管理小品4+学习中信证券、统一星巴克、安利考核、奖励员工妙招.ppt

商周數位學院 先進觀念 輕鬆掌握 管理小品 建議最佳閱讀版本 powerpoint2000 中信證券 360度職能評量法 四個面向打考績掌握高階主管優缺點 2004年4月 中信證券總經理辜仲瑩帶著許多幹部入主開發金控 公司的中高階主管職位出缺 當時經常上電視受訪的研究部門主管盛嘉珍 被調到總經理室擔任協理 負責內部溝通 策略規劃與對外發言 中信證券讓盛嘉珍擔任此職務 是採用了該公司在2001年自外商引入的主管培養評量機制 360度職能評量 所得結果而定 本文摘自商業周刊第962期 中信證券 360度職能評量法 本文摘自商業周刊第962期 中信證券的360度職能評量 依據企業使命 分別訂出 專業技能 銷售與服務 領導與管理 人際關係和社群貢獻等五大類別 並分成34個具體指標做為參考 近兩百名經理級以上主管每年必須透過上司 部屬 同儕與客戶等不同身分的人一起來打分數 從各個面向公平 客觀的評斷 找出受評者的優缺點 以利其職涯發展與公司進行人才拔擢 中信證券 360度職能評量法 由於證券業是追求業績的行業 為避免主管追求短期業績而忽略長期利益 中信證券主管的考核 結合了每年績效達成率和三百六十度職能評量 以兩者並行的方式來尋求一個平衡 現在 中信證券針對主管進行職務調動或晉升 都是以360度職能評量中的五大類別得分高低做為評斷依據 當各候選人績效考核結果差不多時 職能評量得分的高低 就成了關鍵 本文摘自商業周刊第962期 中信證券 360度職能評量法 專家看法 360度職能評量要成功的重要條件 是訓練與回饋的妥善配套 評分人必須先進行訓練 了解每項問題與分數的意義 才能做出最正確的評斷結果 而受考核人也必須針對評量的結果進行改進與回饋 並透過溝通 以及後續的職能改善課程或訓練 來達到成效 本文摘自商業周刊第962期 統一星巴克 賞你一張感謝卡 有效為獎勵加溫激發更熱情的服務品質 2004年 美國星巴克總裁霍華 蕭茲發現 隨著組織的擴展 最初的熱情要傳達到組織神經末梢 越來越不容易 為此 星巴克與外部顧問公司組成了專案小組 針對問題點擬出 5B 做為改善服務的方針 5B指的是面對客人時應該有的五項行為準則 Behavior BeWelcoming 熱情歡迎BeGenuine 誠心誠意BeKnowledgeable 熱愛分享 BeConsiderate 貼心關懷BeInvolved 全心投入 本文摘自商業周刊第963期 統一星巴克 賞你一張感謝卡 為了激勵員工自動自發地落實5B 星巴克發行了5B護照和小卡片 只要遇到表現良好的同事或員工 管理階層就會立刻掏出小卡 署名寫下感謝的話語 交給這些人予以肯定 統一星巴克總經理徐光宇認為 除了業績的成長 服務的品質也要全力提升 在過往曾推動 夥伴心 顧客情 計畫 由於僅以口頭或郵件方式獎勵員工 成效不彰 現在他自己與總部員工 以及各門事端的營業經理 區經理也改用5B小卡 給予最直接的鼓勵來拉高門市服務水準 本文摘自商業周刊第963期 統一星巴克 賞你一張感謝卡 每個月 人事部門會統計每個員工收到的卡片數量 拿到最多的人就能跟徐光宇共進晚餐 除了門市員工熱烈的迴響反應 服務品質提升的效果顯著 更重要的是 統一星巴克從上到下 由內而外的關懷 開始出現更貼近人性需求的溫度 本文摘自商業周刊第963期 統一星巴克 賞你一張感謝卡 專家看法實質利潤的獎勵效果對於員工固然重要 精神上的鼓勵更為需要 企業必須不斷變通新的方法來激勵員工維持服務熱忱 5B小卡有意思的地方在於 不同的表現可以拿到不同標示的小卡 對員工還有蒐集的累積效果 可以推動員工朝著更好的服務品質邁進 不過卡片的發放若太過浮濫 變成通通有獎就失去了意義 必須設計一套公平公正的評估機制 以免產生負面效果 backtoindex 本文摘自商業周刊第963期 安麗 提高專業度全民大會考 台灣安麗引進安利中國考試機制驗收教育訓練成果 從2003年約400億新台幣 到2004與2005年皆將近700億元營收 安利 Amway 台灣稱為安麗 中國的成績令人注目 目前安利中國約有90萬名直銷商 每年會增加金將近一萬名年度業績達人民幣150萬至170萬的領導級直銷商 為確保企業的價值觀與文化不被新血輪稀釋 同時維持住直銷商的水準與企業的商譽 安利大中華區副總裁劉明雄在2004年成立了 安利中國訓練機構 ACTI AmwayChinaTrainingInstitute 本文摘自商業周刊第965期 安麗 提高專業度全民大會考 安利領導級直銷商必須參加並通過六天五夜的訓練與考試 近乎戰鬥營式的教育訓練 將來自各地的直銷商分組 以團體為單位 進行各項課程與行動 訓練完畢即進行考試 通過者頒發證書 本文摘自商業周刊第965期 安麗 提高專業度全民大會考 以考試確保教育訓練品質的制度 2006年初也開始導入台灣安麗公司 每個月要升等成 銀獎章 或 金獎章 註 的直銷商都有訓練和考試 而擔任內勤工作的職員 每年也要在一天的教育訓練後進行考試 註 銀獎章 單月份組織業績34萬元新台幣以上金獎章 一年中有3個月的組織業績達34萬元以上 同時 安麗公司也開時著手建立追蹤系統 測量員工接受訓練與考試後 銷售成績是否因而增加 本文摘自商業周刊第965期 安麗 提高專業度全民大會考 專家看法在教育訓練後進行考試 是要避免員工專業能力不足造成立即損失 安麗雖然賣的是日用品 但直銷商常給人良莠不齊的印象 以更嚴格的考試方式來維持教育訓練品質 確保人力素質 是可理解的作法 不過直銷公司並未直接發薪水給直銷商 實施考試制度到底是改善形象而讓企業獲利 或是反而讓直銷商因而卻步 尚值得觀察 backtoindex 本文摘自商業周刊第965期 商業周刊網