A企业管理中的激励机制研究.doc

论文A企业管理中的激励机制研究申请人：*学科（专业）：管理科学指导教师：* 20*年*月网络教育学院毕 业 设 计 (论 文) 任 务 书专业班级 管理科学 层次 专升本 姓名 * 学号 * 一、毕业设计（论文）题目 A企业管理中的激励机制研究 二、毕业设计（论文）工作自20*年*月*日起至20*年*月*日止三、毕业设计（论文）基本要求： 1）以某个企业为对象，分析销售人员激励机制。 2）广泛阅读和该问题相关的文献，其中英文文献不少于5篇，中文不少于10篇。 3）根据所学理论，系统分析和解决该问题； 4）按照学校论文格式要求撰写论文。 指导教师： * 网络教育学院毕业设计(论文)考核评议书指导教师评语：建议成绩： 指导教师签名： 年 月 日答辩小组意见：负责人签名 年 月 日答辩小组成员 毕业设计（论文）答辩委员会意见： 负责人签名： 年 月 日论文题目：A企业管理中的激励机制研究学科（专业）：管理科学申请人：*指导教师：* 摘要私营企业的发展关键在于管理,管理的主要问题是对人的管理,而对人的管理的核心就是对人的激励。激励就是调动人的积极性,培养创造力。激励既包括从正面激发、诱导个人或组织所期望的行为,也包括约束和惩罚不良行为。目前私营企业已经成为我国经济发展中的一支重要生力军,为社会发展起到重要作用。但私营企业也面临许多困境,其中一个突出问题就是管理的落后。要保持私营企业的发展活力,必须加强私营企业管理,特别是要提高员工的激励机制来促进工作积极性,培养其创造力。员工是企业中最核心的部分，拥有掌握核心技术的人才，是企业在市场竞争中立于不败之地的关键。由于我国私营企业起步较晚，在管理中对内部员工激励重视不足，经常出现技术人才流失、员工频繁离职的状况，限制了私营企业进一步发展。所以，对于完善私营企业员工的激励机制、提高员工积极性的研究具有重要的现实意义。本文先简单的阐述了激励机制相关概念，然后详细分析了我国私营企业员工激励机制存在的问题和成因，其问题包括机制落后难以挽留人才、员工福利被淡化、缺乏合理的激励与约束机制、配套建设需要改进这四个方面。原因包括个体激励机制不完善、激励形式过于单调、激励方式没有针对性、对激励机制的理解有误、人力资源管理理念薄弱、沟通反馈渠道受到阻碍六个方面。最后以A企业为例，调查了A企业员工激励机制的现状，并找到导致现状的问题且相应的提出了解决措施。希望本文可以作为研究企业管理中的激励机制问题的理论依据。关 键 词：私营企业；激励机制；对策目 录前言11 激励机制的相关概念界定21.1 激励与激励机制21.2 激励机制的作用21.2.1 激励有利于调动员工的积极性，培养和开发其创造力21.2.2 激励有利于实现企业和个人目标31.2.3 激励有利于企业更好的管理31.3激励机制的表现形式32 我国私营企业员工激励机制的问题及其成因分析42.1 存在问题42.1.1 机制落后，难以挽留人才42.2.2 员工福利被淡化42.2.3 缺乏合理的激励与约束机制42.2.4 配套建设需要改进42.2 产生问题的原因分析52.2.1 个体激励机制不完善52.2.3 激励方式没有针对性52.2.4 对激励机制的理解有误62.2.5 人力资源管理理念薄弱62.2.6 沟通反馈渠道受到阻碍63 案例分析73.1 A企业管理中激励机制现状73.1.1 企业福利激励度不够73.1.2 绩效考核没有发挥作用73.1.3 新老员工待遇相同73.2 A企业管理中激励机制存在问题83.2.1 员工激励“一把抓”83.2.2 绩效考核有待改进83.3.3 企业薪酬体系内容不完整83.3 完善A企业管理中激励机制存在问题的建议83.3.1 认真划分企业员工类别及特点，根据需要进行激励83.3.2 及时调整公司绩效考核管理制度93.3.3 完善企业薪酬体系，建立新老员工的薪酬制度9西安交通大学网络教育学院论文4 总结11致谢12参考文献13前 言改革开放以来，我国私营企业得到了长足的发展，私营企业已经成为我国经济发展中不可缺少的一种所有制形式，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献，但随着全球经济一体化进程的加快，私营企业所面临的挑战也随着国有企业的改制和外资公司的大举进入而越来越大。