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培训是一种我们希望能融入每个管理者大脑思维中的东西 克里斯 兰德尔 ChrisLandauer 第六章员工培训与开发 1 培训观点 新员工自然而然会胜任工作 培训可以解决所有工作绩效问题 培训支出是提高产品成本而不是投资行为 流行什么就培训什么 有什么就培训什么 培训重知识 轻技能 忽视态度 培训后员工流失不合算等 效益好时无需培训 效益差时无钱培训 忙人无暇培训 闲人正好去培训 人才不用培训 庸才培训也无用 人多得是 不行就换人 用不着培训 2 施乐公司依靠培训获取竞争优势 作为新任施乐公司的首席执行官 戴维 凯恩斯面临着一个严重的问题 由于复印机行业竞争十分激烈 无论在本土还是在海外 施乐公司正在经历着严重的市场下滑 曾经被称为 复印机之王 的施乐公司 市场份额从18 5 下降到10 凯恩斯先生意识到 要想重新获取竞争的优势 施乐公司就不得不大力改善其产品和服务质量 这就意味着必须改变公司雇员的行为 施乐公司从而开发并制定了一个名为 通过质量来领导 的5年计划 该计划有两项基本的内容 一是使消费者永远满意 二是提高质量是施乐每一位雇员的工作 3 为了贯彻这一计划 施乐公司开辟了一系列的培训课程 这些课程是为了指导雇员们做什么而设计的 目的是在质量的改善方案中能够完成他们新的工作任务 为了开发这些课程 施乐公司从遍及全球的每个运营单位引入培训专业人员 与公司总部的人员一起工作 课程开发出来后 所有教员完成了一个认证过程 该过程教授他们怎样进行质量培训教学 培训从一个取向性阶段开始 在这个阶段中 管理部门向雇员说明为什么施乐公司要从事这样大规模的质量培训计划 高层管理部门所认为质量的含义是什么 以及每一位雇员的任务是什么 4 总经理被指导怎样成为一个角色的榜样 并向工人提供必要在职强化培训 随后并向部门经理及其雇员提供有效的团队工作和以解决问题的技能中心的培训 培训后 雇员被鼓励在工作中实践这些新的技能 他们的经理提供反馈和咨询来帮助雇员们调整这些技能 培训过程十分昂贵并将消耗大量的时间 每次培训估计要花掉1 25亿美元和400万个工时 然而 培训的效果却远远超过它的支出 因为雇员现在作为一个团队一起工作 以识别和纠正妨碍优质生产和服务的质量问题 消费者对施乐公司的认知戏剧性的改变了 消费者的满意度增加了40 同时对有关质量的投诉降低了60 更重要的是 施乐公司已经在美国的市场上夺回了王位 5 数据 美国总统克林顿在任期间 要求美国企业至少将工资总额的1 5 用于培训 法国企业的员工培训费用在1990年平均水平为3 2000人以上的这样的组织这一比例达到5 摩托罗拉1992年培训经费增加400万美元 新增加课程100余种 公司获利5亿美元 培训回报30 1 投入1美元 三年内生产力方面收回30美元 在完成一项全公司综合性培训规划后 1988 1993年每一位员工营业额增长 利润增加近50 6 学习方式 全国招生函授学习权威双证国际互认认证项目 注册高级职业经理 人力资源总监 营销经理 财务总监 酒店经理 企业培训师 品质经理 生产经理 营销策划师等高级资格认证 颁发双证 通用中英文权威钢印高级经理资格证书 可学分转移直接对接国际学位 MBA高等教育研修结业证书 随证书附全套学籍档案与国际中英文成绩单 收费标准 仅收取1280元网址 报名电话 0451 88723232咨询教师 王海涛老师地址 哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育 近千本MBA职业经理教程免费下载 国际认证权威认证 全国迷你型MBA职业经理双证班 7 中国企业培训存在的问题 企业领导对培训不重视把培训当作解决企业难题的一种手段过分强调通过培训提高员工的绩效和生产率培训内容与实际需要脱节培训方式 方法单一培训缺乏计划性 随意性较强培训结果缺乏评估 8 中国企业培训中存在的误区 1 不培训决策层2 不培训操作层3 笼统培训管理层4 缺乏对员工心理素质的培训 9 中国企业目前与未来企业员工培训的类别 