用的因素。” 卿涛、郭志刚. 薪酬管理M. 东北财经大学出版社,2009：353.公平理论公平理论由斯达西亚当斯提出。他认为“员工首先会考虑本人收入与付出的比率，得出一个收入与付出比，然后将个人的收入与付出比与他人的进行比较。如果他认为两者相同，就会产生公平感，如果感到两者不同，就会有不公平感，员工一旦认定自己的比率高于或低于他人，就会试图去纠正它。”4.全面薪酬战略理论全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持久的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和公司之间营造出一种双赢的工作环境。最具代表性的是美国和加拿大提出的全面薪酬体系模型。美国全面报酬学会提出的全面薪酬是指“雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。” 卿涛、郭志刚. 薪酬管理M. 东北财经大学出版社,2009：42（四）薪酬管理的基本原则1.公平性原则分配必须公平，这是薪酬系统建立和运行的最主要原则。2.竞争性原则即本组织的薪酬水平或标准在社会上和人才市场中要有竞争力，能够留住和吸引所需人才。3.激励性原则 报酬系统应把短、长期激励和外、内在激励相结合并设计和实施，始终保持对员工的奖励工资，并改善人们的工作积极性和主动性，充分发挥人力资源的作用。4.经济性原则薪酬分配要考虑公司的成本，一点过要在公司成本或公司财力许可的范围内实行薪酬制度。5.合法性原则薪酬制度和分配必须符合所在国、所在地的法律法规，尤其要遵守有关的劳动工资法和调控公司薪酬实践方面的法规，做到依法行事，以避免陷入有关的劳动纠纷，避免支付昂贵的诉讼费或政府罚款。6.平衡性原则公司员工的基本工资、绩效工资和各种福利等各个方面的组成部分应相互兼顾，互相平衡，争取使用最少的投入得到最多的产出，并且能满足员工的多种需要，满足薪酬的各项功能要求。7.有效性原则薪酬体系应当在满足员工需求的同时更好的帮助公司达到预期的目标，应当把员工利益和公司利益有效结合起来，在满足各利益相关主体需求的前提下，迅速提高员工队伍的战斗力。二、郑州贵和医疗科技有限公司薪酬管理现状郑州贵和医疗科技有限公司隶属于优德控股国际集团，是一家专业从事医疗器械研发、生产、销售于一体的大型实业公司，现拥有两个生产基地、三个科研中心。是国家高新技术公司，国家AAA级信用公司、国家重点示范公司。公司现有员工500多人，主要经营光能微电脑治疗仪、智能康复仪、医用分子筛制氧设备、肿瘤化疗热灌注机、血糖仪、电子血压计、助听器、全自动颈腰椎牵引床、药物熏蒸机、偏瘫减重练步机、偏瘫站立训练床及各种康复设备共200多种产品。本公司在科学管理的基础上以人为本，施行专业化、职业化培训的人才战略，更注重于人才的吸纳，在发展中利用深厚的文化底蕴，不断的创新和改革，在集团总部雄厚的科研实力和优质的管理宗旨下，正以飞速的发展迅速扩张市场，在集团强势力的整合下， 正逐步成为一家有影响、深具社会责任感、并为创造人类健康而努力奋斗的发展型公司。公司秉承“和谐造就伟业，团结凝聚力量”的经营理念，“赢得客户信任与满意”的服务宗旨，在前进的道路上不断创新进取，已经走在了行业的前端，面对未来，肩负使命，公司将以诚挚和持久的热情奉献于社会，同时亦将用最科学、最尖端的技术服务于人类健康。面对新的机遇与挑战，贵和人将凭借雄厚的实力和年轻富有朝气的团队为资本，迈开大步向前走。新的世纪，面对新的机遇与挑战，公司将不断整合资源，利用科研技术优势，努力打造医疗设备领域的航母，“服务社会，健康人类”是全体“贵和人”永恒的追求。该公司的组织结构图如图1所示。董事长法律部总经理市场部总经理后勤部总经理HR总经理法律事务部市场部财务部人力资源部综合部图1 郑州贵和医疗科技有限公司组织结构图（一）郑州贵和医疗科技有限公司现行的薪酬制度郑州贵和医疗科技有限公司薪酬制度经过这些年的探索、改革和发展，已经有了实质性的进展和突破，具体体现在实行了结构工资制。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。本公司结构工资制主要包括以下内容。1.