HR-02绩效管理程序.doc

浙江捷虹颜料化工有限公司 绩效管理程序绩 效 管 理 程 序1目的建立科学的绩效考评管理体系，科学公正的评估员工的业绩，充分调动员工的积极性，促进公司整体目标的实现。2范围本制度适用于浙江捷虹公司全体员工的绩效管理。3职责31 总经理：负责绩效考评体系建立的审定与相关重大政策与程序的审批；组织分解与制定各部门目标管理卡；审议各部门目标执行结果，并提出改进意见。 32人力行政部：负责拟制公司绩效考评管理程序，组织考评体系的建立；负责目标执行情况及考评执行情况的检查、督导及投诉处理；收集、整理与分析绩效评估结果，及时向总经理提供完善的公司目标管理的参考依据；向员工提供咨询、辅导与培训，使管理层掌握绩效管理的各项技能。33 部门经理：负责本部门考评体系的监督执行，负责与下属主管进行沟通。34 部门主管：负责本部门考评体系的执行，负责与受评人进行沟通。4绩效管理体系41以考评的内容分类：411工作结果评估：对员工工作结果进行的评估管理。管理、技术人员主要以目标管理的方法对工作业绩进行评估，根据其工作项目，设定一定的目标，在每一考评周期末对其完成情况进行评估。生产操作人员主要以工作量大小和工作质量进行的评估。工作量大小以工作量分的形式体现，工作量分是指按照不同岗位的工作量大小及技术难易程度，对员工完成整个工作过程，而付出的劳动量的评价。工作量分由班长对其所完成的整个操作过程按工作量计分标准进行评定。工作质量是指用于确定各岗位操作人员生产的产品质量好坏的评价。质量分由生产车间统计按质量分计分标准计核。412工作过程评估：对员工在其工作过程当中的操作方法、行为等进行的考评。分为员工标准考评、安全考评、现场考评、设备考评等。具体见员工考核办法、安全检查管理规定、现场检查管理规定、设备检查管理规定等。413工作态度评估：根据员工平时在岗工作的积极主动性和团结协作精神进行的评估。42以考评周期分类：421月度考评：每月末对各部门、各岗位工作情况进行的考评。422季度考评：每季度末对各部门、各岗位工作情况进行的考评。423年度考评：每年度末对各部门、各岗位工作情况进行的考评。43以考评方式分类：431目标责任书各部门经理、车间主任及部门主管以目标责任书的形式进行年度考评。由公司根据年度KPI目标计划、生产公司管理办法、生产公司目标责任书、生产公司加工合同沟通后分解到各部门，由总经理与责任部门负责人双方签字形成部门年度目标责任书。432目标管理卡管理人员、技术人员、职员等以目标管理卡的形式进行月度考评。目标管理项目由上级主管设定并由上级主管在每考评周期末进行考评。433员工绩效统计表生产操作人员以员工绩效统计表的形式进行考评。各车间主任、部门主管对本部分员工的工作结果、工作过程、工作态度进行打分，在每考评周期末汇总到员工绩效统计表中报上级主管审核。434考核通知单员工在工作当中，有违反公司规章制度、工作标准、安全检查标准、现场检查标准、设备检查标准等，由上级主管或其他管理人员采用考核通知单的形式对其进行考核，每考评周期末汇总到目标管理卡或员工绩效统计表中。435通报员工在工作当中，有重大违反公司规章制度或操作规程、工艺要求等行为的，需要进行罚款或除名的，可以利用通报的形式进行，以利于对其他员工进行教育。5绩效管理测评程序51目标及标准制定511公司目标体系的制定与分解（1） 公司目标体系从时间上的分解分为三个层次，以年度运营蓝皮书的方式，依据集团年度运营计划书分解制定公司年度KPI目标；再依据年度KPI目标计划及集团制定的季度目标责任书分解为公司季度目标计划；最后将季度目标计划分解为月度行动计划，月度行动计划通过各部门周工作计划的实施有效达成。（2）公司目标体系从管理层次上的分解目标制定过程，结合部门及岗位职责采取自上而下分解的方式展开。由集团目标计划分解为公司目标计划，再由公司目标计划分解到部门目标，逐级分解为下级部门和个人目标。