总经理技能培训经理技能培训职业技能培训技术培训安全和健康培训新员工上岗培训组织发展培训 10 一 员工培训概念 培训 是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识 技能 态度和行为 增进其绩效 更好地实现组织目标系统化地过程 员工培训 是指一定组织为开展业务及培育人才的需要 采用各种方式对员工进行有目的 有计划的培养和训练的管理活动 其目标是使员工不断地更新知识 开拓技能 改进员工的动机 态度和行为 使其适应新的要求 更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务 从而促进组织效率的提高和组织目标的实现 第一节员工培训概述 11 二 培训的意义 作用 从根本目的来说 培训是满足企业长远的战略发展要求 从职位要求来说 培训是满足职位要求 改进现有职位的业绩 从员工的角度来说 培训是满足员工职业生涯发展的需要 从管理变革来说 培训是改变员工对工作与组织态度的重要方式 从响应环境来说 培训有利于员工更新知识和观念 以适应新技术工艺的要求和新组织文化的需要 12 培训成本与收益权衡 培训人员的薪水培训用的材料培训者和被培训者的生活费辅助设施的费用交通费被培训者的薪水减少的产量 产量的提高错误的减少必须的监督的减少进步的能力的提高新的技能的增加观念的转变 成本 收益 13 第二节培训体系的构建 需要分析 效果转移 总结评价 实施培训 方案拟定 目标设置 14 一 培训需求分析 15 培训的 冰山理论 根据 冰山理论 影响员工行为的因素有知识 技能 态度和习惯 在海平面上可以看到的 可称之为 行为 也就是说一个人表现在外 为人所看到的 如同冰山的一角 行为的构成缘自于员工知识的多少 技能的熟练程度 态度和习惯的好外 所以根据员工的行为 可判断出员工在知识 技能 态度以及习惯方面存在的问题 找准问题 对症下药使培训达到预期的目的 行为 态度 技能 知识 16 培训需求分析表 诺基亚简单而有效的培训需求分析因为当时只做无线 现在的技术人员也只懂无线知识 无线技术 所以就将 无线技术 写在这个栏的右边 公司总部认为现在只做无线是不够的 这个公司需要转向网络 这时人力资源经理就把一年以后的技能技巧 网络知识 放在这个栏的左边 就是一年以后需要这些职位掌握的新知识 这个无线和网络之间的差距就是培训差距 公司为成功地在一年之后转向网络 需要从现在就开始培训这些只懂无线的人 人力资源部挑人去学网络知识 通过一年的学习来达到他们的新技能要求 从而弥补这个差距 17 二 目标设置 培训目标 可操作性强 效果可测量 与战略目标一致 18 三 培训方案的拟定 培训方式 培训目标 培训项目 培训对象 培训机构 培训内容 培训教材 培训设备 培训时间 培训场所 培训费用预算 培训效果评价方案 19 一 培训项目与内容 培训项目与内容是培训目标的具体化和细化 培训项目与内容应体现组织目标与个人目标的结合 差异化培训 针对性培训 20 迪斯尼的员工培训 21 二 培训的对象 可以改进目前工作的人 使他们更加熟悉自己的工作和技术 有潜力的人 组织期望他们掌握各种不同的管理知识和技能 或更复杂的技术 目的是让他们进入更高层次的岗位 22 IBM的长板凳计划 公司要求主管级以上员工将培养手下员工作为自己业绩的一部分 每个主管级以上员工在上任伊始 都有一个硬性目标 确定自己的位置在一两年内由谁接任 三四年内谁来接 甚至你突然离开了 谁可以接替你 以此发掘出一批有才能的人 公司有意让他们知道公司发现了他们并重视他们的价值 然后为他们提供指导和各种各样的丰富经历 使他们有能力承担更高的职责 开始的时候 会发掘公司每个人的 用二八原理挑选未来之星 20 的人被公司挑选出来 被选中的 明日之星 需要参加特殊的培育计划 强化他们的 的做法是 为他们寻找良师益友或者进行工作的轮调 此外 还设有专业学院 培养员工在专业方面的素质和技能 而启动了20 其他的80 也会慢慢动起来 对于人才梯队的培养可谓不遗余力 在 中国公司 每个员工人均每年的培训费用在3000美元左右 当然 这还不包括公司内部良师益友的付出 23 