而人作为最活跃的生产要素，历来是企业最重要的资源。在经济迅速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。所以，吸引更好的人才和留住人才，最大限度的发挥员工的工作积极性和创造性，即如何加强和完善私营企业员工的激励机制是私营企业能否更快更好发展的关键。对私营企业激励机制的研究，有助于私营企业形成具有企业特色的有效的激励措施，提高员工积极性，增强企业核心竞争力，从而促进企业的可持续发展。01 激励机制的相关概念界定1.1 激励与激励机制激励是管理学以及管理心理学当中非常关键的一个概念。（1） 管理学里面把关于强化人方面的工作行为，让它达到或者是保持相对比较积极的状态就可以称之为激励。还把关于激发人的一些工作行为的相关动机，鼓舞士气以及振奋人的精神还有激发人的相关的工作热情也称之为激励。（2） 心理学里面把激励认为是一种刺激，是关于如何调动人的积极性还有任何促进人的相关行为的一种关键手段。（3） 行为科学的方面认为一些激励措施相关的方面决定了关于人努力多少的程度还有努力的方向以及努力能够持续的时间。大体来说，激励可以被看做是关于调动人的积极性以及充分发挥人的相关智力以及体力还有潜能的一个过程，其中有激发动机以及鼓励行为还有形成动力的意义。激励机制就是在组织系统中，激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。就是企业的管理者采用激励的理论和方法，对员工的不同的应该采用不一样程度的相关满足以及限制，用来引起他们相关心理状况方面的变化，达到关于激发动机以及引起行为的一些目的，让员工的每一种的内在动力，都会朝着企业期待的相关组织目标去做出相对持久的努力，然后再通过关于正反两个方面的一些强化，对一些行为进行控制以及调节。关于激励机制如何在企业中进行使用，对于吸引人才以及协调个人目标还有企业目标的冲突以及塑造良好的企业环境等都起到良好的作用。1.2 激励机制的作用1.2.1 激励有利于调动员工的积极性，培养和开发其创造力激励能够有效调动人的积极性，而积极性能迸发出创造力。创造力越大越能促进企业的发展，反之，如果没有创造力，积极性的效果也会大打折扣。所以，激励不仅能调动员工的积极性，还能开发和培养他们的创造力。每个员工都具有潜能，潜能只有通过激励来激发出来，才不会造成资源的浪费。同时，都个人都有惰性，这种惰性需要靠外力才能去克服，从激励的性质来看，激励可以帮助员工或团队激发其潜能，实现组织或者个人的目标。激励可以影响和改变员工的动机。动机指导行为，激励是引导员工动机，并非采取强制措施来改变动机。企业员工只有自觉树立起目标，才能带着高度的责任感和积极性去工作，如果不采取措施加强对员工的激励，很难调动他们的积极性。激励的宗旨在于培养员工的主人翁意识，提高参与能力。这样有利于加强员工在公司的归属感和自信心，从而激发创造力。1.2.2 激励有利于实现企业和个人目标激励可以充分调动员工的积极性，使他们在工作中能够充分发挥自身的才能，保持热度投入于工作，提高工作效率。另外激励可以从外部引进和吸引人才，将有才华的人吸引到本公司来，为企业的发展贡献一份力量。人是企业最核心的资源，其他一切因素都要通过人来实现。从外部引进优秀人才，淘汰内部技能差工作不积极的员工，优化公司人力资源，对企业的发展和企业的目标的实现有帮助的。员工的利益和企业的利益在紧密相连，有很大的一致性，企业目标无法实现，就会阻碍个人在企业中实现目标，要协调二者之间的目标，使双方的利益得到有效保护。激励可以使员工为实现个人和企业目标为奋斗。1.2.3 激励有利于企业更好的管理人是企业管理中最重要的部分，在企业的管理中对人的激励又是对人管理中最关键的。在激烈的市场竞争环境中，私营企业必须要不断的提高竞争力才能生存和发展，所以，应该最大限度的激励员工，调动员工的积极性。