招聘面临的问题.docx

随着社会的不断进步经济的飞速发展人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节它是企业获取高素质人才的主要途径招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。然而在企业招聘活动中容易出现许多潜在与现实的问题怎样合理发现与解决这些问题对企业至关重要。企业的竞争最终是员工素质的竞争为了通过人力资源获取竞争优势人才的招聘选拔工作就成了企业兴衰的关键。 关键字招聘 人力资源管理 问题 对策 一、企业招聘的重要性 1、组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动等多种因素导致了组织人员的变动。同时组织有自己的发展目标与规划组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的需要经常补充员工。因此通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。 2、创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位是立于不败之地还是最终面临被淘汰的命运。但是对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此招聘工作能否有效地完成对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标均有至关重要的影响。 3、 组织形象的传播。人员招聘既是吸引、招募人才的过程又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。一、 企业在人员招聘中存在的常见问题（一）人员招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识目前很多企业在招聘前，没有结合企业的发展战略制定出合理的人力资源规划，只是在需要用人时才会提出招聘计划，似乎只是把它当作临时性工作，现需现招。这样在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识，对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划，造成选人时的盲目，最终虽然短时间内可能满足了企业的用人需求，但是员工队伍很难稳定，自然引起人才流失率的加大。（二）招聘工作组织安排不合理，缺乏科学规范的实施过程企业能否吸引人才前来应聘，除了其自身的声誉和条件外，招聘组织工作也很重要。可是很多企业在招聘组织方面往往存在很多不足。比如：招聘广告上不切合实际的允诺，面试考官凭空拔高而造成的“二次招聘”，对企业不实事求是的介绍等，会挫伤应聘者对企业的信心，或者对企业招聘产生怀疑，进而影响企业的声誉和发展。也有企业认为招聘工作就是收集并筛选简历、面试，继而聘用，忽略了招聘的前期准备工作，比如人力资源需求分析、职位描述、招聘流程设计以及招聘后的效果评估、成本核算等。所以就会出现招聘时组织实施不力、操作不规范的现象，比如招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、面试问题标准不一等，可能会影响招聘过程的公平性，也会损毁企业的良好形象。最终产生“招到的人不合适、合适的人招不到”的结果。（三）招聘甄选方法单一，效果难以保证企业在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选合适人选。那么，针对不同岗位不同的应聘人员应该选择不同的面试方式，比如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等方式，对其知识、能力和品德等方面进行测评。然而实际招聘中，许多企业将面谈法作为唯一的甄选手段，事先也未准备好科学系统的面试题目，只是把应聘者的形象、气质作为招聘的关键点，甚至凭感觉进行取舍，这样很难保证招聘的效果。（四）招聘人员的非专业化在招聘过程中，应聘人员对企业了解甚少时，通常根据招聘人员的素质来形成对应聘企业的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训，尤其在沟通技巧及礼仪方面并不专业，导致企业的窗口形象受到负面影响，会使应聘人员失去加入企业的兴趣，进而影响企业招聘的质量。另一方面，招聘人员没有经过专业培训，就会缺乏招聘技巧，缺少“慧眼识英雄”的本领，从而在招聘过程中错失人才，降低招聘的有效性，也会在将来的聘用中加大试用成本，降低工作效率。（五）缺乏双方的有效沟通招聘是一个双向选择的过程，但是在招聘过程中容易出现信息不对称的问题。招聘人员对应聘人员的信息了解较多而应聘人员对企业的情况了解甚少。招聘人员应该向应聘人员客观介绍企业的实际情况，而不是只谈论企业积极的一面，否则会使应聘人员对企业产生过高的期望，以致于将来应聘人员会感觉现实工作与预期相差甚远，这种差距有时往往就是导致人才流失的主要原因。（六）没有建立合理有效的人才储备体系目前，我国大多数企业对于人才需求都是现缺现招，没有从长远战略发展的角度着眼去积极建立人才储备体系。常常是一次招聘会结束，录用的人员资料收回，未录用的人员资料就被立即处理。这样，企业的招聘工作会长期处于被动式的“等米下锅”状态，不能比较容易地找寻到合适人才，从而影响工作的正常开展。