基础工资基础工资即保障员工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是保证维持劳动力的简单再生产。其计算公式为：基础工资=学历工资+职称工资+工龄补贴。学历、职称体现了公司尊重知识，崇尚技能，吸引和保留各类人才，并鼓励员工提高自身能力素质，增强个人及公司的竞争力。工龄工资作为依据员工的工作经验积累和为本公司积累贡献年来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老员工分配水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。2.岗位工资岗位工资是根据岗位的技术或业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好坏、所负责任大小等因素来确定的，其计算公式为：岗位工资=月工资基数岗位系数百分比。工资结构反映劳动差别的各个要素，即与劳动结构相匹配，并紧密联系成因果关系。3.绩效工资绩效工资是根据公司的经济效益和员工实际完成的劳动数量和质量支付的工资。绩效工资发挥着激励员工努力实干，多做贡献的作用。绩效工资没有固定的工资标准，一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对员工上不封顶，下不保底。4.年功工资年功工资是体现公司员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励员工长期在本公司工作并多做贡献，同时又可以适当调节新老员工的工资关系。（二）郑州贵和医疗科技有限公司的薪酬结构郑州贵和医疗科技有限公司的薪酬结构由四部分组成，即基本薪酬、可变薪酬、基本福利、特殊福利如图2所示。薪酬直接薪酬间接薪酬基本薪酬可变薪酬基本福利特殊福利基础工资岗位工资绩效工资年功工资全勤奖年终奖社会保险失业保险养老保险医疗保险工伤保险交通工具交通补贴通信工具通信补贴图2 郑州贵和医疗科技有限公司的薪酬结构（三）郑州贵和医疗科技有限公司特殊群体的薪酬特殊群体的薪酬主要是依据工作性质、工作环境的特殊性、所需要应对的冲突及其所需要完成的工作任务的不同而采取了与其他一般员工不同的薪酬。特殊群体主要是指公司中的一线管理人员、高层管理人员以及非正式员工等。郑州贵和医疗科技有限公司特殊群体的薪酬主要针对在公司有特殊的身份或特殊地位的员工。三、郑州贵和医疗科技有限公司薪酬管理存在的主要问题 （一）薪酬管理制度不合理1. 薪酬管理制度不全面 公司现行的工资制没有涉及到浮动工资。浮动工资是指劳动者薪酬随着公司经营好坏及劳动者贡献大小而上下浮动的一种工资形式，具体形式多样。浮动工资有利于调动员工积极性，利于公司更好的发展。2. 薪酬缺乏激励性为了更好的说明问题，根据该公司员工所填的薪酬调查表，可得出汇总表1。表1 郑州贵和医疗科技有限公司员工薪酬满意度调查汇总表 对象 百分比满意度一线员工一般管理者其他员工高层管理者满意15251446基本满意12272018不确定23293228不太满意3712244极不满意137104 从表1可以看出，薪酬满意度最高的为高层管理人员，其次是一般管理人员，最不满意的就是一线员工，此外，其他员工的薪酬满意度也不高。公司薪酬满意度不高会导致薪酬激励性不强，调查结果如表2所示。表2 郑州贵和医疗科技有限公司员工薪酬的激励性调查汇总表变量类型频数（人）百分数（%）累计百分数（%）非常强的激励21.481.48较强的激励1511.1112.59不确定4029.6342.22激励性不够6044.4486.66非常差1813.33100 从表2可以看出，仅有12.59%的员工认为现行制度具有激励性，而高达57.77%的员工认为激励性不足。（二）薪酬结构不完善 公司没有健全的薪酬结构，很多内容从薪酬上体现不出来，更为重要的是公司没有根据工作人员的绩效、资历、学历等要素来设计薪酬结构，所以，这种薪酬结构会影响公司的发展。公司的薪酬结构划分比较少，基本薪酬应包括：基础工资、工龄工资、职务工资、津贴、岗位工资、工作津贴；可变薪酬应包括：奖金、全勤奖、生产奖、不休假奖、年终奖、效益奖、成就奖；基本福利包括：退休金、医疗费、宿舍设施、制服、福利设施、社会保险、养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、伤病保补助、相关假期；特殊福利包括：住房补贴、交通工具、交通补贴、通信工具、通信补贴。