招聘流程以及面试.doc

招聘原则与面试评价标准一、招聘原则：1、结构原则：为应对社会转型与价值观多元化的外部形势，在公司/业务单元/部门中推进形成人员结构比例为老：中：青=1:1:1。2、职位原则：营销类职位潜力优先，技术类职位稳定优先，专业行政类职位稳定与潜力并重；3、操作原则：公平、公正、择优录取，不拘一格；4、用人原则：人岗匹配；价值观比能力更重要；注：依据出生年月，“老”指1970年前出生的人员，“中”指1970-1985年之间出生的人员，“青”指1985年后出生的人员。二、面试评价思路1、以稳定性和发展潜力为维度，建立应聘人员评估量度表。稳定性以年龄和婚育状况为评价标准，发展潜力以年龄和学历为评价标准。2、建立各类职位与稳定值、潜力值的关联表。3、确定应聘人员与应聘职位的匹配程度。4、依据应聘人员的具体情况，如价值观、能力等择优录取。三、面试评价标准1、应聘人员稳定值评估量度表 出生年份婚育情况1960-19691970-19791980-19851985-19901990后已婚子女1109.5876子女=198.57.56.56子女=0886.565离异子女1109.58.576子女=198.586.56单女88655单男7.57655未婚男765.54.54女7.56.5543注：1、稳定值从0-10，分值越大，稳定性越高；2、依据人员性格特征，内向型性格人员可增加0-1个分值；外向型性格人员可减少0-1个分值；3、依据城乡家庭情况贫富差异，农村应聘者可增加0-1分值；富二代或官二代应聘者可减少0-1个分值；4、依据家庭子女排行情况,若为长子或长女可增加0-0.5个分值;家庭中为独生子女可减少0-0.5个分值;2、应聘人员发展潜力值评估量度表 出生年份学历情况1960-19691970-19791980-19851986-19901990后学 历博士7-88-99-10硕士6-77-88-99-10本科5-66-77-88-99-10专科4-55-66-77-88-9中专/高中3-44-55-66-77-8初中及以下2-33-44-55-66-7注：1、潜力值从0-10，分值越大，潜力越大；2、以上学历全部为国家全日制中高等院校毕业取得的相应学历； 3、非全日制自考类、远程教育、夜大类可减0-1个分值；4、依据性格类型，外向型性格可增加0-1个分值；3、稳定值、潜力值与职位类型对应表稳定值潜力值123456789101客户服务类23生产、生产支持类45专业行政类67营销类、专业行政类行政管理类89营销类营销管理类领导类10注：1、以上稳定值和潜力值仅适用于标准类人才和储备类人才；2、特殊类人才，如：高级管理人才可打破上述用人限制。四、案例分析1、案例一：基本情况：张三， 1982年生，已婚，有一女儿，在家中为长子，学历为全日制本科。测评情况：稳定值为：7.5+0.5=8，发展潜力为：7-8，适应岗位为：行政管理类。当前状况：在职2、案例二：基本情况:李四，男, 1976年生，已婚，有一女儿，家在城镇，性格偏执，学历为全日制专科。测评情况：稳定值为：8.5-0.5=8，发展潜力为：5.5-0.5=5，适应岗位为：营销类或专业行政类。 应聘时定位为：行政管理类。 当前状况：离职第二章 招聘管理制度第一节 管理总部招聘管理制度（试行）1.制度目的规范招聘流程，提高招聘效率，为企业发展提供稳定的、可持续发展的优秀人才。2.适用范围管理总部和委托管理总部招聘的业务单元。3各部门职责用人部门：职位说明书的提供、专业笔试题目的拟定和评判、对招聘专员推荐复试人员的面试、提供招聘岗位的薪酬范围。行政人事部：招聘岗位编制的审核、招聘过程的跟踪和监督。招聘专员：基础笔试题目的拟定和评判、招聘方式的选择、简历的初步筛选、笔试和面试的组织、拟录用人员的通知。4.招聘对象4.1按照公司发展需求，招聘对象可分为标准类人才和特殊类人才。标准类人才是指部门负责人职位以下的社会通用的专业行政类、市场营销类和技术服务类人才（详见天章组织规划体系）。