同时，不同层次的员工需求不同，要满足不同员工的正当需求就要采取不同的激励措施。管理是一门学问，必须要通过学习掌握管理方法，才能在管理中灵活的加以运用，从而达到管理的目的。激励是一种重要的管理手段，有效的激励措施能够深化企业管理，所以灵活的掌握激励技术有利于企业的发展。 1.3 激励机制的表现形式激励机制分为两种，分别是物质激励以及精神激励。物质激励，也就是指企业以经济方式对于员工的积极性进行激发，其中包括福利待遇、工资、奖金以及旅游还有购物卡等；而关于精神奖励指的是企业为员工给予其象征意义的某种符号，或者是对员工的一些行为方式以及价值观念的方面进行认可以及赞赏等作为激励手段，以此来激发员工的精神动力。物质激励作为一种相对表面的激励，激励的深度毕竟有限。而精神激励是根本的，其作用能持久。激励的表现方式因人而异，根据不同员工的不同需求来进行物质激励或精神激励，或者将两种激励方式相结合。正确处理好物质激励和精神激励的关系，是激励工作中很重要的一个问题。2 我国私营企业员工激励机制的问题及其成因分析2.1 存在问题2.1.1 机制落后，难以挽留人才目前私营企业高度集权的现象非常普遍,组织层次太少,基本上大小事情都是老板及其家族成员说了算,虽然就有灵活性,但是这种高度集权环境给激励机制带来负面影响。另外,部分私营企业管理人员存在素质低、管理水平低的现象。例如私营企业内部管理有很强的随意性，内部的激励机制随意性、临时性较强，有的企业缺乏整套的激励制度。激励机制缺乏公正性和严肃性，对家族成员激励大约束小，形成赏罚不分明的现象，在私营企业发展到高级阶段后，缺乏健全、合理制度规范的企业内部激励机制很容易导致各种内部利益的矛盾冲突，很难得到企业大多数成员在心理上的认同，并因此缺乏公平感和安全感，在行为上具有采取与该项具体激励措施相悖的取向，从而降低激励效率，甚至适得其反。2.1.2 员工福利被淡化相当多的私营企业对于公司的前景思考的很少，也就更加谈不上用人力资源发展的战略来实现支撑企业的发展战略。没有考虑到员工的福利，在有关福利措施的方面缺乏长期的以及战略性的规划，通常是企业老总个人说了算，存在非常大的随意性以及偶然性。2.1.3 缺乏合理的激励与约束机制我国的一些私营企业因为自己本身规模不大而且资金不够，所以员工的激励多为物质激励，很少有精神上面的激励，因此员工工作积极性不高。还有少数私营企业已经形成了以金钱为主的物质激励，其精神激励显得相当的空洞，无法调动员工的工作积极性，因此不能有效的给员工一个好的激励作用。这种激励机制的执行力度与员工的付出、需求有所差距，无法满足员工的真正需求；同时又在一定程度上忽视了精神激励、情感激励，激励和约束机制还不健全。2.1.4 配套建设需要改进很多私营企业尽管有激励约束机制，也有专人去认真执行，但是由于没有其他配套的管理制度，使激励约束制度发挥不出它应有的作用。企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的，比如激励制度和分配制度、考核制度就有着密切的关系，如果企业缺乏合理的分配和考核制度，就不可能有合理的激励约束机制。2.2 产生问题的原因分析2.2.1 个体激励机制不完善企业对员工的激励要尊重其个体差异性，不能一概而论。很多私营企业在对员工进行激励时，都是眉毛胡子一把抓，所以员工实施同样的激励政策，由于员工受性别、年龄、文化背景、层次等不同因素的影响，对激励的需求也各不相同，企业要根据不同员工的不同需求来制定不同的激励措施，只有满足了员工的需求，才能真正发挥出激励的效果。2.2.2 激励形势过于单调企业的利润和员工的业绩是息息相关的，激励因素对员工积极性影响很大。激励因素指的是和工作本身相关的因素，比如说工作的权限、工作的挑战性和工作的责任。激励因素的不满足会使员工满意度降低，只有在激励因素上满足员工，才能真正激发员工的工作热情，有利于提高企业业绩。许多规模不大的私营企业都存在激励方式单一的问题，大多为薪资和奖金，当单一激励方式的边际效用逐渐降低，企业将会面临员工士气低下，业绩平平，甚至员工跳槽的问题。