如何确定培训对象 确定培训对象的方法 个别面谈问卷调查分析个人的一贯工作表现和绩效情况管理的需求观察员工工作时的工作表现工作的分析与岗位职责的分析考评结果外部咨询评估中心 24 三 培训的方式与方法 1 在职培训 1 示范与模仿 学徒培训 2 训练 3 工作指导 4 工作轮换 微软对新员工的 试错法 丰田一线员工的5年轮岗制度 25 2 脱产培训 以开发技能为主的培训方法 主要有 商业游戏案例研究文件处理以传授知识为主的培训方法 主要有 课堂教学程序教学视听教学电子学习以改变行为为主的培训方法 主要有 角色扮演行为模仿 26 1 商业游戏 商业游戏是将参加培训的人员分成若干组 每组代表一家公司 根据公司的目标 如增加销售量或提高股票价格 对各项经营策略 如广告费 生产量 存货量 产品种类 销售价格 机器配置 人员招聘等 做出决策 通过电子计算机在模拟的市场中与其他企业竞争 优点 这种培训方法特别强调解决问题的能力 也可以用来开发领导能力 培养合作及团队精神 27 2 案例研究 案例研究是将企业实际面临和存在的问题用文字描述出来 写成案例 让参加培训的人员通过个人阅读和集体讨论找出存在的问题 对问题进行分析 并提出解决的办法 特点 真实 价值 目的性优点 对培养发现问题 分析问题和解决问题的能力很有帮助 28 3 文件处理 文件处理是将一些待处理的文件 如顾客的技诉信件 开会通知 上级的指示 交给参加培训的人员 让他在规定的时间内按照事情的重要性和紧急程度做出决策 定出处理的先后顺序和解决办法 然后由专家和参加培训的人共同讨论 评价处理结果 优点 可以便参加培训的人员从处理这些公文中得到磨炼 学会什么先处理 什么后处理及怎样处理 29 4 课堂教学 课堂教学是一种传统的教学方法 由教师在教室中讲解某些概念 知识和原理 优点 可以在较短时间内向参加培训的人员传递大量信息 在时间 财力 物力 人力等方面比较经济 缺点 单向沟通 参加培训的人员被动接受信息 参与程度不大 30 5 程序教学 程序教学是事前把教材划分成若干个单元 每个单元的后面都有自我测验题 在没有教师介入的情况下 参加培训的人员按顺序学习每个单元 并回答问题 回答会得到即时反馈 如果回答正确 则进入下一单元的学习 如果回答错误 则要重新学习 优点 参加培训的人员可以按自己的能力安排学习进度 缺点 课程设计的成本昂贵 程序教学的手段可以是一本书 也可以是电子计算机 31 6 视听教学 视听教学是将要讲授的内容或示范的技术拍摄成幻灯片 影片或录像带 或者制成录音带 通过视听的感官剌激 使参加培训的人员留下深刻印象 32 7 电子学习 电子学习 e learning 是通过互联网进行的 以 自我导引 自我步伐 为中心的一种培训方式 它最突出的特点是增加了员工学习的自主性 员工可以随时随地地学所需的知识 时代光华网络学校 33 8 角色扮演 角色扮演是在一个真实的管理情景中让参加培训的人扮演其中人物的一种培训方式 在扮演角色的过程中 参与者被要求对在实际工作中可能遇到的具体问题做出反应 通过实际操作来进行学习 这种培训方法能使参加培训的人员体验到所扮演角色的感受和行为 思考不同角色所承担的任务和困难 改正自己原来的态度和行为 34 9 行为模仿 行为模仿是利用生动的演示 影片或录像带向参加培训的人员展示良好的管理技巧 然后要求学员在模拟环境中扮演角色 由他们的经理向他们提供反馈和表扬 35 四 培训机构 1 组织自己培训 水平不一 成本较低 灵活度高 少数兼职人员 专职培训人员 专门培训部门 培训中心或学校 整套人员设备 36 海尔大学有两个主要功能 一个是内训 主要是为海尔内部的中层管理人员提供培训 主要开设有高级制造经理人班 高级营销总监班 后备经理人班等 一个是对外交流与培训 主要是接待来自全国各地学习海尔的管理经验的企业或经理人 海尔管理课程最大的特色是实战性 因为培训讲师均是来自海尔各业务管理岗位的中层 因此每年吸引了近 万学员来海尔大学培训 海尔大学建于1999年12月26日占地面积12000平方米 海尔大学在高级人才培养 案例研究方面赢得了成功 近30个经典案例为哈佛大学 英国剑桥大学 