高新区苏州高新区人才规划对策建议报告及紧缺人才目录.docx

目 录苏州高新区机关事业单位“紧缺人才需求与规划”咨询项目对策建议报告（2）一、咨询项目的调查方法（2）二、咨询项目的诊断框架（4）三、咨询项目的背景与使命（5）四、咨询项目的调查结论（7） （一）高新区机关事业单位内环境对人才的吸引力状况（7） 1、薪酬设计的合理性（7） 2、薪酬分配的公平性（8） 3、绩效考核的价值性（8） 4、培训管理的有效性（8） 5、工作负荷的适度性（8） 6、晋升机会的公平性（9） 7、工作职责的明确性（9） 8、信任上级（10） 9、认同组织（10） 10、离职抗拒力（10） （二）高新区机关事业单位外环境对人才的吸引力状况（10） （三）高新区机关事业单位人才紧缺状况（11） 1、薪酬瓶颈式人才紧缺（12） 2、通道障碍式人才紧缺（12） 3、效能弱化式人才紧缺（13） 4、职能重叠式人才紧缺（15）五、解决方案（23） （一）薪酬瓶颈式人才紧缺的解决方案（23） （二）通道障碍式人才紧缺的解决方案（23） （三）效能弱化式人才紧缺的解决方案（24） （四）职能重叠式人才紧缺的解决方案（25） 表4-1： 苏州高新区2016年度机关事业单位紧缺人才目录16） 表4-2：苏州高新区2016年度机关事业单位用人需求意向表（19）30“高新区机关事业单位高层次紧缺人才需求与规划”对策建议报告苏州高新区机关事业单位“紧缺人才需求与规划”咨询项目对 策 建 议 报 告2015年7月23日至10月31日，受高新区人社局委托，高新区机关事业单位“紧缺人才需求与规划”苏大课题组，通过调查诊断，全面评估了高新区机关事业单位内外环境对人才吸引力的影响。本次调查的基本出发点是试图通过系统科学的调查，准确把握高新区机关事业单位人才环境建设与管理的现状及其存在的问题，以及评估其对人才吸引力的强弱。调查结果一方面可以作为设计“高新区机关事业单位紧缺人才需求与规划”具体项目方案的重要依据；另一方面，通过了解在职人员对其工作、生活所处环境的评价，发现其中存在的问题，为高新区机关事业单位在未来对在职人员工作、生活环境的改善，增强留职的吸引力，提供有价值的信息。 一、咨询项目的调查方法苏大课题组以认真负责的精神、务实协作的态度，采用了问卷调查和访谈调查相结合的形式，来获取第一手的分析资料。针对高新区机关事业单位领导班子和工作人员，苏大课题组分别编写了两份调查问卷，对高新区机关事业单位人才队伍的建设现状、人才司工作环境的吸引力状况、机关事业单位紧缺人才的需求状况实施了问卷调查。共发放调查问卷900份，收回900份，回收比率为100%。剔除无效问卷5份（主要是漏项多或填写不真实），有效问卷为895份，有效样本率为99.44%。调查问卷覆盖各部门、各层级、分布较均匀，可以认为本次的调查数据具有广泛的代表性。详细的样本总体分布情况如表11所示：经与高新区人社局的沟通，苏大课题组重点筛选出高新区17家区直属、乡镇街道机关事业单位的部门正副职、中层干部和高层次人才约85人次，与他们进行了深入的单独访谈。详细了解了高新区机关事业单位各部门、乡镇、街道2015-2016年的工作安排、“十三五”期间部门工作的初步设想；收集了大量的职务信息：包括工作内容、工作目标、管理范围和权限等，重点交流了本单位人才建设的基本情况、紧缺岗位的需求状况。被访谈人员的职务及数量分布如下：区直属机关事业单位领导班子成员24人；区直属机关事业单位部门中层36人；乡镇（街道）机关事业单位领导班子成员10人；乡镇（街道）机关事业单位部门中层（含高层次人才）15人。表1-1：问卷调查样本总体分布情况样本个体背景资料类别人数百分比填写人数有效百分比性别男59466.4%895100%女30133.6%婚姻未婚293.2%88999.3%已婚86096.4%职称无32236.0%83293.0%初级职称13715.3%中级职称27130.3%高级职称10211.4%学历高中（含中技）及以下4512.9%87798%大专及以下9610.7%本科62169.4%硕士15217.0%博士8.9%年龄25岁以下111.2%87898%26-35岁18921.1%36-45岁32936.8%46-55岁30934.5%56岁以上404.5%在单位服务时间1年以下404.5%89399.