我国公共部门人力资源绩效考核问题的探究.doc

我国公共部门人力资源绩效考核问题的探究 【摘要】实施绩效考核,关注绩效改进是公共部门不断自我提升和达成战略目标的重要保证。公共部门员工绩效的好坏关系到公共部门的整体形象。对公职人员的绩效考核可以增强组织的运行效率，提高员工的职业技能，推动组织的良性发展，最终使组织和员工受益。本文主要从公共部门人力资源绩效考核的概念出发，说明了绩效考核的意义。然后分析我国公共部门人力资源绩效考核的现状，并提出一些建议与对策。 【关键词】公共部门人力资源；绩效考核；现状；对策 绩效是指一个组织所期望得到的富有价值的结果，是组织为达成其有效的增值目标而在不同层面上形成的产出要求。绩效考核是人力资源部门以直线业务主管依据特定的绩效考核目标，借助多种行为化和标准化的测量技术或方法，收集有关信息，建立测量指标体系，设定工作标准，对组织员工的行为能力、工作态度以及产出状况等进行客观评价，从而提升组织产出水平的管理控制过程。 一.公共部门人力资源绩效考核的作用 对公共部门人力资源的绩效进行考核是公共部门对对其人员进行各项管理的基础。是各项管理工作中重要的一环。从管理方面看，绩效考核是作为提高薪资、奖金等奖酬资源分配的依据，以及作为工作指派的参考。从发展方面看，通过绩效考核评定，指出员工在其所承担的各项工作中，表现的优劣，以该善员工将来的工作绩效。具体来说，绩效考核的作用体现在以下几个方面:1.激励员工改进绩效。良好的员工绩效考核提供的激励将极大地提高组织的生产力和竞争力，要是激励水平最大化，就要使员工认识到，他们的努力能够导致良好的绩效考核成绩，而这种成绩会带给他们奖酬。 2.员工沟通组织管理层的目标与目的。绩效考核可以强化管理者的预期，在指导员工应该做什么之后，管理者接下来的职责就是通过回馈机制，使绩效所制定的绩效标准相联结。 3.促进组织成员的发展。绩效考核可以发掘员工的潜能，加强员工自我管理的能力，协调员工建立职业生涯规划。 4.制定和改进人事决策。绩效考核的结果可用于一般的人力资源决策，确定培训和开发需求，评价员工招聘和员工开发计划有效性的标准，促进组织的人力资源管理研究。二.我国公共部门人力资源绩效考核的现状分析。找出问题，才能解决问题。对我国公共部门人力资源绩效考核的现状进行分析，必须要先搞清楚公共部门的特性和我国现行公共部门人力资源绩效考核的依据。经分析，我认为其主要存在以下几个问题： 1.绩效考核工作基本上处于地方政府自发状态，没有统一规划。 由于地区原因，绩效考核具有很大的随意性，缺乏统一的领导机构和绩效指标，部门各自为政，无法进行部门或地区间的比较评估。同时绩效考核缺乏相应的法律和制度保障，在实践中存在盲目性。 2.考核内容过于笼统，考核指标设置不完善。 内容的笼统，师德考核人员无所适从，给定的评语都只是高度概括，往往千篇一律。此外考核指标，偏重定型化，定量化不足，对徳的分量要求太多，缺乏客观性和安全性。 3.绩效考核的公民导向不够。目前，我国公共部门绩效管理的公民导向还仅仅停留在表面。一是绩效管理指标设计时，没有考虑公民这一因素，二是，政府对社会公布自己的信息时没有进行民意调查，三是行政部门自己找托来调查，不真实。三.解决我国公共部门人力资源绩效考核问题的对策。1.制定量化的、科学的考核标准。 标准是工作评价的依据，标准的科学性直接影响到考核工作的成败。首先，必须依法规定公共部门工作人员的权利和义务，这样一来就可以对他们形成一个约束作用。还有，不应只考虑到德的问题，应该把德、能、勤、绩四项都作为制定考核标准的主要依据。 2.从国情出发,开展试点进行绩效考核。 政府开展绩效考核必须立足国情，渐进推行。要按照我国的传统、社会存在的各种情况,经过充分的考虑，选择恰当的试点考核范围，进行分步骤、有重点地实施。 3. 进一步完善相关的立法保障,完善公共部门绩效管理的配套设施，培育高素质的绩效测评人员，考核情况公开，减少内部博弈损耗，创造良好的绩效考核环境。 五总结我们必须深入研究公共部门人力资源管理绩效考核的现状，充分重视公共部门的人力资源管理，积极探索研究相应措施，努力完善我国公共部门的人力资源管理绩效考核，进一步提高公共部门的工作效率。公共部门绩效考核作为现代科学管理方法，它的实施效果和发展前景，无疑会受到各种因素的影响，包括公众的综合素质能力的影响。随着我国社会的发展，公共部门人力资源绩效考核肯定会越来越客观科学。