特殊类人才是指部门负责人及其以上岗位的管理人员和公司的储备人才。4.2标准类人才面试流程面试对象标准类人才特殊类人才部门负责人及其以上职位储备类人才面试流程5.招聘考核标准 5.1招聘考核标准以招聘完成时间、招聘需求满足率、适岗率和招聘成本为考核标准；招聘完成时间：招聘专员接到相关领导审批通过的人力资源需求申请表至入司报到时间。招聘需求满足率：在招聘完成时间内招聘到岗人员数量与应招聘人员数量的百分比。适岗率:试用合格人员数量所有试用人员人数100%。招聘成本：用于招聘的相关费用，包括招聘专员的薪资、招聘网络费用和其他用于招聘的相关费用。5.2 招聘专员KPI:5.2.1 标准类人才招聘完成时间2-3周，招聘满足率达100%，招聘成本控制在预算范围之内，适岗率达85%。5.2.2 特殊类人才招聘考核情况依据实际情况确定。6招聘管理招聘类型依据应聘人员来源分内部竞岗和外部招募两类，外部招募是在内部竞岗无法满足当前岗位需求的情况下开展的面向社会招募的过程。6.1考核、录用办法6.1.1考核方式考核方式采用“笔试+结构化面试”的综合评价方法。综合评价成绩=笔试成绩+结构化面试成绩笔试成绩=基础素质测试成绩+专业能力测试成绩结构化面试成绩=招聘专员面试成绩+用人部门面试成绩6.1.2录用办法依据招聘综合评价分数，结合岗位实际情况，择优录取。在综合评价分数中，笔试成绩和结构化面试成绩均需达到考核标准以上，其中“工作稳定性”一项分数不得低于7分。6.2 公司内部竞岗流程1填写申请：用人部门依据年度岗位编制、增编申请、员工辞职申请表或试用期员工不合格证明等资料填写人力资源需求申请表（附职位说明书）并注明内部竞岗。2.编制审核：由人事专员核查编制，行政人事部负责人签字后，交于招聘专员进入招聘流程。3发布信息：招聘专员接到人力资源需求申请表后，依据职位说明书形成详细的结构化面试（附件一），并在公司内部网站上发布相关竞聘信息。4.资格审查：招聘专员和用人部门依据岗位胜任力素质模型对竞聘人员的信息进行初审，确定竞聘人员。5笔试：通过资格审查的内部竞聘人员在指定时间和地点进行竞聘岗位的专业题目笔试。6竞聘演讲：竞聘人员在接到招聘专员的竞聘通知后，在规定时间和地点进行竞聘演讲，由竞聘岗位主管上级、行政人事部和其他相关人员组成面试评价小组填写结构化面试综合评价表（附件四）并终确定拟录用人员。7.公示：拟录用人员名单确定之后在公司网站和TXT上进行为期一周的岗位竞聘结果公示。8.通知录用：公示无异议后，由招聘专员通知拟录用人员，办理相关调岗手续。6.3 外部招募 外部招募包括网络招聘、现场招聘和校园招聘等招聘方式。6.3.1外部招募流程用人部门行政人事部招聘专员备注发布信息、简历的收集筛选、笔试面试三个阶段依据不同的招聘方式有相应的调整。6.3.2 流程说明1填写申请用人部门依据年度岗位编制、增编申请、员工辞职申请表或试用期员工不合格证明等资料填写附职位说明书的人力资源需求申请表。2. 编制审核由人事专员核查编制，行政人事部负责人签字后，交于招聘专员进入招聘流程。3建立胜任力素质模型招聘专员接到人力资源需求申请表一个工作日内，依据职位说明书建立详细的岗位胜任力素质模型，依据职位体系构建相应的结构化面试题目和结构化面试评判标准。4发布招聘信息网络招聘：招聘专员在相关网站上发布招聘信息，并注明岗位要求和岗位职责、工作地点、工作时间和相关福利待遇等详细招聘信息。现场招聘、校园招聘：招聘专员与招聘组织方联系，准备招聘海报、招聘岗位信息表给招聘组织方进行招聘信息发布。5初步筛选网络招聘招聘专员每天对网络招聘信息进行更新和维护并进行简历筛选，并电话通知拟面试人员。如连续三天无相关人员简历，则招聘专员与用人部门协商并调整招聘标准，招聘专员重新发布招聘信息。现场招聘、校园招聘在招聘现场与应聘者进行简短交谈，从岗位的匹配程度和岗位需求迅速筛选应聘人员，并在简历的相应位置注明相关信息，以结合简历确定复试人员。7笔试笔试用于考察应聘者的基础文化水平和专业理论知识。笔试部分包括基础素质测试和专业能力测试两部分。