9%1-3年9410.5%4-5年11613.0%6-10年18120.2%11年以上46251.6%工作岗位综合管理类53259.4%82792.4%专业技术类16118.0%行政执法类12013.4%技能人才（含工勤人员）141.6%行政职务普通工作人员859.5%88198.4%科员34538.5%副科级干部22324.9%正科级干部17819.9%副处级干部394.4%处级干部111.2%单位性质区直属机关单位59266.1%87697.8%乡镇机关事业单位28431.7%就职类型公开招聘34038.0%87297.4%校园招聘313.5%行政任命25228.2%选任748.3%区外调入556.1%军转安置788.7%外单位借用131.5%其他293.2% 二、咨询项目的诊断框架考察高新区战略定位的目的在于将其作为考察高新区机关事业单位紧缺人才需求与规划的基准。考察重点在于产业转型对高新区机关事业单位人才配置产生的影响。以及高新区的人才环境是否具有吸引力。考察重点在于高新区机关事业单位在人才吸引的内外环境建设方面存在的问题。考察重点在于政府职能转变的趋势下，高新区机关事业单位工作职责的转变。考察重点在于高新区机关事业单位工作人员之间的分工是否明确，权责是否匹配，梳理紧缺岗位的人力需求。考察重点在于高新区机关事业人员配置的各项管理制度是否有助于吸引人才，以及改善的措施。明确高新区的战略定位考察机关事业单位人才环境的吸引力考察高新区机关事业单位外环境吸引力考察高新区产业转型考察高新区机关事业单位内环境吸引力 考察高新区机关事业单位职责划分考察高新区机关事业单位岗位职责界定考察上下级关系、工作负荷考察绩效考核的实施考察人员发展计划（晋升、流动意愿考察实事工程、重点项目考察高新区机关事业单位人员配备考察人员选聘情况考察薪酬实施运行状况考察政府职能转型 2.2 图2-1 苏州高新区机关事业单位紧缺人才需求诊断的逻辑 三、咨询项目的背景与使命我国当前经济发展进入了新常态，不仅经济从高速增长转为中高速增长，而且经济结构不断优化升级，经济发展的驱动力也从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。面对这样一种新局面，苏州高新区牢牢把握发展大势，从容应对挑战，主动适应新常态。尽管外部复杂的经济形势以及内部经济结构中存在的一些不足给本区经济的快速增长带来了一定压力，但苏州高新区以提高经济发展质量和效益为中心，抓住苏南现代化建设示范区、上海自贸区建设的机遇，统筹经济增长、产业升级、体制改革和民生福祉等各项工作，实现了全区经济、民生的平稳健康发展。国家级高新区是我国高新技术产业发展的最重要的战略平台，自主、创新是衡量高新区品质的核心标准。苏州高新区在集聚创新资源等方面积累了一定的优势。区域自主与创新能力的提升离不开各类人才作用的发挥，尤其是专业技术人才和管理人才。专业技术人才是区域经济创新能力的主要载体，管理人才是区域发展管理效能提升的关键，因此，稳健的人才供应和人才优势的构筑，将成为苏州高新区持续发展、争先进位，挺进全国高新区“第一方阵”的核心动力。苏州高新区机关事业单位目前在人才开发、管理方面主要面临的挑战，是苏州高新区的新一轮发展与人才缺失之间的矛盾，具体体现在以下三个方面：1、苏州高新区的未来发展与人才供应及时性的矛盾如何确保苏州高新区在未来发展的过程中，特别是重点项目实施中关键性的专业人才及时补充和减少流失，对高新区能否实现“力争通过三至五年的努力，挺进全国高新区第一方阵”的战略目标至关重要。2、市场竞争压力与人才政策优势的矛盾区域产业发展的同质化，造成了区域劳动力市场竞争压力的加剧，苏州高新区如何在区位不占绝对优势的状况下，通过人才政策的合理调整，实现苏州高新区未来发展与人才的适配性，这是必须切实予以解决的问题。3、产业转型、创新驱动与人才能力的矛盾产业转型、创新驱动对高新区机关事业单位现有人才提出了更高的要求，要求高新区机关事业单位的各类人员在提高创新意识的同时，在专业技术能力和管理运作能力方面都能有很大的提高，也就是说高新区在关注各类紧缺人才的外部引进的过程中，不可忽略对现有存量人才的效能开发，特别是后备人才的储备。