栾春生-人员流动心理PPT课件.pptx

人员流动心理 2011年12月13日栾春生 2020 3 19 1 小李大学毕业后到一家中外合资公司当推销员 他对这个岗位很满意 因为不仅工资高 而且采用的是固定工资制 令他不用担心佣金少了丢人 随着他对业务的逐渐熟练以及客户关系圈的建立 小李的销售额一直呈现上升势头 第二年 小李在第三季度就完成了全年的定额 销售经理召他去汇报工作 并表扬他是 公司的推销明星 推销明星跳槽 2020 3 19 2 第三年 虽然公司把小李的定额提高了25 但是小李仍然估计自己准能在第四季度初完成 然而 小李却觉得心情并不舒畅 因为他听说本市其他同行业企业都在大搞销售竞赛和奖励活动 小李开始觉得目前的状况有点像 大锅饭 于是小李在年终时主动找销售经理谈了自己的看法 并提议实行佣金制 但是被销售经理以 这不符合本公司文化 为由拒绝了 不过令销售经理大为吃惊的是 小李在谈话后的第三天就被实行 多劳多得 上不封顶 奖励制度的竞争对手企业挖去了 2020 3 19 3 第一节人员流动心理概述 一定范围内的人员流动有助于组织的新陈代谢 保持组织的活力与创新 按照国际通用标准 组织人员流动范围控制在10 15 之间 这种流动属于正常的 有意义的 但如果人员流动超出了这个范围 那么这种流动就将是不正常的 有害的 实际上变成了一种人才的流失 因此 过于频繁的人才流失会让组织蒙受巨大损失 给组织带来很多负面影响 2020 3 19 4 一 人员流动与人才流失 1 人员流动a 广义上讲是从一种工作状态到另一种工作状态 工作岗位 地点 职业性质 服务对象及其性质 b 狭义上讲是在组织间流动 即所谓的 跳槽 2 人员流失超过合理的人员流动就属于人员流失 2020 3 19 5 图1 人员流动分类 2020 3 19 6 2 人员流动的客观必要性a 卡兹的组织寿命说 组织角度 b 库克曲线 个人角度 2020 3 19 7 员工流动必要性的理论分析 卡兹的组织寿命学说美国学者卡兹从保持企业活力的角度提出了企业组织寿命学说 他在对科研组织寿命的研究中 发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关 与获得成果的情况有关 他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线 即卡兹曲线 如图2 所示 组织的最佳年龄区为1 5 5年 研究表明 在一起工作的科研人员 在1 5 5年这个期间里 信息沟通水平最高 获得成果也最多 而在不到1 5年的时间里 成员信息沟通水平不高 获得成果也不高 原因在于 由于员工之间不熟悉 难以做到很好的沟通 5年以上 由于大家过于了解和熟悉 在思维上已经形成定势 会导致反应迟钝和认识趋同性 组织出现老化和丧失灵活性 解决办法就是人才流动 2020 3 19 8 员工流动必要性的理论分析 图2 组织寿命曲线01 52345组织成立年限 2020 3 19 9 员工流动必要性的理论分析 库克曲线美国学者库克提出了另外一条曲线 从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了员工流动的必要性 如图3 所示 个人创造力发挥经历增长期 高峰期 衰退期 和稳定期 员工进入到一个新环境后4 5年 就要进行人员流动 从而更好的发挥个人的创造力 2020 3 19 10 01 5年1年1 5年时间3年4年图3 库克曲线 2020 3 19 11 二 人员流失对组织的影响 案例2 栾春生离职1 人员危机2 信誉危机3 信息危机4 财务危机5 经营危机 2020 3 19 12 三 人才流失心理分析 1 勒温的场论美国著名的心理学家勒温 Lewin 认为 个人能力和个人条件与他所处的环境直接影响个人的工作绩效 个人绩效与个人能力 条件 环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系 由此他提出了如下的个人与环境关系的公式 B f p e 式中 B 个人的绩效 p 个人的能力和条件 e 所处环境 2020 3 19 13 该函数式表示 一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关 而且与其所处的环境 也就是他的 场 有密切关系 如果一个人处于一个不利的环境之中 如专业不对口 人际关系恶劣 心情不舒畅 工资待遇不公平 领导作风专断 不尊重知识和人才等 则很难发挥其聪明才智 也很难取得应有的成绩 一般而言 个人对环境往往无能为力 改变的方法是离开这个环境 转到一个更适宜的环境去工作 这就是员工流动 2020 3 19 14 2 中松义郎的目标一致理论日本学者中松义郎在 人际关系方程式 一书中提出 处于群体中的个人 只有在个体方向与群体相一致的时候 个体的才能才会得到充分地发挥 群体的整体功能水平也才会最大化 