我国中小企业招聘工作存在的问题及其对.doc

董小红 中小企业招聘工作存在的问题及其对策我国中小企业招聘工作存在的问题及其对策 商学院 董小红 摘 要: 我国中小企业招聘工作在从业人员、指导思想、工作制度、具体操作等方面都还存在问题, 致使招聘工作难以取得好的成效。做好中小企业的招聘工作, 应配备专业人力资源管理人员, 端正招聘工作理念, 完善招聘工作制度, 并注意对招聘工作中细节的完善。 关键词: 中小企业; 招聘; 人员; 理念; 制度; 细节 Abstract: There exist such problems as practitioner, guiding idea, working system and practical operation in the recruitment work of the medium and small-l sized enterprises that its hard to take effect in the recruitment work. In or der to make a good job in the recruitment, the medium and small-l sized enterprises should be equipped with professionals of human resource management, a correct attitude should be taken towards the recruitment and the system and details of recruitment should be perfected. Key words: the medium and small-l sized enterprises; recruitment; professionals; idea; system; details 招聘和求职，是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会，等等，为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说，也许并没有固定的用人计划，员工招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业要尤其树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。1、 招聘的概念和意义（一）招聘的概念 当组织出现人力资源需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者，并采取科学适用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的过程。（二）招聘的意义 （1）为组织人力资源管理打好基石 （2）使组织的人和岗位得到有效的配置 （3）确保录用人员的质量和数量，提高企业竞争力 （4）降低招聘成本，提高招聘工作效率 （5）扩大企业知名度，树立良好的企业形象 （6）提高员工的满意度、增强团队士气及内部凝聚力、提高组织绩效 （7）有利于人力资源合理流动2、 我国中小企业在招聘中存在的问题（一）用人理念上存在误区 由于中小企业对招聘岗位的职责没有一个清晰明确的界定，致使很多企业不管招聘什么职位一概要求“高学历”，人才高消费现象严重。企业招聘只重视显性才能，忽视了应聘者的潜能。对于优秀人才的界定只是限于学历和一段时间的经历，错过了那些具有潜力的人才。这种做法导致企业内部人才流动率高，造成企业的人力资本投入得不到较高回报，为企业带来巨大损失。（二）缺乏主动招聘人才的心态。 很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历，需要人力资源管理人员主动寻找，如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘，打的是持久战、游击战，而不是伏击战，姜太公钓鱼，愿者上钩的心态是不可取的。（三）庙小引不得高僧来。 中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。（四）员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。 对于成熟人才来说，中小企业有个人发挥才干的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走，走了招的怪圈。（五）经济投入有限。 中小型企业经费预算有限，在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，月月付费，短时间内见不到成效，有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。（六）招聘人员素质参差不齐 招聘人员往往代表着企业的形象，应聘者对公司的初步印象通常全部来自于招聘人员。招聘人员自身的许多问题直接影响着招聘工作的效果。招聘人员在与应聘者面谈时居高临下、机械呆板、敷衍塞责，使应聘者认为该企业缺少人文关怀、缺乏朝气，从而失去加入该企业的兴趣与信心，影响了招聘的效果，损害了企业形象。3、 完善中小企业招聘工作的建议（一） 中小企业管理者要转变观念，重视招聘工作 1、培养、选拔人才是所有管理者的工作，是非常重要的工作。企业上至高层领导，下至基层管理者，都有培养、选拔人才的责任和义务，用人部门更应积极参与到招聘活动中。 2、招聘活动是一个系统工程，人员选拔和签订劳动合同只是其中一个重要环节，企业不仅要关注人员选拔，也应重视其他环节的工作，如招聘计划的制定、招聘人员的培训、招聘效果的评估等。 3、增加招聘活动的资金投入。招聘是企业人力资源投资的重要形式，增加对招聘活动的投入，不仅会提高招聘的效果，提升企业的绩效，还会降低企业人员使用过程中的成本。（二）树立正确用人态度，宣传企业文化 人力资源招聘人员应本着以人为本的理念，正确地对待来申请企业职位的每一名应聘者，对其表示感谢与尊重。特别是落选人员，应该把其资料录入人才储备库，以备长远考虑。这样，企业不仅获得了其想要的人才，也取得了企业潜在人才的心，提高了企业的形象，有利于企业知名度的传播，也为以后的企业人力资源招聘奠定了一个很好的基础。 良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。企业的招聘必须注重企业文化的宣传，努力寻求企业文化的认同者，这样做可以减少双方的成本，高效率地达到理想的效果。（三） 完善中小企业人才招聘机制 1、重视人力资源规划工作。根据企业的发展战略和经营目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获取、保留和开发政策及措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。 2、建立科学的招聘选拔标准。结合企业各个岗位的实际，运用适合企业的工作分析技术，制好企业的职位说明书，明确岗位的工作职责、工作内容和任职资格条件，为招聘选拔人才提供科学、明确的标准，减少招聘过程中主观因素的影响，提高招聘的质量。 3、丰富企业的招募方式。不仅要通过劳动力市场、网络和熟人推荐招聘，还要利用好其他方式。比如校园招聘，目前大学生就业难已经成为一个社会问题，政府、事业单位和大型企业提供的职位远不能满足日益增长的就业需求，很多非常优秀的大学生找不到合适的工作，大学生迫于就业压力，对薪酬、岗位、行业、地区等不再挑剔，这给中小企业招聘人才提供了一个极好的机会。中小企业应以极大的热情走进校园，既能以最低的成本招聘到最合适的员工，又能够体现企业的社会责任意识，树立良好的企业形象，有利于企业的长期发展（四）选择合适的招聘队伍 高素质的招聘队伍，给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能给企业带来更高的公关形象。企业在安排招聘工作人员的时候，应注意其个性特征、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人力资源招聘者的综合素质，增强其对应聘者的吸引力。同时企业应加强对招聘人员的全面培训。通过各种方式的组织培训，使其业务和综合素质都能达到组织的要求，能够真正地为企业招聘到适合的人力资源。四、结语 招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。因此中小企业更应该重视员工招聘工作，摆正对人才的态度。在招聘前一定要做好准备工作，认真进行工作分析，这不仅对招聘工作不可缺少，而且也有助于减少员工要工作中的推委扯皮现象。另外组织有效的面试是