因此，本次课题研究主要是为了协助苏州高新区人社局进一步明晰苏州高新区机关事业单位人才开发、管理的现状，尤其是紧缺人才的需求状况，把脉当前高新区机关事业单位人才管理中的主要问题，并明确未来实践中的方向与方法，以保障高新区未来发展中获得快速、持续的内外部人才供应，同时让人才引得进、留得住、发挥好。具体而言，本次项目咨询要完成三项使命：一是协助苏州高新区人社局对全区机关事业单位人才开发管理现状进行全面摸底诊断，以发现全区机关事业单位人才开发管理中存在的主要问题。二是调查分析全区机关事业单位对各类人才的需求状况，并对未来的需求趋势做出系统评估，为高新区紧缺人才目录库的建立提供实证依据。三是全面梳理高新区机关事业单位的相关人才管理制度，分析研究现有人才管理制度对人才流动的影响，分析在政府机构改革的趋势下，揭示高新区机关事业单位紧缺人才获取中面临的主要瓶颈，为高新区机关事业单位紧缺人才的规划提供背景分析、设计思路和政策建议四、咨询项目的调查结论（一）高新区机关事业单位内环境对人才的吸引力状况关于高新区政府机关事业单位内环境吸引力的基本状况，我们主要从以下十个指标来加以衡量：薪酬设计的合理性、薪酬分配的公平性、绩效考核的价值性、培训管理的有效性、工作负荷的适度性、晋升机会的公平性、工作职责的明确性、信任上级、离职抵抗力、认可组织。经过苏大课题组的调研，我们认为高新区机关事业单位目前大部分在职人员认为单位的内环境是有吸引力的，只有2.3%的在职人员认为工作环境不具有吸引力。高新区机关事业单位的工作人员在工作中对自己所承担的任务职责比较清晰明了，上级对下属的任务布置也能有效传达到下级，在工作中对下属的工作亦给予了一定的支持和帮助，因而下级在情感上比较信赖自己的上级领导，对自己所在单位有较好的认可度。但与此同时我们也应该清晰地看到：高新区机关事业单位的工作人员对于自己职业的晋升、工作付出与物质待遇的心理平衡性、工作负荷的承受力方面有一些想法，特别是单位的培训管理方面期望能更进一步完善；人员管理具有可提升的空间。此外，离职的诱惑力则高达29.8%,说明离职的诱惑还是比较大的,这需要高新区机关事业单位相关主管部门应加以关注、认真对待、妥善予以化解的关键所在。1、薪酬设计的合理性目前高新区机关事业单位中的部分任职者对薪酬设计的合理性略有质疑。通过我们实地访谈中获取的相关信息，我们认为大家对薪酬设计合理性的质疑，主要是在与组织外部相类似的岗位比较后，发现付出相同劳动，体制外可以获得更高的薪酬，而自己目前的薪酬是比上不足，比下有余。这样的比较结果，叠现出人们既对薪酬设计的合理性有不满意，又不愿轻易放弃目前薪酬收入还算不菲的工作的一种矛盾心理。2、薪酬分配的公平性报酬待遇的公平性问题同样是一个比较敏感的问题。人们可以不在乎较高的工资水平，但会更看重薪酬分配的公平性。高新区机关事业单位的管理者对于在职人员合法的劳动权益应给予保障，但在薪酬的横向比较中存在着不公平，部分单位工作人员认为薪酬分配没有体现出能力和贡献的差异。3、绩效考核的价值性高新区机关事业单位的绩效考核中上级对下级的考核是关注被考核者的业绩表现的，上级的这种关注点会对被考核者工作行为起到引导作用，让被考核者在以后的工作中看中自己工作绩效的提升。然而，高新区机关事业单位推行的绩效考核机制评估结束后，因为没有反馈机制，被评者自己并不清楚自己的工作还存在哪些方面的不足，如果上级领导的评价是有偏误的，自己也没有申辩的机会。之所以没有实施反馈，有的是因为没有反馈的意识，也有的提出怎么来提供绩效反馈、特别是负面反馈是比较困难的，因此，后续工作中应考虑对各级部门领导提供关于反馈技巧等方面的培训。4、培训管理的有效性高新区机关事业单位各部门平时有开展一定的培训活动，有些培训是由高新区政府统一安排的政治思想、党性教育方面的培训，并且有每年修学的课时量的规定；有些培训是行业主管部门新政策推行的培训；还有些培训是各部门自己组织的工作交流式的培训。培训来自组织主导，自上而下的培训内容的设计为多，从在职人员自身出发，在于促进受训人员身心成长、职业发展方面的培训内容不多。本次调研中关于影响高新区机关事业单位吸引高层次人才的关键因素的多项选择中，在职人员也表示个人发展的空间是名列前三的重要影响因素之一。5、工作负荷的适度性苏州高新区机关事业单位中三分之一多的人工作负荷是欠载的，41.2%人工作负荷是适度的，在大家可以承受的范围之内。因此，就目前苏州高新区机关事业单位的工作人员工作状况而言，工作效能的挖掘尚存在一定的空间。