（3） 目标的制定公司目标，公司目标计划依据集团具体运营计划分解制定，同时结合公司实际经营状况，将计划期内的主要管理指标纳入目标计划。部门目标，部门目标管理采取目标责任书的形式，根据公司目标，同时结全本部门实际，将计划期内的主要管理批标纳入目标计划。个人目标，个人目标管理采取目标管理卡的形式，由直接主管依照本部门目标，在充分考虑该职位职责及其输出成果的前提下，经双方充分沟通和协商确定。行动计划管理以日、周、月为单位，各部门依据公司月度行动计划分解、制定本部门行动计划，以此作为目标实现的有利保障。周工作计划是月度行动计划的充分分解，同时及时实施新增计划，以保证月度行动计划的及时修订和实施。日工作计划用作自我管理。月度行动计划与报告用作自我管理和主管对责任人的月度绩效评估依据（工作计划管理执行见行动计划管理规定）。512建立测评工具和测评标准目标管理测评，由各部门根据本部门的工作职能，制定相应的管理项目和可量化的目标，并制定出相应测评标准/工具，每一考评周期末由被考评人自己初评目标达成情况，再由上级主管复评并审定其目标达成情况。52绩效评估521各车间、部门依据员工考核标准及公司规章制度和操作规程执行检查与考核，车间代班长每日将考核通知单报车间主任，车间主任对考核情况进行审核，月底由车间统计或部门主管将本车间、部门考核结果汇总到员工绩效统计表，考核情况必须在本部门内公布，并于次月3日17时前将考核通知单、员工绩效统计表报主管经理审核。522管理人员考核，在考核发生当日将考核内容填写到考核通知单上，一式两份，一份交被考核人部门，一份交人力行政部。523各车间、部门班长、技术人员的目标管理卡得分由其主管在次月5日前核算完毕。524各车间主任、部门主管、科长的目标管理卡得分由自己在次月5日前核算完毕，并与下属相关岗位目标管理卡一起交主管经理审核。525各部门经理将本部门目标管理卡审核完毕后，于8日前报人力行政部汇总。526各部门经理的目标管理卡由人力行政部计算，于10日前与各部门报上来的目标管理卡一起报总经理审批。527每月12日前，由人力行政部将审批结果转公司统计员。6绩效面谈61总经理审阅、批准当期员工绩效汇总表及相关分析报告后，人力行政部通知各部门主管与受评人见面，履行谈话程序。62各部门经理由总经理或执行面谈程序，各部门员工由其主管执行，力求最终达成一致意见。63员工投诉及过程控制 在绩效面谈过程中，受评人如对绩效结果有不同意见，且无法与主管达成一致，可向人力行政部反映。人力行政部有权就员工投诉问题提供相关信息支持，并做出最终结果判定。7绩效评估结果的应用71在薪资方面的应用711管理人员的目标管理卡考核A、根据公司薪资管理办法确定的管理人员标准岗位工资，将其分解为底薪与月度业绩考核金，底薪按考勤天数发放，月度业绩考核金考核发放。B、底薪=标准岗位工资70%月度业绩考核金=标准岗位工资30% C、月度实得工资=底薪出勤天数/30+月度业绩考核金目标管理卡得分712车间生产操作人员的考核结果，在部门内进行二次分配，具体如下：月度薪资=岗位等级工资+岗位绩效薪资A、岗位等级全部按考勤固定结算；B、岗位绩效薪资依据车间工作业绩、本人工作成果考核结算岗位绩效薪资=车间绩效薪资总额（工作量及质量分考核分）/车间总工作量及质量分车间绩效薪资总额根据车间当月完成产品数量、质量、成本等计算得出，具体见车间薪资管理办法。713辅助部门操作工及各职员的考核结果运用方法同711管理人员的目标管理卡考核。714由公司管理人员进行的考核以其薪资总额为考评基数，且不纳入车间再分配。715员工日常考核及其它奖罚等均需填写考核通知单，如为本部门考核，需由被考核人本人签字；如为跨部门考核，需由被考核部门主管签字。如以现金形式兑现的考核，被考核人员见考核通知单后3日内将罚金交公司财务部，并将罚金收据交人力行政部存档，3日内未交纳的，月底由其工资中扣除罚金的3倍；72表彰及人事调整721人力行政部建立员工绩效考评档案，年终汇总，作为评选优秀员工、年度调资、重点培养、