基础素质测试由行政人事部拟题、评定分数；专业能力测试由用人部门拟题、评定分数。笔试由招聘专员组织实施、汇总并将相应分数填写在结构化面试综合评价表中，笔试试卷将存档于应聘者的档案中。8.招聘专员面试由招聘专员对笔试成绩合格者依据岗位胜任力素质模型进行面试评价，从应聘者的稳定性、发展潜力和基础素质等方面进行考察并给出定量评价，并按照成绩从高到低的顺序按照3:1的比例推荐给用人部门复试。9用人部门复试用人部门负责人在招聘专员推荐的复试人员中依据工作经验、专业理论知识和实际操作能力等甄选拟录用人员，并填写结构化面试综合评价表作为书面档案。10确定薪资用人部门给定薪酬范围，由招聘专员依据人力资源市场实际情况，与应聘人员协商薪资待遇，最后用人部门确认。11通知入司：网络招聘和现场招聘：用人部门确定拟录用人员后，在0.5个工作日内反馈给招聘专员。招聘专员接到用人部门反馈信息后，向直接上级汇报，在通过审批后 的0.5个工作日内通知拟录用人员携带相关资料办理入司手续。校园招聘：（1）录用公布、签订就业协议书：对通过复试的应聘大学生进行电话通知并张榜公布，且在指定时间与被录用者签订大学生毕业就业协议书。（2）入司安排：招聘专员依据公司安排在大学生毕业之前通知其报到时间、地点和相关事项。6.4招聘支持管理6.3.1招聘薪资支持1. 用人部门提供同类职位的薪资水平和新招员工的薪资待遇范围。2. 招聘专员依据珠海市职业（工种）工资指导价（见附件四）和公司薪资体系确定新招员工的具体薪资水平。6.3.2 招聘流程支持1.用人部门应根据岗位所需技能提供相应的专业笔试题目（答题时间应控制在30分钟内）和考核标准。2. 用人部门在填写人力资源需求表申请表时，应附招聘职位的职位说明书。3. 用人部门在接到招聘专员的面试预约清单时，应及时回复是否有时间合理安排应聘人员复试。6.5. 储备人才库 储备人才库包含公司内部在职人才库和外部人才库，在职人才库是内部竞岗的重要依据，外部人才库是保证外部有效招募的重要数据库。6.5.1在职人才库在职人才库以在职员工基本数据库为基础，考虑员工的职业发展方向、个人发展方向和该员工的兴趣爱好等相关信息，以便为内部员工的晋升做好充分准备。6.5.2外部人才库外部人才储备库（附件三）以面试未录用人员和离职人员为基础，储备能够为企业未来发展需要的中高级人才。 行政人事部 二一一年一月十五日附件一：结构化面试题目设计及评判标准（市场营销类）附件二：结构化面试题目设计及评判标准（专业行政类）附件三：结构化面试题目设计及评判标准（技术服务类）附件四：结构化面试综合评价表附件一： 结构化面试题目设计及评判标准职位类别：市场营销类胜任力素质模型及考核标准素质类型工作影响系数 题目设计评判标准沟通表达能力9请简述你上一份工作的主要工作职责语言流畅、思维表达符合逻辑、能够清晰理解和表述问题为9-10分；语言流畅、能够清晰理解和表述问题7-8分；语言流畅，基本能够理解和表述问题5-6分；请问上份工作离职的主要原因是什么请介绍一下你是从哪里得到我们公司的相关招聘信息应变能力8你印象中最尴尬的事情是什么？你是怎么处理的？结果怎么样？处理方案良好，结果合情合理，得到满意效果，具有独特魅力得9-10分；处理方案良好，结果合情合理得7-8分；能够处理一般事项，不引起麻烦5-6分；冷处理或不处理得2分以下。请描述一件由于产品的质量问题所导致客户损失惨重的事情，你是怎么处理的?结果怎么样？请描述一件你被客户骂的一文不值的事情，你是怎么处理的，结果如何？营销技巧8请举例说明你是如何获得一位棘手客户认可的？能够依据客户特征和客户变成朋友、依据当时情形能取得客户信任并成功处理完成任务为9-10分；能够合理处置，并结交朋友得7-8分；能合情合理处置，不引起对方反感得5-6分；与客户争吵或者冷处理得2分以下请描述一件你成功拜访一位陌生客户的经历。请描述一件你成功说服客户在已经和其他客户订单后仍然和你签约的事例心理承受能力10请简述在你销售业绩最差的时候，你是怎么处理的？