值得关注的是20%的工作负荷过大的人员，其工作负荷超载的原因是什么？从我们的实地访谈中我们发现在一些技术要求较高的部门和岗位存在着工作任务布置、承担不均的现象，领导常常把任务布置给技术业务强的下属，业务能力强的下属也反映因为自己专业强，所以工作压力大，相反业务能力弱的，工作责任反而轻，但大家的工作回报差异度却不大，这种现象应引起管理层的关注。6、晋升机会的公平性苏州高新区机关事业单位的内部晋升制度在运作中总体上是被大多数人认可的，但也还存在一些问题，引起了部分人员的质疑。在访谈中，一些被访者也提到：近年来高新区机关单位已逐步建立副科级干部选拔的“竞聘上岗制度”，对此形式大家拍手称快，但在执行过程中，如何进一步扩大竞聘岗位的覆盖面，并真正体现公正、公平、公开，则是人们所期望的。7、工作职责的明确性苏州高新区机关事业单位上下级部门之间的工作协调性较好，上情下传、下情上达比较通畅，工作人员对工作职责也比较明确。从访谈中我们也发现，上级部门工作中遇到阶段性繁忙工作时，往往会向下属单位寻求人员上的支持，下属单位在这种人员支持中熟悉了上级部门的工作流程，使得双方协调起来更为顺畅；下属单位在业务上遇到难题，也会主动寻求上级单位的支援，并或上级单位的相助。因此可以判断，苏州高新区机关事业单位在工作职责承担方面，上下各有分工、各司其责，能有效配合，协同工作，这为创造良好的组织内环境奠定了扎实的基础。8、信任上级苏州高新区机关事业单位的工作人员表示，尽管每个主管的领导方式都不尽相同，但是有一个共通点，工作中大多会着眼于高新区未来发展的角度去考量；且也相当关心下属，遇到问题会帮忙处理，让下属感到贴心。这说明苏州高新区机关事业单位各部门上下级关系总体上是比较融洽的，上级比较体恤下属，下属也比较信任自己的上级。9、认同组织通过调查我们发现苏州高新区机关事业单位的工作人员大多数对高新区是有感情的，继续留在高新区工作的意愿还是比较强烈的。这种对高新区的依恋情感，也可从这次被调查者在高新区工作年限的背景资料分析中获得佐证：其中69%的被调查者在苏州高新区的工作年限超过6年以上，十年工作年限的也达到45%。10、离职抗拒力离职的抗拒力主要测量的是人们在受到离职诱惑后的抵抗能力有多强。从调查中我们发现对于苏州高新区机关事业单位的工作人员来说，既有来自组织内部的离职驱动因素，也有来自于组织外部的离职诱惑，虽然不是特别强烈，但诱惑客观存在却是事实。如果管理层不能及时了解并寻找到弱化人们这种想法的对策，虽不至于出现人员离职潮，但也会影响大家的工作积极性。当然，对此现象也不必恐慌，从前面的一些指标项反映出来，高新区机关事业单位工作人员对组织的认同、对上级的信任，这种和谐的工作氛围，对人们的职业选择也有着巨大的吸引力。（二）高新区机关事业单位外环境对人才的吸引力状况关于高新区政府机关事业单位外环境吸引力的基本状况，我们主要从以下两个指标来加以衡量：家庭生活的无忧度和生活环境的惬意度。苏州高新区机关事业单位人才引进的外环境来看，大家总体上还是认可的，有一定的吸引力，但由于苏州工业园区同属一个地域板块，基于比较心理，苏州高新区机关事业单位外环境的优势就不是那么得明显。高新区机关事业单位的工作人员目前家庭生活总体上是无忧的，但渴望进一步提升生活的品质；所处的生活环境也是基本惬意的。但部分工作人员对生活环境惬意度中的交通条件、环境保护和家庭生活无忧度中的文娱与休闲，略有抱怨，主要是有些单位、乡镇在高新区较为偏远的地方，比如西部生态城、通安镇等，交通有所不便，周边的娱乐休闲设施尚在修建之中，随着相关的建设工程完成后，相信苏州高新区机关事业单位外环境的吸引力会更进一步。（三）高新区机关事业单位人才紧缺状况所谓紧缺人才是指市场供给满足不了市场需求，且较长时期还难以缓解的人才。人才是否紧缺的判断依据是人才是否供不应求。政府紧缺人才包括高层次紧缺人才和一般紧缺人才。政府机关事业单位紧缺人才是指因非常缺乏而导致供应紧张，或为实现区域社会、经济重大发展战略的急需人才。其中具有硕博士学位的为高层次紧缺人才。政府机关事业单位高层次紧缺人才为少数，主要在于一般紧缺人才。对于这两类紧缺人才引进的优惠政策上应适当加以区别。通过对苏州高新区机关事业单位的问卷调查和相关数据的统计分析，结合深度访谈的回馈结果，课题组认为苏州高新区机关事业单位在数量、结构和质量上存在着一定的人才短缺和紧缺现象。