（三）薪酬缺乏公平性 公司对特殊群体实施的薪酬主要集中于一些关系户，主要是公司高层的亲属和朋友，他们享有同职不同酬的薪酬制度，可以说是享有公司特权的一类人。而公司专业技术人员、专业管理人员以及在特殊岗位上工作的员工则没有特殊的待遇，这体现着本公司在薪酬上的不公平性。很多员工认为获得的回报要少于付出，在关于付出与回报之间的关系调查中统计结果如表3所示。表3 郑州贵和医疗科技有限公司员工认为自身付出与收获回报的关系调查汇总表变量类型频数（人）百分比（%）值得7152.6没办法2317不值得4130.4从表3可以看出，30.4%的员工认为自身的回报小于付出，表明公司的薪酬管理确实存在不合理之处。根据亚当斯的公平理论，人们更关心的不是他们实际得到的绝对报酬，而是与他人比较的相对报酬。人们在衡量自己的薪酬回报与自身付出之间的关系时，也不是只关注自身的水平，很多时候都会进行横向比较，即将自己的付出回报率与同水平的员工进行比较时，觉得存在着部门分配不均，薪酬差距过大的现象。四、郑州贵和医疗科技有限公司薪酬管理的改进建议薪酬管理是整个公司激励机制的核心，是公司吸引人才和保留人才的关键，因此建立一整套合理而有效地薪酬管理体系对公司是十分重要的。只有这样，公司才能留住人才，激活人才，让更多的员工能以公司为家，为公司创造更大的财富。本文依据高效、灵活、合理的薪酬管理模式的主要特点，充分体现高收入、高要求、高效率和按劳分配、多劳多得的宗旨，结合郑州贵和医疗科技有限公司薪酬管理所存在的问题对该公司薪酬管理改进的具体建议如下：（一）制定健全科学的薪酬制度 1.固定薪酬部分（1）岗位工资。公司可将员工划分为四个序列管理、专业、业务和普通，再按照岗位评估的结果在公司建立四个职位等级依次来确定各岗位的工资。（2）工龄工资。工龄工资中的工龄从员工在公司工作满三年后算起，按照一定的公式来计算。 2.绩效工资部分绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节业绩优秀员工与业绩低劣员工的收入，来影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其激励的目的。（1）单向奖金。根据公司现有的相关规章制度来确定，如质量奖、节约奖、革新奖等。（2）绩效奖金。根据公司新的绩效评估制度来确定。（3）年度效益奖金。只有在公司完成当年利润目标时才会发放，根据净利润的完成额按阶梯比例提取本年度公司效益奖总额，董事会根据目标考核的结果或某种特别的考虑，分别确定分给公司不同部门，各单位内部的奖金分配按照一定的公式计算。（4）业绩提成。根据员工所完成业绩的多少发放相应的提成。 3.附加薪酬部分 （1）学历津贴。分为大专、本科、硕士、博士等档次分别按照不同的标准发放。（2）特殊津贴。由公司董事长决定，根据某些个人在公司长期发展中的突出贡献，或者根据他所掌握的资源（如客户、技术、公共关系或融资渠道等）有可能给公司带来巨大效益，通过发放特殊津贴的形式给予认可和奖励，每年年中和年底各发一次。 4.试用期薪酬和薪酬调整办法（1）试用期薪酬。根据所在的岗位不同，制定不同的薪酬。（2）薪酬调整。分为个别调整和整体调整。个别调整主要是指工资级别或档的调整，分为定期调整和不定期调整。不定期调整是指公司在年中由于职位变动等原因对员工岗位工资级别或档进行的调整。整体调整是指公司根据各项宏观因素的变化，及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。 5.福利管理制度主要由社会保险、商业保险、各类补贴、节日福利、健康检查、休假制度、培训计划、福利奖励等部分构成。