从容应对，不气馁，换位思考，客观对待、继续努力得9-10分；从容应对，继续努力，正视现实得7-8分；能够正确处理挫折，换种工作方式得5-6分；不能正视现实，自暴自弃，有消极情绪得2分以下请描述你在连续拜访客户，屡次受挫的情况下你的感受请描述一件你被客户骂的一文不值的事情，你是怎么处理的，结果如何？注：1.职位类型可分：专业行政类（含行政类、财务类、其他）、市场营销类、技术服务类（含研究开发类、生产和生产支持类、客户服务类）； 2.工作影响系数是对工作影响的大小，从0到10。数据越大，对工作影响越大，反之越小；3题目设计运用SMAR原则，从情景、目标、行动、结果四个维度进行考察；4评价标准用10分制，最高分数为10，最低分数为0。15附件二： 结构化面试题目设计及评判标准职位类别：专业行政类素质类型工作影响系数 题目设计评判标准工作稳定性101、请问上份工作离职的原因是什么？综合前面几个问题，主要考虑其稳定性。已婚已孕经济压力相对比较大年龄属于“中年”距离公司较近性格较内向公司提供的待遇与其要求待遇较符合上份工作连续工作2年以上，全部符合得9-10分； 少一项可减1分；2、请问你们家距离公司有多远？在本地有什么亲属？3、你是否结婚呢？有小孩吗？你爱人在哪里上班？具体什么工作？沟通表达能力10请简述你上一份工作的主要工作职责语言流畅、思维表达符合逻辑、能够清晰理解和表述问题为9-10分；语言流畅、能够清晰理解和表述问题7-8分；语言流畅，基本能够理解和表述问题5-6分；请问上份工作离职的主要原因是什么请介绍一下你是从哪里得到我们公司的相关招聘信息逻辑思维能力91、你如何评价你的上一家公司或上一任领导？你认为应该怎么改善？语言流畅、结构严谨、思维开阔、条理清晰得9-10；语言流畅、结构严谨、条理清晰得7-8分；语言流畅、条理清晰或语言一般，结构严谨得6-7分；语言流畅、思维发散或语言一般，条理清晰得5-6分；否则5分以下。2、请问你期望的工作氛围是怎么的？为什么3、你应聘我们的职位期望的薪资待遇是多少？你打算如何工作来赢得这份薪资？ 性格特征81、请问你的业余生活是参加什么活动，你从中有何收获？经常参加集体活动并主动做事9-10分；参加集体活动并进行有目标的行动7-8分；很少参加集体活动或自己进行单独有目的活动5-6分；经常独处5分以下。2、你在大学谈过朋友吗？现在结果是什么样？3、你每月和家人通电话几次？发展潜力81、你的职业目标是什么？规划是怎么制定的？你是怎么计划并实施的？有明确目标和具体计划并且为之执行的人得10-9分；有明确目标但没有具体实施的人8-7分；没有目标但一直在努力的人6-5分；没有目标也没有奋斗的人4分以下。2、你最近读过那些书、参加过什么培训班？为什么读这些书，在你的生活中有什么用处？3、你现在已经购房了吗？无，如何打算；有，如何打算。注：1.工作影响系数是对工作影响的程度，从0到10。数据越大，对工作影响越大，反之越小；2题目设计运用STAR原则，从情景、目标、行动、结果四个维度进行考察；3评价标准用10分制，最高分数为10，最低分数为0。附件三： 结构化面试题目设计及评判标准职位类别：技术服务类素质类型工作影响系数 题目设计评判标准工作稳定性101、请问你上份工作离职的原因是什么？综合前面几个问题，主要考虑其稳定性。已婚已孕经济压力相对比较大年龄属于“中年”距离公司较近性格较内向公司提供的待遇与其要求待遇较符合上份工作连续工作2年以上，全部符合得9-10分； 少一项可减1分；2、请问你们家距离公司有多远？在本地有什么亲属吗？3、你是否结婚呢？有小孩吗？你爱人在哪里上班？具体什么工作？抗压能力101、请问你上份工作主要做什么，工作时间是怎么样的？每周休息几天？ 能够适应加班生活并且自己能合理调节9-10分；能够适应加班生活但要借助他人协助才可以调节7-8分；在加薪或者调休的情况下能够适应加班生活或不喜欢加班，偶尔加班可以接受得5-6分； 偶尔加班可以适应必须报酬或调休或者不能适应加班，要求双休得4分以下。2、你上份工作经常加班吗？在长时间加班