清华大学等世界一流大学的EMBA MBA教育所使用 37 2 校企合作 政府机构 大学 研究部门与组织合作 前者提供各类员工培训 如 讲座 特色课程等 劳动合同员工纠纷处理企业文化执行力服务态度 可以得到一个系统的理论培训 但实际经验可能不足 38 3 专业机构 主要提供操作技能和新知识理念的培训 注重实际经验 可操作性和实效性强 国外比较顶尖的大型管理顾问公司在国内的分支机构普华永道安达信麦肯锡国内民营自创的培训公司重庆骄阳教育集团重庆联英人才有限公司 39 企业到底该选择什么样的培训师 一 清楚自己公司的现状 根据公司实际情况选择适合的培训师或咨询公司 而不是培训师的名气越大越好 二 了解培训公司的市场定位和公司项目负责人的职业背景有的公司只做生产培训 有的是做人力资源和营销 有的是什么都做 了解培训公司负责人曾工作过的企业 项目小组曾辅导过的企业 项目小组主要人员的构成等 三 要清楚自己要达成的最低和较乐观的目标 40 一 如果你要选择人力资源薪资方面的培训 标准 了解并实际操作企业在各个发展阶段的疑难杂症并能够予以解决 具有跨国公司人力资源经历的培训师就不是首选 大家都知道跨国公司的薪酬一般情况下是由总公司统一制订 在国内的HR只是按部就班执行就可以了 这是在跨国公司从事HR工作的弱项 可选择在民营企业和老板一起打江山 之后陆续把企业发展壮大的培训师 可选择做过多家 不同类型 企业管理咨询实际方案的管理师 41 二 如果你选择营销方面的培训 选择有自己操盘的实际案例的培训师进行培训 由一个课程开发小组来开发 之后由几个人来讲 这就象流水线生产产品一样来复制培训师不是首选 42 三 如果选择战略课程 最好选择能和公司企业文化 管理体制保持方向一致的培训师 如果你公司目前采用的是以欧美管理模式为主的企业 最好也选择有欧美企业工作经历的培训师或研究课题方向是欧美方向的专家来培训 43 方案设计目的向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识 第一阶段 课前活动识别有成效与无成效的活动 与老板一起讨论其工作的基本要素 选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题 将一个员工评价样本送给培训项目协调人 第二阶段 5天的封闭课程支持性题目 1 5天 我们为什么到这儿来分析工作问题培训特殊健康服务时间管理雇用依据第三阶段 课后活动通过并实施行动计划方案给参加者和老板的问卷 基层管理培训方案实例 关键性题目 2 5天 实施计划及评论文件处理能力员工等级评定工资管理员工开发 项目评价 1天 制定行动计划方案排列培训题目评价项目 44 四 培训实施 实施是整个培训过程的关键环节 包括 落实各项工作编制培训日程表 具体时间 地点 所需准备 场地确定与布置设备与资料 教材 准备后勤工作安排 交通 食宿 培训师的确定与联系保证沟通渠道畅通发放培训通知 进度通报 意见反馈积极激励及时考核 反馈评价 表扬先进全程控制分组行动 责任到人 及时纠偏 45 五 培训成果转化 培训成果转化 是指受训者将在培训中所学到的知识 技能和行为应用到实际工作中的过程 培训成果的转化受到转化气氛 管理者的支持 同事的支持 运用所学能力的机会 技术支持以及自我管理 动机能力 等方面的因素 46 使培训效果最大化的手段 救火式学习采取多阶段的培训方案在课堂上找一个绩效辅助物及时反馈培训情况在培训过程中和运用过程中的问题 感受 改进意见培训的后续资源获得老师的电子邮箱 通信地址 电话 传真等营造支持的工作环境重点是在各级管理者的意识和行为制定一系列制度和措施 把培训与考核相结合 把培训与使用相结合 把培训与工作报酬相结合 47 全程评估 六 培训评估 培训效果评估 培训过程评估 培训前期评估 培训需求培训对象现状培训计划科学性 培训参与度培训计划执行中期效果监测 培训目标达成培训效果与效益培训工作评价 48 培训效果评估 实际上是要回答下列问题 培训是否让员工的行为 态度 绩效 发生变化 这些变化的程度如何 这些变化是否有助于企业目标的实现 这些变化带来的效益是多少 培训的成本与效益是什么关系 