如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下 就很难在工作中充分战线才华 发挥潜能 个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励 特别是在个人方向与群体方向不一致的时候 整体工作效率必然要蒙受损失 群体功能水平势必下降 个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间 存在着一种可以量化的函数关系 据此他提出了 目标一致理论 如图4所示 2020 3 19 15 图4 个人潜在能力的发挥同个人方向与群体方向夹角的关系 目标一致理论 2020 3 19 16 图F表示一个人实际发挥出的能力 Fmax表示一个人潜在的最大能力 表示个人目标与组织之间的夹角 三者之间的关系可以表示为 F Fmax cos 0 90 显然 当个人目标与组织目标完全一致时 0 cos 1 F Fmax 潜能得到充分发挥 当二者不一致时 0 cos 1 F Fmax 个人的潜能受到抑制 2020 3 19 17 员工离职原因 1 员工价值vs 公司薪酬2 工作时间vs 娱乐时间3 公司激励vs 员工需求4 公司愿景vs 员工成长 2020 3 19 18 表3 企业员工流动主要原因一览表 2020 3 19 19 2020 3 19 20 2020 3 19 21 可编辑 一 心理契约的起源心理契约源于组织行为学研究 1960年 心理契约概念由阿吉里斯Argyris首次使用 而后被其他学者得以推广 施恩Schein 1980 将心理契约定义为组织中每个成员和不同的管理者 以及其他人之间 在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望 虽然这不是有形的契约 但却发挥着有形契约的作用 企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望 并尽量予以满足 而员工也为企业的发展全力奉献 因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望 其意思可以描述为这样一种状态 企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明 但企业与员工却依然能找到决策的各自 焦点 如同一纸契约加以规范 第二节心理契约 2020 3 19 22 经济契约和心理契约 员工加入组织时 实际上已经与组织签定了一份心理契约 经济契约描述的是一种交换关系 员工付出时间 才智和能力 得到工薪和适当的工作环境 心理契约则是经济契约的一种补充 对员工心理方面的参与作出了一些规定 向组织贡献忠诚 创造能力及其他相关的心理努力 作为交换 向该社会系统也要求一些非物质的报酬 如工作的安全感 公平合理的待遇 人的尊严 与同事之间的友谊以及自我发展 自我实现的机会等等 2020 3 19 23 经济契约与心理契约 心理契约具有更大的行为约束力 持久力 回报力 2020 3 19 24 心理契约与人才流失的关系 1 造成人才流失的一个很重要的原因是 员工认为组织违背了心理契约 因此选择离职 2 对于员工而言 能否有效的工作 能否对组织有责任感 忠诚心 在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度 3 只有当员工的需要得到最大程度的满足时 才能最大可能的调动他们的积极性 而这种满足正是员工心理契约的重要成分 2020 3 19 25 二 心理契约的特征 1 主观性2 动态性3 无责任性4 双向性5 循环性 2020 3 19 26 三 心理契约的功能 1 书面契约的有效补充2 增强员工的忠诚度3 影响组织的绩效4 满足组织和个人需要5 增加员工流动的成本 2020 3 19 27 四 心理契约的违背 心理契约违背是一种主观体验 它是指一方认为另一方没有或没有完全履行自己的诺言 而感受到自己被欺骗或在感情上受到伤害 2020 3 19 28 心理契约违背的理论模型 2020 3 19 29 心理契约违背的后果 第一 公平知觉 心理契约的违背对分配公平的影响 自己的付出与得到之间的对照 于是会出现不平衡感 第二 员工对企业的贡献 它可以分成3种 a 工作职责范围内 b 虽不在工作职责范围内 但是对企业绩效能有帮助 c 员工留职 第三 离职 Kickul Lester和Finkl 2002 的研究发现 心理契约违背与实际离职之间呈正相关 Guzz等 1994 的研究也发现离职是心理契约违背的后果 第四 组织承诺 Kickul 2001 发现 心理契约违背对员工的组织承诺有很大的影响 心理契约违背会降低组织承诺 尤其是情感承诺 第五 组织公民行为 组织公民行为是非规定性的 不是由正式的薪酬体系所直接或明确指明的 