根据造成高新区机关事业单位人才紧缺的原因不同，可分为如下四种类型的人才紧缺：1、薪酬瓶颈式人才紧缺薪酬瓶颈式的人才紧缺是指政府部门某些岗位因体制内外薪酬之间较大的差异而导致的人才紧缺。以往薪酬瓶颈式人才紧缺主要表现为政府部门一些专业技术岗位因需要高层次紧缺人才而导致紧缺；但从未来发展的趋势看，随着国家对政府公务员薪酬的管控约束越来越严，政府机关部门的薪酬与企业相比优势在弱化，从高新区内环境吸引力的调查中也可以看到，薪酬将有可能成为高新区机关事业单位一般人才紧缺最重要的因素之一。在我们课题组的访谈过程中这一方面也被多次提及：“整个干部队伍建设都应考虑这个问题未来政府对人才的吸引力，政府体系管理职能都在改变，政府对人才吸引力越来越弱，本身管理要求越来越高，对人才的要求也越来越高，收入待遇却与付出难成正比。”“吸引力不够表现在政府部门收入有限，发展机会也有限。真正有能力更多愿意自己创业或者在外企发展，这样更有成就感。”2、通道障碍式人才紧缺通道障碍式人才紧缺是指人才进出通道不畅带来的人才紧缺问题。目前苏州高新区机关事业单位进人受编制限制。高新区机关事业单位难以像企业一样根据岗位需求灵活地进行招聘，以缺编为导向的招聘相对被动，人才供给难以及时到位。正如一些被访者谈到：“随着机构精简，编制限制，不可能对于缺少的专业技术类人才一次性补齐。与企业不同，需要多少人就可以招聘，区里需要平衡，受编制方面的制约更多一些。”受编制影响，有缺位才能有补充，加之退出机制的匮乏，使得只有等年老的一批退休后编制才能空出来。与此同时，“凡进必考”也是苏州高新区机关事业单位入编进人的门槛。然而在考试选聘中，笔试面试常常是统一扎口、一起实施，不同部门不同岗位的人员招聘由相同的一份试卷评定，没有针对岗位的个性化需求，很难在一场考试内界定一个人的能力，加之社会上公务员考试培训泛滥，系统化标准化的程序培训使得应聘者更多地成为流水线上的考试机器，应试教育的弊端使其忽略能力的提升。这也就陷入了能通过考试进来但实际工作能力有所欠缺，而想要的人才又难以考进的尴尬局面。正如访谈中被访者所言：“招聘人员在笔试和面试环节表现都不错，但到了工作岗位才发现能力方面有所欠缺。测试偏文科性质，而不是针对实际操作性内容，没有办法衡量专业方面能力。”“笔试内容是公务员知识方面，面试的题目也是公共管理方面，与专业有一定的脱节，只能从提供简历上内容判断，通过核实做过的项目来评判能力。”编制限制和“凡进必考”的双重制约，使一些部门的领导宁可放弃社会公开招聘，造成某些岗位人才紧缺。3、效能弱化式人才紧缺效能弱化式人才紧缺是指人才的工作效能不能充分发挥的一种人才紧缺。效能弱化式人才紧缺不是一种人才数量上的紧缺，而是一种在岗不谋事、谋事无能力的现象。在我们的访谈中，多个部门和乡镇的访谈者都谈到，高新区经济发展的转型升级，需要工作人员迅速地转变思维，提升能力，始终保持持久的学习力。但因缺少淘汰机制，很难克服人的惰性，存在一些工作中能力与岗位不匹配的人员。通过访谈，课题组认为出现效能弱化式人才紧缺的原因有两类：（1）工作人员的自我惰性02年区划调整后苏州高新区、虎丘区实现合署办公，原虎丘区的工作人员带公务员编进入，一些年龄偏大、目前50出头的工作人员，由于是乡镇干部出身，综合能力素质偏弱，自我提升的动力不足，再加上部分领导的宽容心态，工作效能的发挥有限。这种现象机关和乡镇街道都有存在，尤以乡镇街道更为突出。（2）高新区机关事业单位的部分领导忽略和不重视对部属的培养锻炼有关。访谈中，几乎所有单位的领导都认为部属的学习能力是最重要的，缺乏学习能力就很难跟上高新区快速发展的节奏。但在于如何为部属提升能力的问题面前，有一部分领导认为平时工作很忙，难以系统对部属进行全面的培训，对人才的培养主要还是依托组织人事部门。我们也考察了目前高新区机关事业单位的内部培养方式：一是以老带新，工作经验丰富的同事通过在实际工作过程中对新进人才的指导，帮助新进人才实现“做中学”，从而使其能力得到提升，但这种传统的方式仅为工作中自然而然形成的一种习惯，随意性较大，对于人才实际能力的提升效果也难以衡量，缺乏计划性、针对性和周密性，没有形成一套规范机制，缺乏系统设计。“以老带新是自然而然生成的凭经验，有这样的形式，但没有规范的培养开发的内在机制。