二 企业招聘员工存在的问题 一 企业对岗位需求没有定位或缺乏正确的定位 企业在招聘时企业缺乏长远的人力资源规划并没有系统性的人才需求计划作为前提只是凭借当前的人员需求盲目地开展工作导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。缺乏详细的工作分析和职位说明书。企业中没有明确的工作分析报告对岗位性质的调查和说明是空缺招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求这样往往跟不上企业发展的需要。 二 企业招聘人员非专业化企业在实施招聘过程中首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作同时也是一门艺术。有的企业招聘人员的着装及与表达反映出自身素质不高对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解对招聘岗位的具体职责不能准确地表述也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术直接影响了企业的形象及招聘效果。 企业招聘经常会出现重复提问提问无关问题主考官主观偏好评价先入为主以偏概全面试方法盲目化面试问题非结构化等现象。不能充分挖掘体现应聘人员的特点无法为企业选择适合的工作人员。 三企业忽视应聘者的价值观 企业在招聘的过程中招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话哪怕其在某一专业领域是个人才招聘的结果都是失败的。只有认同企业文化价值观的员工才可能成为公司忠实的员工。 四企业忽视对招聘渠道的选择 人才招聘的渠道有很多种人才市场、报纸广告、网络招聘、校园招聘、公共就业服务机构、内部竞选、猎头公司等。每种渠道都有优缺点但是大多数企业没有充分利用招聘渠道仅凭经验和感觉对招聘渠道做出选择因而减少了人才选择的范围造成了很大的局限性。有时选择错误的招聘渠道还会增加成本效率低。面试，作为企业人员素质测评中一种非常重要的方法，已逐步被各大企业在招聘录用和选拔人员时广泛采用。与笔试相比，它更直观、深入，不仅可以评价出应试者的素质状况、学识水平，还能评价出应试者的能力、才智和心理特征等。1面试的涵义、基本形式和特点面试就是招聘者面对面地询问应聘者各种问题，并要求其用口述的方法回答，招聘者根据其在面试过程中的表现和回答问题的正确程度，予以评定成绩的一种考核方法。我们通常实施的两种面试方法，即结构化面试和非结构化面试。主要特点是:以观察和谈话为主要工具。心理学认为，人的气质、性格、能力往往是通过一个人的外部行为特征表现出来的，人的外部行为特征主要是一个人的语言行为和非语言行为。通过面试，对一个人的语言行为和非语言行为的观察与分析，可以了解一个人内在的心理素质状况。2面试对企业的重要性我们经常说百闻不如一见，就是说，即使你听人家一直讲，也不如你亲眼看到一次体会更深或更加现实。判断一件事物时，用自己的亲身体会去感受，是非常重要的。与此同样，一个企业在招聘新职员时，就是通过面试来作出最直观的判断的。对一个应聘者的判断，通过应聘者的履历书，就可以从某种程度上了解一些他的为人。但仅仅依靠履历书是不能决定聘用与否的。现实生活中，企业用人仅仅看履历书就决定聘用的事情恐怕不多。即使从应聘者的出身、志向及履历等情况来看，其条件都是无可挑剔的，也必须对应聘者进行面试，这是招聘的大原则。有些企业在招聘过程中，可以忽略笔试，但决不省略面试，从中可以看出面试的重要性。3当今世界面试的流行做法及比较3.1世界大企业采用较多的方法。3.1.1微软的车轮战微软面试应聘者，一般是面对面 地进行，但有时候也会通过长途电话，每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人，方式都是一对一。主考官是各方面的专家，每个人都有一套问题，具有不同的侧重点，问题的清单通常并未经过集体商量。每一位考官在面试完成后，都会做出强烈赞成聘用、赞成聘用、不能聘用、绝对不能聘用四个方面的评估，并立即给其他考官发出电子邮件，说明他对应聘者的赞赏、批评、疑问以及评估情况。所以一般说来，一位应聘者见到的考官越多，被录用的希望也就越大。3.1.2瑞典宜家(阻A)公司的情景式面试:则根据应 聘的职位，设定一些情景，并根据应聘者的现场反映，来判断其是不是适合这个职位。另外，在面试时，宜家还采用性格倾向测试的方法，了解应聘者的个性倾向与发展潜力更适合什么职位。3.1.3在中国目前采用较多的面试方式有:结构化面试; 无领导集体讨论;公文处理;情景面试;论文答辩法等。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应评价。3.2几种面试方式的优缺点比较3.2.1渐进式面试的优点:由多名专家分别面试，便于从 多个侧面了解应聘者的能力;不拘泥于形式，谈话气氛轻松，利于应试者水平的充分发挥;面试过程相互独立，干扰少。缺点是:形式松散，随意性大，容易造成前后提间不一致;轮次多，面试的工作量大;个人的好恶偏见影响对应试者的评价。3.2.2情景面试的优点:情景和问题都比较接近实际，能 比较真实地反映出应试者的实际水平和能力;主试者们都身临测试现场，直接观察、记录并进行评价，排除了作弊的可能性;缺点:设计情景和问题费时费力，经济投入大;对主试人员和设计人员要求较高;适用范围较窄，一般只适于选拔某些特殊岗位的人员。3.2.3元领导小组