但是总体上有利于组织绩效的提高的个人行为 Organ 1988 在心理契约违背的结果变量中 组织公民行为是最值得重视的一个结果变量 2020 3 19 30 五 心理契约的管理 1 招聘过程中传递正确的信息2 对员工进行社会化培训3 加强心理契约的动态管理4 实施科学的职业生涯管理5 构建以人为本的企业文化案例 栾先生的离职栾先生离职的主要原因是什么 从公司角度如何避免这种离职现象 2020 3 19 31 32 一 组织承诺的概念 组织承诺 organizationalcommitment 是组织成员的一种工作状态 是组织成员对特定组织及其目标的认同 并希望维持组织成员身份的一种心理现象 行为视角的研究 态度视角的研究 行为的清晰性 行为的持久性 行为的自愿性 行为的公开性 态度是较行为更深层次的研究 关注对组织认同的形成态度过程 2020 3 19 33 二 组织承诺的结构 2020 3 19 组织承诺的因素结构 Meyer和Allen 三因素模型情感承诺 AffectiveCommitment 指员工对组织的认同和投入程度 员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作 主要是由于对组织有深厚的感情 而非物质利益持续承诺 ContinuanceCommitment 指员工对认识到离开组织所带来的损失 员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺 离开组织的成本密切相关规范承诺 NormativeCommitment 反映的是员工基于义务职责而继续工作的认识 它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺 2020 3 19 34 组织承诺的因素结构 2 凌文辁 张治灿 方俐洛 1998 2000 2001 等人 中国企业员工的组织承诺结构感性承诺 表现在对单位认可 感情深厚 愿意为单位的生存和发展做出贡献 甚至不计报酬 在任何情况下 都不会离开单位理想承诺 这种人重视个人的成长 追求理想的实现 也非常关注个人的专长在这个单位里能不能得到发挥 能不能提供个人的学习条件工作条件和个人晋升的机会规范承诺 这类员工对企业的态度是依照社会规范职业道德为准则 对组织有责任感 对单位尽心尽责经济承诺 员工担心离开单位会蒙受经济损失 所以他才留在这个单位机会承诺 这类员工呆在单位是因为还没有找到或找不到更满意的单位 2020 3 19 35 36 组织承诺的影响因素 2020 3 19 三 组织承诺对个体行为的影响 组织承诺对离职的影响离职与组织承诺的关系最为突出 情感承诺越高 离职的人越少 组织承诺高的雇员通常出勤率也高 组织承诺对工作绩效的影响情感承诺 规范承诺与绩效正相关组织承诺对个体行为影响的机制以情感承诺为主的员工有稳定的行为表现 而以持续或规范承诺为主的员工 则更可能表现出和承诺不一致的行为 组织承诺对个体行为的负面影响 过度死等 2020 3 19 37 四 组织承诺的测量 1 我愿意尽超出期望的最大努力来帮助公司成功2 我告诉我的朋友我所工作的组织是一个伟大的组织3 对于这个组织我感受不到什么忠诚 4 为了能在这个组织工作 我愿接受几乎所有的工作安排5 我发现我的价值观和组织的价值观是相似的6 我很自豪地告诉别人我是这个组织的一员7 只要工作类型相以 我可以接受其他组织的工作 8 这个组织确实能最大程度地激发我的工作表现 9 在我现在的环境中只要有一点点变化 就能促使我离开这个组织 10 我很高兴我能够选择了在这个组织中工作而不是其他组织11 长久地呆在这个组织中不会有什么收获 12 经常发现很难赞同公司与员工有关的重大事情的政策 13 我确实很关心组织的命运14 对于我而言 这是所有可能就职的组织中最好的一个15 决定在这个组织中工作对我而言无疑是一个错误 2020 3 19 38 评分 对于项目l 2 4 5 6 8 10 13 14这样评分 1 坚决不同意 2 中度不同意 3 轻微不同意 4 模棱两可 5 轻微同意 6 中度同意 7 坚决同意 对于带 号的项目3 7 9 11 12 15这样评分 7 坚决不同意 6 中度不同意 5 轻微同意 4 模棱两可 3 轻微同意 2 中度同意 1 坚决同意 将这15项的回答平均下来得到一个从1到7的分数 分数越高 对公司的承诺水平也就越高 2020 3 19 39 五 组织承诺在管理实践中的应用 通过招聘甄选合适的员工通过内部晋升来培养情感承诺通过培训和宣传来培养情感承诺通过沟通和支持来培养组织承诺 2020 3 19 40 课堂活动 辩论 背景信息 本场辩论中 忠诚员工 的定义是 在一家企业工作了3年后 仍然决定继续留在该企业工作的员工 辩论题目 正方 做忠诚员工 有利于企业和个人的发展反方 做忠诚员工 不利于企业和个人的发展 2020 3 19 41 辩论思考题