地方政府与企业如何协同人力资源培训规划设计和效果评估(高洪波).doc

地方政府与企业如何协同人力资源培训规划设计和效果评估高红波（淮北市杜集区人力资源和社会保障局，安徽淮北 235037）摘要：本文从人力资源培训规划总体设计、政府职能部门科学合理安排培训规划、区域协会发挥协同作用做好培训规划、基层企业应做好本单位培训规划设计、培训效果的正确评估分析等浅论培训规划。关键词：培训；规划；评估在人力资源培训的受益上，主要是政府、企业和个人三个对象，即培训的主体。作为政府，可以通过调整管理机构、培训费用、会计制度、建立培训市场等形式，促进培训效率的提高，营造培训文化，同时也可以激励员工的学习技能；作为行业协会，则承担着独特的培训责任，主要是协调；对于企业，培训内容需要多样化，按照战略影响培训需求。作为政府、协会、企业的培训客体，培训内容各不相同。再者，对培训效果的及时准确评估、反馈也不容忽视，以便对于下一步的改进有所帮助。1 人力资源培训规划总体设计一个良好的培训规划设计，则是应用可行的技术、方法去实现培训规划的目标，还要注重操作性和实践应用。培训能增加社会人力资源保有量，不至于人被捆绑于某一固定组织，人力资源的游离性昭示人力资源部分属于社会；培训具有个体性，通过培训传输的知识与技能流量又蕴藏在自然人的心智中。一样的培训内容、方法，不同人的接受、理解甚至实践运用能力都有很大差异。所以培训充分体现了人力资源的个体性。地方产业连接着政府、企业与个人利益，而产业的振兴又能给政府提供财税和增加就业量，产业的兴盛提供产业内企业更大的生存空间和更长的生命周期，产业的兴衰也直接关系着个人的经济状况、技能变化。显然，培训受益的对象是管理社会的政府、企业和员工；培训的主体应是政府与协会、企业和个人三方，既呈现三足鼎立状态，又共同支撑完整的人力资源培训规划。这些都说明培训需要科学的规划设计。2 政府职能部门科学合理安排培训规划1)设置健全、完善的培训管理机构。当前，人力资源与社会保障部门许多都没有专门的培训管理机构，不少是分散在某个机构之中。根据中国社会发展进程阶段性特点，应成立专门的人力资源培训管理机构，以便组织培训、规划设计培训内容。组织机构的设置也是从属于组织战略的。根据钱德勒的观点，战略决定组织结构。在当前经济发展与环境保护、资源匮乏的矛盾日益突出之时，产业结构调整刻不容缓。经济发展的战略调整，则引发社会各方面的结构调整也势在必行。企业设置的各种形式的培训机构，由于掌握的信息资源远少于政府，这样政府可以利用自身独特位置，综合各种因素预测产业变化趋势，引入产业经济学、区域经济学领域的智库资源进行决策，并制订中长期培训计划。只有政府部门才能宏观把握经济发展情况，政府培训管理机构才是人力培训规划与预测的主体，并具有一定的权威性。因此，建立专门的地方政府人力资源培训管理机构很有必要。有了该组织，加强培训规划的组织领导和政策制定就顺利。2)加强培训资金的投入与管理。国家对教育投入有明确规定，但对社会化的公众培训（公益活动）则无，培训只有交给企业完成，或将员工送到赢利性培训机构学习。如今在市场经济激烈竞争的背景下，企业存续的变数也冲击着自身的培训职责，不能体现培训的社会性一面，也不符合建立人本社会的要求。其社会失业问题的背后原因，就是人力资源的低质。政府提出教育投入达到GDP的4，却没有触及到公众培训的具体预算安排，落实培训专项费用则是培训的物质准备；对奢侈商品消费，则按其营业额征收消费税，在此基础上征收培训费，充盈政府设立的培训专用资金账户。另外，培训费用管理可以结合当前的税收制度改革，考虑工资总额4的提取职工教育培训经费，并予以税前抵扣。对人员培训的会计制度，也可有所变动。对一线人员的培训费用，可计入产品的“生产成本”账户，但会影响价格竞争优势。培训投入的发挥作用时间长，属于智力资本或智力资产，是一种投资非成本，会计可列入资产类里面的“长期待摊费用”科目，以解决此问题。3)建立正常的培训与技能鉴定机构。地方政府建立人力资源培训机构的市场，可以引入竞争机制进行管理，无需行政指定培训机构。国家教育资源供给充足，一些教育机构存在超编；部分老企业退休或暂时离岗的高级技术员工也存在，而面对巨大迫切的培训需求，只要培训配置科学合理，就完全可以达到培训需求与供给的平衡。