培训中有哪些方面可以改进以更好的促进培训效果 培训效果评估是通过建立评估体系 对培训目标的达成度 培训计划有效性等进行全面检查 分析和评价 从而反馈给相关部门以修订培训计划和分析培训需求 49 培训效果评估基本步骤 评估必要性与可行性分析确定评估目的 作出评估决策 制定评估计划 整理分析数据 成本收益分析 撰写评估报告 反馈评估结果 确定评估人员 对象 标准 方法等 数据收集方法 时间 数据分析方法 重要指标的计算与分析 客观 公正 合理 及时 针对性 操作性 50 第二节有针对性的员工培训 一 新员工定 导 向培训新员工定 导 向培训 又可称为员工入职导向 指对刚被招聘进企业 对内外情况生疏的新员工指引方向 使之对新的工作环境 条件 人际关系 工作职责 规章制度 组织期望等有所了解 使其尽快融合到组织之中的一系列培训活动 51 John 第一天我提早10分钟到了人力资源部 被告知 请稍坐 一会儿有人带你转转 一小时后 我被领到了一间会议室 几分钟后 里面的面试者发现我不是来应聘的 而是新员工 一阵道歉后 我被领去见我的主管 主管大声地叫来一个文员 让他带我转转 在我被介绍给其他员工的同时 那个文员 一直在抱怨着那个主管的脾气有多坏 吃午饭时 我问能不能请求调到别的部门去 他们说6个月后才能调动 我想我是不是该趁早换个工作了 52 Jackson 我到了以后被带到休息室 喝过咖啡吃过点心后 我拿到一本员工手册 上面解释了公司的绝大部分福利及政策 接着放了一段有趣的电影解释公司的历史 设施 重要人物及各部门的联系 接下来的一个小时是问题与解答 我们沿着厂区作了个小的旅行 然后公司请我们吃午饭 午饭时 我的主管加入进来边吃边介绍我们的部门并回答一些问题 饭后主管把我介绍给我的同事们 在职培训开始了 53 入职培训直接影响着员工的自尊心 自信心 对企业的认同感 归属感 以及对职业发展的信心 从而影响他以后是否愿意留在你的公司 54 实务指南 让新员工对第一天印象深刻的办法 举办一个招待会 备好咖啡或者茶点 邀请公司的每一位员工来与新员工见面 帮助新员工做好工作准备 看看其办公桌上的办公用品是否完备 如果需要的话 为新员工准备一份台历 并为其印好名片和桌子上的姓名牌 在显著的位置上放置一个欢迎新员工的条幅 送给新员工一件公司的纪念品 如印有公司标识的水杯 T恤衫 钢笔或小计算器等 邀请新员工共进午餐 55 给新员工准备一个救生包 放一些特别且可以反映公司文化的东西 例如 新员工的工作是为顾客服务的 顾客常常发火 那么救生包里可以装有 邦迪 已被员工被顾客伤害时使用 还有一些写有 是的 先生 或 是的 夫人 的卡片以备使用 用公司的行话写一封欢迎信给新员工 当他读信时 解释这些行话的意思 56 新员工入职培训的目的 降低员工流失率让员工适应工作 以便减少错误 节省时间展现清晰的职位及组织对个人的期望减少员工的抱怨让他融入企业的文化 感受到组织对他们的重视和尊重 获得对组织和即将从事的工作详细的了解 注入对组织发展前途和自己的成功机会的信心 57 新员工入职培训内容 组织机构设置员工薪酬福利 考核 奖励等制度工作职责与绩效标准同事介绍厂区或公司参观 58 新员工入职培训中常常存在的陷阱 短时间内员工被灌输过多的知识 以至于无法吸收 有的部门经理只给新员工安排初级的工作 使新员工不感兴趣 过多的表格要填 过多的手册要读 同时又让他去马上开始工作 匆匆的被介绍完毕以后就被推入工作中去 59 60 61 入职一个月的培训效果评价 一线主管 签字 62 入职三个月的培训效果评价 一线主管 签字 63 二 管理人员的培训 概念 通过传授知识 转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动 内容 管理岗位的知识 技能的培训 管理者的自我管理 管理思维 管理方法等培训 人际能力的培训 64 建议 保证最高经营管理者广泛而直接参与 确立清晰 可广泛接受的培训与开发政策 内容应与本企业的经营战略 目标及面临的挑战相联系管理人员的培训与开发不仅是人力资源部门的职责应该是连续的过程 65 实例 培训经理的五项修炼 