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精品谈话制度 菲林格尔木业（上海）有限公司谈话制度 一、目的。 为及时了解公司员工的心理状态、工作困难以及职业生涯的定位，以作为公司员工管理及调节与员工关系的依据，特制定本制度。 二、内容。 1.谈话的类型。 （1）求职面试者的谈话。 a.通过与求职者在专业知识、专业技能方面进行探讨，对其能否胜任应聘岗位作出初步的判断。 b.通过与求职者在除生活及工作知识技能以外的谈话，判断其为人性格、处事方法是否与公司的工作环境、管理制度及人际交往关系相适应，同时从侧面推测其对公司的忠诚度。 （2）试用期员工的谈话。 试用期员工的心理状态比较复杂，对“去”“留”问题颇为敏感，尤其是看到人员流动率较大时，更会惴惴不安。 与试用期人员的谈话，应相应注重他们的心理活动，具体从以下几方面进行谈话a.以极具亲和力的口吻向其了解在试用期间的工作状况及其对工作环境、人际关系的看法；及时了解并帮助其解决这段时间内在工作中、生活上的困难。 b.了解其对直属或隶属上级在人员管理方面、工作安排上的意见和看法。 c.及时掌握试用期员工的思想动态，了解并定位其今后的工作方向。 （3）正式期员工的谈话。 a.对公司的管理现状的看法。 b.对直属或隶属上级在人员管理、工作安排方面的看法，并提出在人员管理、工作安排上的合理化建议。 c.近期的工作状况及同事间的相处情况。 d.个人的发展方向。 （4）离职员工的谈话。 一般情况a.辞职了解员工辞职的原因是“公”还是“私”。 若为公司管理制度和管理方法上有所欠缺而导致人员的流失，应及时进行处理和改进。 b.辞退对被辞退员工进行情绪上的安抚，适当调节并减缓其心理压力和过分紧张的情绪；真实了解犯错的经过及原因；安抚被辞退员工的同时挖掘事件发生的潜在原因，对可避免的事件采取相应的防范措施，杜绝同类事件的发生。 特殊情况a.违纪员工的谈话以平常心看待违纪事件和违纪人，认定“孰能无错”的同时肯定错误的客观存在性和犯错的事实性；针对事件本身对违纪人进行“理”、“法”教育，使违纪人自觉意识到自己的违纪行为，积极改正。 b.行为异常员工的谈话及时了解员工行为异常的原因，舒解并帮助其解决心中的郁闷、疑虑和困难，不因个人的异常情绪而影响工作。 2.谈话对象的选择。 （1）一般员工指班组长以下的公司员工。 （2）技术管理人员班组长、基层管理人员及专职经理。 （3）管理人员指除技术管理人员之外的基层管理人员。 3.谈话时间及谈话次数的确定。 （1）一般员工配合“两小时”培训制度的实施，利用员工上中班前进行谈话。 具体谈话时间的确定及持续时间视实际情况而定，但保证每月每个班组至少一人有谈话的机会。 （2）技术管理人员以不影响工作时间为前提，利用午休时间进行谈话。 原则上每月每一部门有一位技术管理人员有谈话的机会，根据实际情况有需要的可适当增加谈话次数。 （3）管理人员以不影响工作时间为前提，利用午休时间或下班后进行个别、单独谈话或定期进行会议式谈话。 原则上保证每月有一次会议式谈话，个别、单独谈话视实际需要而定。 4.谈话时机的确定。 选择合适的谈话对象，结合谈话对象的情绪，在随和、情愿的前提下展开谈话内容，以达到最佳的谈话效果。 5.谈话结果的记录、汇总。 每次谈话完毕以表格的形式作相关的记录，并于每月月末进行汇总工作。 对每次的谈话内容作记录的同时全面核实内容的合理性、真实性，据之研究、发现公司管理制度上的不足，并向副总经理、总经理提出合理化的改进意见。 三、技术支持。 1.谈话注意事项。 谈话方式要因人而异，即对不同的谈话对象采取不同的谈话策略、谈话技巧。 2.不同的谈话对象选择不同的谈话内容。 （1）一般员工a.对公司员工管理方法、公司规章制度的看法和感受。 b.对本部门、本班组管理现状的看法。 c.对直属上级或隶属上级的看法。 d.对个人的岗位安排上的意见。 e.对同级或同事的评价。 f.以第三者的姿态看待公司的现状，并提出个人意见。 （2）技术管理人员a.对公司整体管理方面的意见和看法。 b.工作环境的适应性、上下级关系的和谐性及工作、生活上的困难。 c.薪资福利待遇的要求。 d.技能培训需求及个人的发展方向。 （3）管理人员a.对公司管理现状的看法。 b.与直属上级和直属下级工作上的协调性。 c.近阶段管理工作上的困难和工作安排上的建议。 d