私营企业对员工往往采用单纯的物质激励，忽视对员工深层次的精神激励，在一定程度上抑制了员工的积极性。企业对员工的物质激励加以各种规章制度来辅助，这种激励机制无法与员工的付出、要求相匹配，忽视了精神激励和情感激励；有的则直接以空洞的精神激励来调动员工积极性，这样更难以产生持续性的激励。在生存需求得以满足的条件下，员工还追求个体的发展，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，希望通过培训和学习提高自身技能，有学习和发展的机会，获得情感上的满足等。但私营企业里普遍存在两个问题，一是在激励手段的运用上，通常只是简单的采用加薪的方法，忽视了员工的精神需求，认为只有薪水给的高就能充分调动员工积极性，激发其潜能，没有考虑员工在精神层次的需求。二是许多私营企业太过依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工来完成任务，为此甚至通过加班或是剥夺员工公休假的权利而延长劳动时间，不计加班报酬，这样会使员工有怨气。造成员工内动力不足，打消了员工的工作积极性。2.2.3 激励方式没有针对性一些私营企业并没有做过真正意义上的调查，也不存在一些比较科学的分析基础，而是对员工的个人情况进行一些很简单的粗略上的估计，与公司自身的一些特点进行结合来制定出相应的激励政策以及措施，所以一部分激励政策不具备针对性以及及时性。从一些实际的现象就能够看出，激励现象以及激励措施的使用不当的现象，导致了人力以及物力资源方面的浪费。2.2.4 对激励机制的理解有误通常人们对激励的理解就是奖励。从理论和实际上来看，员工对物质激励的兴趣较大，很多员工的工作的目的是谋生，而钱这是工作最大的驱动力。这与私营企业片面理解、执行激励机制不无关系，和各种激励机制的不配套和不平衡有关。有的企业以物质奖励代替一切，忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远。2.2.5 人力资源管理理念薄弱人是企业生存和发展的核心，既是管理的客体，又是管理的主体，企业其他所有元素都要围绕人来展开，所以企业的管理必须要以人为本，把对人的认识作为管理的出发点和立足点。在这个知识经济时代，企业的发展很大程度上是取决于人的创造精神和主观能动性的发挥，需要靠人的潜能和才能得到充分发挥，现代管理应该把人看作“全面的人”，充分考虑人的各种需要、发挥人的主观能动性和创造精神，促进人的全面发展。2.2.6 沟通反馈渠道受到阻碍私营企业中在对员工的满意度以及员工与员工之间，缺乏有效的沟通，绩效考核是对确定工资收入的重要环节，是对个体劳动成果科学的评价，能有效的激发员工的工作积极性。反馈性原则是绩效考核原则中一个重要原则，即考核结果出来后，考核主管要与每个考核对象进行反馈面谈。指出被考核者的长处和不足，并以书面形式来落实改进计划，避免今后再出现不良业绩。有很多企业的主管人员在一方面不能持之以恒，长久进行考核，另一方面缺乏沟通技巧，难以确保考核质量。3 案例分析A企业注册资本2000万，主营建材贸易，有全职员工50位，设有人事部门来管理人员配置，薪酬福利等问题。为研究私营企业激励问题，本文对该公司50位员工进行了无记名方式的问卷调查，共发放了50份问卷，回收46份，回收率为92%，有效问卷为46份。调查结果如表1所示。表1 A企业员工满意度的调查结果员工类型满意度（%）不满意的主要原因本科以上学历职员41.5奖励太随意，领导说了算大中专学历职员53绩效轮流分配，获得奖励的人占少数高中及以下学历职员61学历过分看中，部分新老员工待遇相同调查结果分析。由上表我们可以看出，该公司的员工工作满意度普遍不高，学历高的(本科以上)，不满意工作现状的原因主要是奖励太随意，领导说了算；学历低的(高中以下)，不满意工作现状的原因是学历过分看中，部分新老员工待遇相同；而中等学历人员(大、中专)，对工作不满的原因是绩效轮流分配，获得奖励的人占少数。