因为项目本身人员组合有一定的随机性，处室间人员的调动有不确定性。”二是通过挂职锻炼，机关事业单位与乡镇街道之间双向挂职，通过多岗位锻炼来加速人才培养，一般在一年之内，周期短使得人才能真正得到的锻炼和能发挥的作用都有限。 三是在职的学习培训，培训大多流于形式，以理论知识为主，以授课为形式，更多着眼于知识的更新和理论的提高，忽视专业工作技能提升。高新区下属某街道负责人提及：“各部门推荐后备干部青年代表来参加培训班，培训内容偏于管理方面，大多是理论知识，包括践行社会主义核心价值观、青年的自我定位、廉政建设、公文写作等方面，组织人事举办的培训多是综合性的，没有针对性的。”培训效果也缺乏回馈机制，难以衡量培训真正发挥的实效。准确地说，人才培养的理念、机制和氛围都尚未形成。4、职能重叠式人才紧缺职能重叠式人才紧缺是指由于部门职能的交叉、重复而导致的人才紧缺，这是一种带有人才使用浪费式的人才紧缺现象。自十七大以来，我国政府机构推行大部制改革。大部制改革的目的是为推进政府事务综合管理与协调，按政府综合管理职能合并政府部门，从而最大限度地避免政府职能交叉、政出多门、多头管理，从而提高行政效率，降低行政成本。在我们的访谈调查中发现，苏州高新区机关部门之间、机关与乡镇街道之间有些职能还存在着交叉、重复现象。比如招商人员，招商局、科技局、科技城、各乡镇街道都表示此类人才紧缺；规划人才，建设局、各乡镇街道也表示此类人才紧缺。就其对招商人才、规划人才的能力要求均是需要既要具有招商、规划能力，又要懂产业的复合型人才。对产业的熟悉度也基本围绕高新区所倡导的“新一代信息技术、新能源、医疗器械、轨道交通、地理信息”等五大产业。由于这些机关部门招商、规划职能的趋同性，使高新区人为地形成了这类人才市场的自我恶性竞争。同时，乡镇、街道与机关部门的竞争中，争夺人才优势相对弱化，自然导致了这类人才的紧缺。如果我们能够按照大部制改革的要求，落实政府职能的整合优化，必然能有效解决职能重叠式人才紧缺。通过问卷调查和访谈，苏大课题组对苏州高新区机关事业单位各岗位所需的人才进行了梳理，结合人才的急需性、供不应求性，将苏州高新区机关事业单位的短缺人才分为紧缺人才和一般需求人才两类，详见表4-1、4-2。表4-1： 苏州高新区2016年度机关事业单位紧缺人才职位类别职位要求引进条件专业导向需求单位（人数）综合管理类产业规划对所辖区域的第一、二、三产业的规划发展与运行质量的管理与服务，包括：用地管理、设计管理等。（1）硕士研究生以上学历；（2）40岁以下；（3）五年以上专业领域规划经验；（4）具有相关新型产业规划经历；（5）海外留学经历优先城市规划、建筑学专业（对“新一代信息技术、新能源、医疗器械、轨道交通、地理信息”新兴产业的规划布局有一定的了解）规划局（1人）（1）本科以上学历；（2）40岁以下；（3）三年以上专业领域规划经验；城市规划、建筑学专业（对生态旅游、生态农业的规划布局有一定的了解）西部生态城（1人）通安镇（1人）产业招商在上级领导的带领下完成所辖区域下达的招商任务。执行项目招商计划和推广活动。（1）硕士研究生以上学历；（2）35岁以下（3）5年以上知名企业工作经验，外企管理岗位优先商贸英语专业；或（对互联网+、跨境电商、智能装备等产业有一定的了解）；有一定商贸招商资源、谈判技巧招商局（0-5人）（1）全日制本科以上学历；（2）35岁以下；（3）具有三年以上专业工作经历；（4）英语口语流利专业不限；产业政策熟悉；产业链人脉关系广（对“新一代信息技术、新能源、医疗器械、轨道交通、地理信息”等新兴产业有一定的了解）科技城管委会（0-5人）（1）硕士研究生以上学历；（2）35岁以下（3）具有三年以上专业工作经历；（4）英语口语流利专业不限；对互联网+、跨境电商、智能装备等产业有一定的了解；有一定招商谈判技巧科技局（0-3人）（1）全日制本科以上学历；（2）40岁以下（3）有过大型商贸招商经历专业不限；有一定商贸招商资源、谈判技巧浒墅关经济开发区（1人）副局长（副主任）岗对所辖区域经济发展进行综合管理（1）硕士研究生以上学历；（2）五年以上经营管理工作经历。经济管理专业科技城管委会（1人）（1）硕士研究生以上学历（2）五年以上经营管理工作经历。