招聘与企业文化之间的互动关系.doc

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：招聘活动与企业文化之间的互动关系 姓 名： 沈骥 身份证号：准考证号： 1105221600000003832 所在省市： 河南省郑州市 所在单位： 河南永乐生活电器有限公司 招聘活动与企业文化之间的互动关系姓名：沈骥单位：河南永乐生活电器有限公司内容摘要：指出企业文化在招聘活动中具有深刻的影响，并在招聘活动的组织和素质模型搭建中应注意可能产生的负面影响，进而通过企业招聘活动在企业的发展中起到更加积极有效的推动作用。关键词：企业文化的负面影响 原因分析 改进方法企业文化这个概念相信大家都不陌生，就像每天吃饭睡觉那样司空见惯。可如果去认真解读这个概念，首先第一步，就要弄清楚什么是文化。坦率的说，在本人看来，这是个仁者见仁，智者见智的问题。每个人都有不同的解读和看法，我只在这里抛砖引玉自己的观点，其目的也是为了引出论文的题目，即招聘与企业文化之间一种有趣的互动关系。文化应该算是既抽象又具体的概念。近代中国开眼看世界第一人的民族英雄林则徐，从外国人吃饭用刀叉中看到了侵略性的民族文化。从这里可以看出，刀叉是文化的表象，侵略性是文化的内涵并蕴藏在表象之中。文化的内在驱动力驱使民族的行为，行为又反过来传播、影响着文化。不然当今世界，为什么英语会成为世界语言呢，泱泱中华从小学开始就把英语作为必修科目来学习呢。而使用刀叉是一种行为习惯，渗透着文化的内涵，而民族也是由有着相同行为习惯的一群人所共同组成的，继而成为这个民族文化的积淀一代代传承下来。因此，文化的概念可以这样来理解：他是在一个民族、一个组织、一个集体在组建之初，或者说是在发生源头，由一群人所形成了特有的性格人群，铸就了特有的人群气质，并长期积淀传承下来，具有长期性、单一性、不易改变的特点。也正是有了这个特点，才能够成为这个集体或民族渗透到骨子里、生活中每一处细节，并表象在世人的面前。这种文化无所谓好与坏，只要能让组织存在并发展下去，就是灿烂的文化。从这个角度来说，企业文化只是将文化的普遍概念浓缩到了企业这个较小的人群范围内。是这个企业创立之初，由一个领导者带领了一群人组成的一个集体，形成了特有的企业性格人群，铸就了特有的企业人群气质，并长期积淀传承下来了。成为这个企业渗透到骨子里、生活中、工作上的每一处细节特点。那自然而然的，企业文化将不可避免的、也必然会影响到企业招聘活动的开展，并在招聘过程中互相影响，产生有趣的互动。那我们就先从招聘活动的目的开始说起吧。招聘的目的很简单补充岗位空缺，储备优秀人才，选择企业所需要的合格人才。然而简单的目的之下，却产生了复杂的问题。什么才是企业所需要的合格人才呢？这个问题的起源，还得先从招聘的对象人这个个体本身来说。人是存在着个体差异的。这是客观事实，无法改变。从人们完成工作的效率和效果就可以看出，对于同样的工作，不同的人会有不同的效率。同一班的学生，由同样的老师教授，学习相同的课程，而学习成绩却会有巨大的差异。企业文化则在相对一段较长的时期里，是相对比较固定，相对单一，不易改变。而当这种相对比较固定、不易改变且比较单一的企业文化，遇到千差万别的个体时，必然会选择和企业文化相同或相似的个体融入到企业当中，结合在一起。所谓情投意合，两情相悦。否则很有可能是若即若离，最后不得不分道扬镳。这是招聘活动在企业文化的驱动下潜意识中的有极为明显的主动意识行为，是自然而然的表象。就拿先前国内家电零售业内两家巨头国美和永乐来说吧。国美的掌门人黄光裕，从摆地摊起家，有着广东地区特有的生意人的精明和强干，无需过多分析，只在打拼，用高超的江湖绝技在市场上积极进取，勇于开拓，缔造家电连锁神话。而永乐掌门人陈晓，有着海派商人的儒雅与学识，注重和谐共存，团队合作，沟通协作。同样在家电市场上占有一席之地。然而国美与永乐合并之后不久，就出现了裂痕。大多数的永乐老臣纷纷出走，原永乐掌门人陈晓也在随后的股权之争中步履维艰，最终惨淡收场。