3.1 企业管理中激励机制现状3.1.1 企业福利激励度不够调查发现，目前A企业存在福利激励度不够的问题，福利待遇大多为薪资和奖金，但是单一激励方式的边际效用逐渐降低，企业将会面临员工士气低下，业绩平平，甚至员工跳槽的问题。并且，A企业的激励内容往往没有完整明确的规章加以说明，大多靠管理者一人的判断，带有很强的随意性。3.1.2 绩效考核没有发挥作用绩效评估是对员工个体劳动成果的科学评价，是员工薪酬、提拔、晋升的重要依据。但是A企业缺乏客观详细的评估标准，主管全凭个人喜好来决定绩效评估。企业主为了鼓励特别的人才，常常人为的提高一些人的工资，而压低另外一部分人的工资，这样就激励了少数，打击了多数，使员工心理有种不公平感，导致了员工对企业的背离。3.1.3 新老员工待遇相同A企业为了引进人才，不惜以高薪聘请新员工。却忽视了给老员工加薪，新老员工之间极大的薪资反差使得老员工产生挫败感，感觉受到不公平待遇，于是纷纷离职。老员工的是企业的骨干，掌握着娴熟的技能，一旦从公司流失，不仅不利于企业的发展，也会增加企业的竞争压力。3.2 企业管理中激励机制存在问题3.2.1 员工激励“一把抓”由于企业的员工存在个体差异性，由学历、年龄、性别等各种不同，因此也会不同需求，A企业领导仅凭个人主观臆断和粗略估计就来规定激励政策，会由于员工所处层次和分工的区别而错误的被认为了解员工的真实需求，所以A企业自认为员工所需要的激励措施并非员工真正需要的。如此一来，薪酬无法发挥出它真正的作用，调动不了员工的工作积极性。3.2.2 绩效考核有待改进企业中对员工的绩效考核是非常重要的环节，企业所有因素都围绕员工来执行，员工的绩效直接关系到企业的发展。而A企业管理落后，忽视了绩效管理对提高员工积极性和技能的作用，没有将绩效考核落实到具体的工作当中，缺乏规范的绩效考核体系，导致员工的报酬和付出不成正比，抑制了员工工作积极性。绩效考核关系到员工的切身利益，不规范的绩效考核会影响到员工的积极性，表现在：考核方法缺乏科学性，考核内容设计不合理，很多企业只关心产品的数量和质量，忽视对员工绩效的关心，考核标准量化不够。另外，没有注重考核的公开性及员工的参与性，没有让员工切实的参与到绩效考核的过程中来，考核的透明度不够等。这些因素影响绩效考核激励作用的发挥。3.2.3 企业薪酬体系内容不完整目前A企业员工薪酬体系往往采用“老板拍板”的模式，企业管理者对自己的发展战略思考不多，更谈不上以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。这种薪酬模式虽然灵活性强，利于企业吸引所需的核心管理人员和技术人员。但是在政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划，往往是由企业老总个人说了算，存在极大的随意性和偶然性。3.3 完善A企业管理中激励机制存在问题的建议3.3.1 认真划分企业员工类别及特点，根据需要进行激励A企业管理者首先要认识到一点，对企业个人实施有效的激励要建立在对人的认识的基础之上，只有了解了员工的动机或需求，才能实施有效的激励。不同阶段员工的需求不同，要找到他们的个体差异性，根据不同的需求采取不同的激励方法，以此来进行针对性的激励。1） 年龄差异。通常20-30岁的员工有很强自主意识，对工作条件等的要求较高，所以有频繁“跳槽”的可能性。而31-45岁的员工由于家庭等因素，一般都趋向稳定。2） 性别差异。相对而言女性员工把薪酬看的较重，而男性员工则更看重于企业和自身的发展。3） 文化差异.学历较高的员工对精神方面的需求比较高，比如说工作条件、工作环境以及工作兴趣等，更注重自我价值的实现，在基本的物质需求得到满足以后追求精神层次的满足，而学历较低的人最注重的则是基本需求的满足。4） 不同岗位、职务的员工需求也有差异。员工的需求各种各样，这些需求相互联系又彼此制约，所以满足员工需要是没有固定模式的，由于员工需求能够得到满足直接决定着他们积极性和潜能的发挥程度。所以，要不断探索员工的需求，根据不同的人从不同的角度进行分析，从而制定出一系列相应的管理措施来激励员工的工作热情，对症下药，择其最迫切最有意义而又最关键的需要予以满足。