有效争取 整合和运用培训资源组织结构 资金预算 内训师培养 一专多能 的业务技能从专家到杂家 管理 财务 采购 销售 生产 企业业务 塑造管理和服务心态优秀的培训经理必须是管理和服务功能并举的角色做企业的讲师教练利用一切机会实践 加速成长 提升个人魅力和专业形象 66 影响老板对培训的看法邀请老板做公司首席培训师 说服老板去参加学历班或培训班 让老板参与制订年度培训计划 审核与讨论 把老板的话提炼成名言 利用内部广播 企业报 宣传栏 挂图大力宣传 多邀请老板参加内部培训会议 重大培训活动并致辞 凡开展涉及较大预算开支的培训活动都应请示老板 并主动征询老板建议 大力宣传关键培训事件 培训动态 培训成效等 争取担任公司晚会的策划人和主持人 搭建内部学习空间 图书室 培训室 加强培训与其他业务模块的协同性 67 68 案例1 松下公司的 育才 松下公司课长 主任以上的干部 多数是公司自己培养起来的 为了加强经常性的教育培训 总公司设有教育训练中心 下属八个研修所和一个高等职业学校 这八个研修所是 中央社员研修所 主要培训主任 课长 部长等领导干部 制造技术研修所 主要培训技术人员和技术工人 营业研修所 主要培训销售人员和营业管理人员 海外研修所 负责培训国外的工作人员和国内的外贸人员 东京 奈良 京都和北大阪四个地区社员研修所分别负责培训公司在该地区的工作人员 松下电器高等职业训练 学校负责培训刚招收进来的高中毕业生和青年员工 松下的员工教育是从加入公司开始抓起的 凡新招收的员工 都要进行八个月的实习培训 才能分配到工作岗位上 为了适应事业的发展 松下公司人事部门还规定了下列辅助办法 自己申请制度 干部工作一段时间后 可以自己主动向人事部门申请 要求调动和升迁 经考核合格 也可以提披使用 社内招聘制度 在职位有空缺时 人事部门也可在公司内部招聘适当人选 不一定非在原来单位中论资排辈依次提拔干部 69 案例1 松下公司的 育才 社内留学制度 技术人员可以自己申请 经公司批准到公司内办的学术或教育训练中心去学习专业知识 公司则根据发展需要 优先批准急需专业的人才去学习 海外留学制度 定期选派技术人员 管理人员到国外学习 除向欧美各国派遣留学生外 也向中国派留学生 北京大学 复旦大学都有松下公司派来的留学生 松下公司把人才培养放在首位 有一套培养人 团结人 使用人的办法 所以在松下体制确立以来 培养了一支企业家 专家队伍 事业部长一级干部中 多数是有较高学历的 熟悉管理的 不少人会一门或几门外语 经常出国考察 知识面广 年纪较轻 较精干而且雄心勃勃 渴望占领世界市场 有在竞争竞争中获胜的志向 这是松下公司能够实现高效管理的前提 70 制定评估计划 评估人员内部评估与外部评估评估对象课程设计 教学方法 教师能力 人员效果标准反应 学习 行为 效果四级评估方法问卷 访谈 观察 座谈 笔试 操作 根据对象与标准选择匹配的方法 71 1 反应 指参加培训的人员对培训项目的感觉 可以提出这样的问题 他们是否喜欢这个培训项目 他们认为这个培训项目是否有价值 目的 是使参加培训的人员做出积极的反应 乐于参加培训 方法 可在培训结束时通过谈话或问卷调查 了解参加培训的人员对培训的内容 方法 实用价值的欣赏程度以及参与时的表现 以此来评价反应 培训效果四级评估 72 2 学习 指参加培训的人员是否学有所获 可以提出来评价的问题有 对于所培训的内容 他们究竟掌握到什么程度 他们是否在学习教给他们的原理 技能和知识 方法 可以在培训之后通过书面笔试或实际操作测试来评价 也可以在他们返回工作岗位后 根据他们的工作表现评价他们的学习成绩 73 3 行为 指参加培训的人员的工作行为是否有所改进可以提出的问题有 由于参加了培训项目 他们的工作行为发生了哪些变化 是否因为培训才使他们的工作行为有所改变 方法 行为的评价应在培训结束至少三个月后进行 以使参加培训的人员有机会将所学付诸实践 74 4 绩效 指企业绩效是否有所改善 这里要提出的问题有 有哪些行为是由于进行了培训才引起的 生产率有所提高吗 产品质量有所改进吗 事故有所减少吗 目的 了解参加培训人员的行为改变对企业绩效的影响方法 量化指标 如产量