地方政府只要公开培训机构市场准入门槛资格条件（如师资水平、培训设备硬件、实训基地配置等），就会自然出现很多的培训机构。但是，培训后的学员，结业技能鉴定机构不应是培训机构的本身，应实行培训与考核鉴定分离制度。地方政府培训管理部门可以动态、随机地请异地机构进行考核技能等级。4)创新和营造政府培训氛围。培训工作是一个系统工程。除了规章制度的安排设计合理外，培训效果还要靠受训者自我努力。培训文化环境的营造，可以有效地激励学员。地方政府可以通过定期举办区域性的技能比赛，从中选拔优胜者进行表彰，以营造提倡培训、崇尚技能的社会文化环境。比赛中年轻优秀者也可以送入高校免费学习，学识的提高对未来的更高技能掌握有裨益。通过设立特级技师、高级技师、技师、高中级工等技术职称，定期发布技术等级的行业指导性津贴标准；对技能人才进行大力宣传、表彰奖励；通过举办社会仪式创新培训型、学习型的社会文化等，以便营造良好的政府培训氛围。5)将政府的培训内容的定位。政府培训目标是新员工适应新岗位，内容定位于前瞻性、预测性的未来知识、技能上，即技能储备。政府可根据产业变化规律、掌握的充分信息、产业利润率等历史数据，预测产业发展动向。可根据农业产业转移的劳动力数量估量，辅之以数学模型，加上产业资本与劳动力的科学配置，并用一定弹性确定需求培训从业数目，以防培训过度或不足出现。6)政府的培训对象。政府培训的客体为三个群体，即：进入社会的年轻人；农业劳动力转移人口；城市无职业或企业破产消亡而没有受到培训的人。为维护社会稳定、体现社会文明，实行社会保障制度是很有必要的。3 区域协会发挥协同作用做好培训规划区域协会的培训目标，也是在岗员工适应技术升级后的岗位。只要协会发挥组织与协调产业内单元企业的人力资源的培训工作，就能形成管理协同的较好效应，这也可以尝试集中式的行业培训。由于地区产业内小企业的生产成本已经逼近了市场价格，为了生存，一部分企业只能放弃培训。而面对这种参差不齐的行业内企业的培训状况，进行集中培训，这也是较优的选择模式。充分发挥培训此种服务产品的规模经济效应，协会内企业的员工也可以互相学习、互相促进，培训效果要比单纯的外部培训师的灌输要强得多。这种培训制度设计，也是利于协会、企业、员工三方面。而协会的培训内容，应注重对在岗职工的产业技术升级的技能培训。行业协会通过与地方政府的信息沟通联系，可以按照地方政府的培训指导要求，根据培训需求分析当前员工与产业升级后工作岗位技能变化差距，做到有目标的进行培训，这可以及时适应企业的培训需求。4 基层企业应做好本单位培训规划设计企业培训目标就是现有职工绩效提高，对企业适应与忠诚的行动。在培训内容设计上，一要通过心理培训交流与沟通忙相结合；二要提高企业文化培训员工的忠诚度，保持员工队伍稳定，减少培训损失；三要将伦理训练作为企业普遍缺乏的培训内容。在技能培训的途径上，新员工要进行集体培训，并坚持分散式师徒制的日常培训，变革传统的方式。就岗位轮换培训而言，也是为了员工发展，培养员工多样技能、去除工作单调枯燥感、人能匹配的动态人事管理需要。由于企业的战略不同，培训应有所差异。在培训方法上，则包含课堂授课、案例法、师徒制、岗位轮换法等。当产业转移后，企业员工整体文化与专业基础知识水平低下时，可脱产学习；年轻人居多的可以脱产学习；年龄较大的可通过案例教学、现场培训。总之，产业升级前后的员工培训，应根据下步发展目标与员工技能状而定，以确定培训内容。再者，根据平时绩效考核的成绩，可选择部分优异员工去新技术与新产品的研制单位脱产培训；可以请新技术领域创造者来现场培训。多种途径，增强培训效果。5 培训效果的正确评估分析在员工培训评估上，实际上是培训效果管理与控制过程。准确的培训评估，可赢得领导的支持，调整培训内容与方式，能减少培训资源浪费，达到相应的保证培训规划目标。培训过程监控与效果评估，这是企业容易忽略的，也影响着未来培训工作的拓展。在常用软性数据上，它分为六个部分内容，即：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。对这些数据可进行定性化的评估。定性问题，可用李克特五级量表进行定量化处理。硬性数据上，它包括培训成本、培训时间等，这类数据可进行定量化评估。依据依柯克帕特里克提出的著名的培训评估模型，可对培训的绩效评估进行四个层次的评估。如此从软硬件上就能得出客观的评估。结语：总之，对员工的培训只要使