可以让不同的员工产生满足感，达到激励的目的。3.3.2 及时调整公司绩效考核管理制度A企业应该结合自身实际情况，及时调整公司绩效考核管理制度，对公司员工实行绩效考核反馈计划，考核方法可以分为自我考核、同事考核和上级考核。如：每月初由部门经理制定当月的工作重点，在员工考核表中列出考核项目，比如说工作进度、工作态度、协调能力、纪律性、可靠性、团队精神等，每项都注明含义和分值，考核成绩总分是100分。月终员工填写考核表给自己打分，然后交由部门经理来打分，最后交给人事部，由人事部对员工的考核进行汇总并进行最终的计算。部门经理评分占70%，员工自己评分占20%，同事考核评分占10%。另外，员工也要对上级进行考核，考核表中列出考核项目，比如沟通能力、创新意识、计划能力、组织能力等，每项都有评分和分值，考核总分值为100分。月终员工给部门经理的打分交由人事部，由人事部给总经理考核。当月成绩进行汇总，把考核结果作为员工薪酬和福利的重要依据，对于考核成绩突出的员工应给予特别奖励，比如说带薪休假或培训学习机会等。3.3.3 完善企业薪酬体系，建立新老员工的薪酬制度1）建立公平的企业薪酬体系激励的目的是是为了提高员工的工作积极性，而影响员工积极性的因素很多，比如人际关系、薪酬福利、工作环境、个人发展、工作性质等等。其中薪酬体系对员工的影响最大，在制定薪酬体系时在结合自身情况的基础上，要体现其科学性，A企业需系统的搜集、分析与薪酬有关的考核结果，全面了解员工的个人技能，根据不断变化的情况调整薪酬体系，薪酬体系必须要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较。2）企业薪酬应具有激励性激励性薪酬是根据员工为公司所做的贡献所给予的奖励，属于事后奖励。首先，A企业应该建立科学的绩效评估体系，使薪酬直接和评价结果联系上，这样才能体现出薪酬的激励性；其次，A企业要根据不同的职位类别设计不同的激励性薪酬分配方案。国际上成功的案例我可以借鉴过来，诸如：对于一些技术以及销售相关类型的员工实行适当的提成工资制，也就是基本薪酬+提成薪酬。对于一些财务类以及行政类的员工相应的实行浮动工资制，也就是基本薪酬+浮动薪酬，这样可以帮助他们在进行工作的过程中能够发挥出极大的热情。另外，作为薪酬的重要组成部分，福利也是员工的间接报酬，建立具有激励性的福利体系不仅能带给员工方便，解除其后顾之忧，还能增强员工对公司的忠诚度，有利于员工积极性和创造力的发挥，也有利于提高公司声望。3）企业薪酬应具有竞争性具有竞争性的薪酬能够充分调动员工的积极性，通过制定较高的工资来让员工充分发挥出自己的潜能，比如说同一个项目，公司有两个小组，哪个小组完成的好就制定高额薪酬，把薪酬跟绩效挂钩，适当的将薪酬拉开差距，以起到激励作用。比如说A企业中的技术骨干薪酬可以根据其技术改造、技术创新给企业带来的利润为适当提高其薪酬；而业务骨干则可根据其销售额、市场占有率等因素来合理调整薪酬；高层管理人可根据利润、市场占有率以及销售额或是股价来衡量。另外，为了提高员工的竞争意识，可以根据企业自身需要设立各种奖金，比如说合理化建议奖、发明创造奖、特殊贡献奖等，要及时兑现奖金，不能随意苛扣，为了加强竞争意识，应该对奖金的种类、奖励数额实行公开化、制度化，使员工竞争夺奖，从而激发员工的潜能和创造力。4）分享利益原则激励机制中也包括利益分享，要让员工更多的参与分配企业的利润。比如拿出A企业利润的一定比例作为季度奖、半年奖或者是年终奖来发放给员工，或者是为A企业的员工配股让员工参与利润分配。股权是留住和激励员工的重要手段，在我国，最早实行股权激励的是民营企业，1993年,深圳万科集团就开始实行了类似的制度。在以后的几年里,先后有很多公司也实施了股权激励制度,取得了很好的效果。这些企业通过让员工购买公司股票或赠与员工股票,把员工的利益与企业的利益结合起来,极大的调动了员工的积极性。4 结论私营企业若要在日益激烈的市场竞争中谋发展，就必须要保持私营企业的发展活力，加强企业管理