旅游经济管理专业或对生态旅游业的发展比较熟悉西部生态城（1人）专业技术类产业研究与本机构职责范围相关的政策规划的制定对相关政策进行分析研究，为决策机关或决策人员提供参谋与咨询（1）博士以上学历；（2）45岁以下；（3）具有三年以上专业工作经历（有海归经历优先）宏观经济管理；产业经济学专业经济发展和改革局（1人）建筑工程设计施工图技术审查根据现行的规范、规程和国家有关工程建设标准强制性条文，根据工程项目及其使用性质，对建筑的分类、耐火等级、消防、安全、无障碍设计以及是否损害公众利益等进行审查。（1）全日制本科以上学历；（2）具有15年以上所需专业勘察、设计工作经历；（3）主持过不少于5项二级以上建筑工程或者中型以上市政公用工程或者乙级以上工程勘察项目相应专业的勘察设计； 工民建、建筑工程、土木工程专业；具有一级注册建筑师、一级注册结构工程师或者勘察设计注册工程师资格，或工程师以上职称住房和建设局审图中心（0-5）行政执法类安全生产监管监督检查生产经营单位执行国家安全生产方面的法律、法规、相关行业标准状况及监督检査生产经营单位的安全生产条件，作业场所的安全状况。协调责任区域内的安全生产执法监察工作。（1）本科以上学历；（2）40岁以下；（3）具有两年以上专业工作经历的专业人才国家注册安全工程师安监局（0-10）枫桥街道（1人）浒墅关经济技术开发区（1人）浒关镇（1人；有化工专业背景优先）工程安全监管根据国家相关法规对责任区域内建筑工程施工现场的基本情况和安全生产状况等实施监督管理。（1）本科以上学历；（2）35岁以下（3）5年及以上相关工作经历土木工程、建筑工程、工民建具有建筑工程安全监督员证住房和建设局（1人）农林资源监管农林资源的利用、监督与管理（1）本科以上学历；（2）具有三年以上专业工作经历的专业人才林业；植保植检专业城乡发展局（1人）国资部门经营管理在所辖区域国资部门从事经营管理工作。（1）本科以上学历；（2）45岁以下（3）或具有三年以上专业工作经历的专业人才旅游管理、景区策划、酒店管理、餐饮管理西部生态管理城（1人）（1）本科以上学历；（2）45岁以下（3）从事相关行业多年，最好兼通多门语言且有丰富招商经验有丰富的从业经验，做过开发，兼并项目且对新业态有较深理解跨境电商物流管理国际货代、国际贸易、仓储、外语综保区（2人）（1）本科以上学历；（2）45岁以下（3）从事国企集体企业领导岗位5年以上，领导企业转型升级，扭亏为盈，业绩显著或在引导区域经济转型升级上有丰富经验企业管理能力市场开拓能力、领导能力；熟悉经济运行规律，熟悉产业发展方向枫桥街道（1人）（1）硕士以上（2）40岁以下（3）有大型国企管理经验熟悉企业内部管理程序，有序进行文化运营管理（资产公司经理、旅发公司经理、物业公司经理、市政公司经理、永昌房产公司经理）浒墅关经济开发区（3-5人）合计19-36人表4-2：苏州高新区2016年度机关事业单位用人需求意向表职位类别职位要求资格条件专业导向需求单位（人数）综合管理类财务管理负责本机构的财务预算、费用管理、本机构的国有资产管理（1）本科以上学历；（2）40岁以下（3）五年以上财政审计方面工作经历；财政学、会计学、审计学专业西部生态城（1人）（1）硕士以上（2）35岁以下（3）熟悉财税政策，有一定财务税法管理经验（4）熟悉国家宏观政策，财税政策，有企业财务税务工作经验；英语四级以上优先考虑财政学、会计学、审计学专业浒墅关经济技术开发区（1人）（1）硕士以上（2）40岁以下（3）具有一定投融资经验的金融管理人才，用以对接、支撑高新区重点引进项目；（4）满足科技金融服务综合平台建设的需要风险投资经营管理、经济学、国际经济与贸易、金融学科技局（1人）产业服务对所辖国有企事业单位的管理与服务（1）全日制本科以上学历；（2）40岁以下（3）具有三年以上专业工作经历为“新一代信息技术、新能源、医疗器械、轨道交通、地理信息”等新兴产业提供服务科技城（2人）（1）全日制本科以上学历（2）35岁以下（3）具有三年以上专业工作经历提供大型商业设施管理、商业物业管理（楼宇管理）服务狮山街道（1人）信息管理机关内外电子信息技术设施的管理与维护（1）本科学历；（2）35岁以下；（3）熟练应用办公各类软件，尤其是图型库、管理应用系统等；能熟练掌握本行业中的软件开发和运用，硬件的基本保护计算机相关专业；计算机三级；能将业务与信息化技术融会贯通的应用推广社会事业局（1人）国土资源局（1人）计算机