公司为正式员工投保养老基金、基本医疗和工伤保险，为部分长期出差的员工提供全额商业人身意外伤害保险，为正式员工提供劳保补贴、高温补贴、食堂补贴，为应聘来公司工作的非本地大中专生或有关技术人员提供住宿补助或津贴；正式员工生日时，公司赠送一定数额的礼金，重要节日期间，公司向正式员工发放一定的过节费或礼品；为体现对员工的关怀，公司向正式员工提供两年一次的健康体检；在公司连续工作满一年以上的正式员工可享受带薪休假制度，假期的长短根据员工工龄而定；公司每年将根据效益情况另外划出一笔费用，为员工组织各种培训，并鼓励员工有针对性地参加业余进修，对于取得优异成绩的员工，公司将对其学费酌情予以补助；对于有突出业绩的优秀员工，根据其业绩表现，可另奖励3至5天的带薪休假，对于在关键岗位工作并有突出业绩的员工，集团会视盈利情况，为其提供旅游补助、购车补贴、住房补贴等奖励项目。 （二）建立完善的薪酬结构 根据该公司实际情况，应建立如图3所示的薪酬结构。薪酬直接薪酬间接薪酬基本薪酬可变薪酬基本福利特殊福利基础工资岗位工资绩效工资年功工资全勤奖年终奖社会保险失业保险养老保险医疗保险工伤保险交通工具交通补贴通信工具通信补贴学历津贴特殊津贴单项奖绩效奖年度效益奖业绩提成奖图3 郑州贵和医疗科技有限公司的薪酬结构（三）建立公平、公开、公正的薪酬体系1.建立系统的绩效考核体系 完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩的重要环节。建立科学、合理的绩效考核体系就要保证其公平、公开、公正。企业若想建立有效的绩效考核体系，必须做到以下几方面:(1)对员工的业绩能准确的测量；(2) 为保证员工的薪酬具有激励性，工资的范围应足够大，这样才能拉开员工工资的距离，使薪酬具有更好的激励性；(3)员工有改进自身业绩的机会；(4)管理人员应由熟练考核业绩标准，并能准确操作评估过程，重要的是管理人员及下属之间应相互信任；(5)准确清晰地定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平相挂钩；。 2.确立明确的酬薪分配原则 薪酬分配需要从公司战略的高度、有计划、有目的地来规划设计薪酬系统，公司本着以人为本的原则，在同行业或同地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应，然后建立与公司发展想一致的分配方式。3.以职位评价系统为基础，实现薪酬分配的公平与科学 岗位评价和分析是该公司薪酬设计关键部分之一。岗位评价要立足于岗位，其评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度制定员工薪酬，依据员工的价值而确定其待遇，保证不同职务之间的科学化、合理化。当然公司还要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，以防止引起员工的不信任，从而提高员工对岗位之间差距的可接受程度。综上所述，通过对郑州贵和医疗科技有限公司薪酬管理问题的改进，可以使该公司薪酬管理制度得以健全、薪酬也具有了很高的激励性、薪酬结构也趋于完善以及公司薪酬上对员工相对也比较公平，为公司健康发展提供了保障。结束语 郑州贵和医疗科技有限公司正在向国内一流标准公司的方向发展，为建设一流公司而不断完善自身，从公司最高领导者到普通员工都对公司抱有很大的希望。虽然公司在薪酬管理方面还存在许多问题，不过，公司全体职工在优秀领导的带领下会努力改正问题、克服困难并向着一流公司的道路上发展。希望本文能够对郑州贵和医疗科技有限公司的薪酬管理有所帮助。参考文献1 钟丽华.民营公司薪酬管理的误区及对策M.山东：山东经济出版社， 2007:34.2 刘昕.薪酬管理M.北京：中国人民大学出版社，2002:54.3 成思危.薪酬管理与公平分配M.北京：北京师范大学出版社，2009:86.4 徐成德，申望.激励员工有绝招M.北京：中国职工出版社，2005:121.5 朱飞.绩效管理与薪酬激励全程实务操作M.北京：公司管理出版社，2007:63.6 闫大海.薪酬管理与设计M.北京：中国纺织出版社，2007:184.7 卿涛，郭志刚.薪酬管理M.大连：东北财经大学出版社，2009:211.8 冉斌.薪酬设计六步法M.北京：中国经济出版社，2004:22.9 董克用.人力资源管理概论M.北京：中国人民大学出版社，2009:38.10 王关富，张海森.人力资源管理专业英语M.北京：对外经济贸易大学出版社，2007:71.11 李新建，孟凡强，张立富.企业薪酬管理概论M.北京：中国人民大学出版社，2009:92.12 王少东，吴能全，