个中的原因可能纷繁复杂，但是已形成了固有的文化表象的显著碰撞应该是不容忽视的重要因素，结果差点导致了分裂。而企业文化对招聘活动的影响和渗透还远不止于此。一般说来，招聘活动之前，必然要组建素质模型。从几个或更多个维度确定测评内容、测评要素和权重进行搭建。然后从各个测评的内容为测评指标，进行定义并确定分级评分标准。再对各个测评指标选择适当的测评方法和工具，组织实施测评活动，最终得出测评结果和最终用人决策。不同的企业文化，对一般的招聘活动的细节产生着巨大的影响。比如说，在招聘营销经理的测评内容中，通常会有性格测评的内容，设定的测评指标为：自我意识。在评分的标准中确定的等级划分就很有讲究。先看下表：测评指标指标等级指标等级定义等级分数自我意识D在工作中缺乏自信，不能圆满完成任务，自制力较差1C客观地应对工作中遇到的问题，能提取他人意见2B在工作中能采用各种方法处理问题，正直可靠，有很好的自制能力3A具有良好的个人品质，敬业爱岗，为人坦诚，心胸开阔，能有效控制自我4这是一个在通常意义上的对性格要求较高的一个标准等级划分，或者说是在对人的情商指数上特别重视的等级划分。用中国人传统的理念中，就是道德第一，能力第二的用人要求。这种用人要求基本适用于每一个组织，但是却未必会被每一个组织所采用。比如说，中国历史上有名的奸雄曹操，他用人的要求就不是这样。有名的“唯才是举”理念，就是他对人才选拨的特殊贡献。只要你有才，就可以进来。无需有多么高尚的品德。就像郭嘉，一个地道的色鬼和酒鬼，但是拥有超人的见识以及战略眼光，为曹操统一北方立下了汗马功劳。但是却过早死去，未能帮助曹操统一天下，成为曹操人生一大悲剧。也难怪曹操在赤壁惨败之后，痛苦失声，哀哉奉孝，痛哉奉孝，惜哉奉孝了。站在现代人才选拔的角度来说，“唯才是举”算是维纳斯般的美丽雕塑，有着强烈的残缺美。而在搭建综合素质模型中，是可以从等级划分、等级定义进行调整和改变，从而降低对人才品质、性格方面的测评标准，弱化对道德高度的审查。这么做的可能性估计有这么几种因素。1、企业缺乏这方面的才人；2、企业所经历的发展阶段需要这样调整；3、企业文化所致。从前两点来看，是外部环境客观因素使然，未必是长期影响的因素。而第三点，则是企业内因所致。唯物论的哲学观点来看，外因只是条件，内因才是作用。那么，我们完全可以说，企业文化在用人方面是有着天然的无限相似或相同的主观要求。而招聘活动过程中的素质测评体系，每一个测评指标，每一个测评等级，每一个等级定义都是最易受到企业文化的深刻影响，进而选拔出符合企业文化的个体。这么做有着很明显的好处，就是新人能较快的融入到组织当中，减少群体之间的天然隔阂，为企业统一思想、统一步伐形成合力发挥着巨大的作用。但是，世间万物总有着两面性，就好像一枚硬币的两面，分不开，却不能手拉手。而且从某种程度来讲，这种做法还很残酷。其无视个体的特殊性，完全忽视了个体当中可能蕴藏着巨大的反作用。对企业的选拔无疑也会产生负面影响。就好像历史上有名的造反领袖黄巢。本来是一门心思要通过科举考试博得功名，但是每每落选的他，最终心灰意冷，萌生了对社会强烈不满的控诉。再加上当时唐朝的腐朽统治，为其在造反的道路上再推了一把，结果打进长安，成长为历史上知名度很高的造反派。与其有相似经历的还有洪秀全、李自成等等。在历史上的知名度之高，不亚于那些皇帝们。所以企业的人才选拔，需要以认同企业文化为前提，但是也要接受不同性格个体进入到组织中来，进而吸收有益的营养，为企业的发展，填补空缺，查漏补遗，进而打造出拥有完美性格的企业文化和组织氛围，才是企业发展长治久安之道。而招聘活动，作为人力资源体系之中唯一和企业外部沟通的重要组织行为，除了为企业选拔合格人才宣传企业形象的基本作用之外。还需要及时发现企业当中存在的用人缺陷，组织文化的缺失，提出合理化改进措施，充分得到公司上下的一致认可。在招聘过程中，及时调整招聘素质模型当中存在的不合理成分，调整相关测评指标、等级划分、等级定义，为企业在发展中