软件、计算机应用与维护、计算机科学与技术网络管理浒关镇（1人）环境技术、产业推进协助区环境技术产业的发展（1）硕士研究生以上学历；（2）40岁以下（3）熟悉环境管理或技术，从事相关行业5年以上，有海外留学经历者优先；（4）熟悉并能国际领先环境技术，服务于我区环境管理市场需求环境技术或管理相关专业；熟练掌握英语环保局（1人）科技管理辖区内科学技术的发展、应用相关的管理与服务以及与辖区外的科技交流（1）本科以上（2）40岁以下（3）从事科技管理工作3年以上熟悉科技政策和科技发展方向，有一定的科技资源枫桥街道（1人）社会事务管理农民负担、城乡建设、社会福利与保障、社会司法等社会事务的管理与服务（1）本科以上学历（2）35岁以下（3）或三年以上专业工作经历社会管理、行政管理、社会保障等专业（含）民事法律顾问西部生态城（1人）社会管理、行政管理、社会保障等专业劳动仲裁员3枫桥街道（1人）狮山街道（1人）社会管理、行政管理、社会保障等专业（含）民事法律顾问狮山街道、横塘街道（1人）专业技术类工程管理负责区域内工程前期设计、配套、设计研发、成本控制和现场管理工作（1）全日制本科以上学历（2）40岁以下（3）具有三年以上专业工作经历建设工程工民建建筑学预决算西部生态城（2人）通安镇（2人）工程质量监督和建筑设计（1）全日制本科以上学历（2）40岁以下（3）具有三年以上专业工作经历建设工程工民建建筑学东渚镇镇政府（4人）（1）硕士以上（2）35岁以下（3）5年以上工程现场工作经历，熟悉预决算程序、有做过预决算项目经历；（4）能对工程图纸审核、责任心强；（5）有现场管理经历，能独立完成工程质量监督建设工程工民建建筑学浒墅关经济技术开发区（1人）桥梁及隧道工程（1）硕士以上；（2）40岁以下；（3）从事桥梁或隧道工程施工3年及以上掌握桥梁与隧道工程的结构分析方法，能够从事桥梁与隧道工程项目设计、施工、管理、养护和相关技术研究工作交通运输局（1人）数据统计宏观和微观数据统计；根据统计数据信息编制统计分析研究报告（1）硕士以上学历；（2）40岁以下；（3）具有三年以上专业工作经历；计算机二级以上统计学 发改局（1人）环境统计、综合分析（1）全日制本科以上学历；（2）35岁以下；（3）从事计算机数据分析3年以上，有环境管理相关从业经历优先统计学项目管理能够综合运用我区数字环保系统平台数据及气象、水文、地理信息系统等个平台数据，综合运用大数据分析，为环境管理提供参考环保局（1人）审计对本机关单位的内部财务和计划的审计核查；对所辖区域企事业单位的财务和计划的审计核查（1）硕士以上学历；（2）40岁以下；（3）有科技项目经费管理的相关经历会计、审计专业科技局（1人）（1）全日制本科以上学历，（2）具有三年以上专业工作经历会计、审计专业东渚镇镇政府（1人）行政执法类市场监管卫生事业法制监督；食品药品安全监督等（1）本科学历以上；（2）40岁以下；（3）五年以上专业工作经历；医政监管、医疗服务监督；职业健康监护临床医学、预防专业卫生检验、微生物检验社会事业局（1人）动物卫生监督（检疫）依照法律和法规要求，对动物防疫及动物产品安全实施监督检查和管理的活动。（1）本科以上学历；（2）40岁以下；（3）具有2年以上专业工作（4）会检疫，会写法律文书，身体健康动物医学动物科学农发局（0-5人）东渚镇镇政府（1人）环境监督管理环境自动化监管（1）本科以上学历；（2）35岁以下；（3）从事环境自动监测设备管理或运维和从事计算机开发或自动化相关工作3年以上（4）计算机二级，能够熟练操作编制办公室自动化软件，具备对计算机软件编程能力与识别能力；电子信息科学与技术注册环保工程师环保局（1人）污染控制、生态保护；（1）硕士以上学历；（2）40岁以下；（3）从事本环境监测与管理方面工作不少于10年；（4）有环境检测实验分析，或在省级刊物中公开发表过环境检测管理论文环境保护专业；生态管理专业环保局（1人）政府采购监管对政府采购实施监管（1）本科以上学历；（2）35岁以下；（3）熟悉政府采购法律法规、流程，较强的沟通协调能力（4）计算机二级；（5）有预算管理经历；税收、财政学财政局（1人）合计34-39人五、解决方案面对当前苏州高新区机关事业单位人才短缺和紧缺状况，苏大课题组结合诊断报告中的对策建议，提出如下解决方案：（一）薪酬瓶颈式人才紧缺的解决