第六章激励理论与实践PPT课件.ppt

激励理论与实践 第6章 激励概述激励理论员工激励管理方法 2020 3 21 1 第一节激励概述 2020 3 21 2 激励就是激发鼓励 指组织通过对员工的各种合理需求的满足 从而激发员工的工作热情 调动其积极性 主动性和创造性并充分发挥其潜能 以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动 关键点 需要 努力和组织目标 一 激励的基本概念 2020 3 21 3 人的主观能动性发挥与效率 发挥人的主观能动性是管理创新的核心目标和任务 悬殊的对比美国学者调查发现 按时计酬的员工每天只需发挥自己20 30 的能力 就足以保住饭碗 但若充分调动其积极性 创造性 其潜力可以发挥60 70 2020 3 21 4 二 激励的基本原理 2020 3 21 5 1 需要需要是人们对某种目标的渴求和欲望 它既包括基本的需要 也包括各种高层次的需要 2 动机当一个人感觉到某种需要 且该需要处于未被满足的状态时 主体就会处于一种紧张状态 从而在身体内部产生一种内在的驱动力 也就是动机 动机的表现形式 物质性动机和非物质性动机 2020 3 21 6 三 激励的作用 吸引优秀人才开发员工潜能留住人才创造良性竞争环境 2020 3 21 7 第二节激励理论 2020 3 21 8 一 赫兹伯格的双因素理论 满足 不满足 传统观点 没有满足 满足 没有不满足 不满足 Herzberg的观点 根据赫兹伯格的说法 导致工作满足的因素和导致工作不满足的因素是截然有别的 2020 3 21 9 保健因素与激励因素 2020 3 21 10 成就感 他人的认同 工作本身 职责 进步以及个人成长等内在因素 似乎与工作满足有较密切的关系 公司的政策 管理当局的措施 督导方式 人际关系以及工作环境等外在因素 似乎与工作不满足有较高的连结 管理者若仅是致力于消除那些导致工作不满的因素 只能防止员工的牢骚 并不一定能对员工产激励的作用 这些因素赫兹伯格称之为保健因素 要激励员工 赫兹伯格认为管理者应花更多的心思在内在报酬上 称之为激励因素 2020 3 21 11 对双因素理论的评价 1 局限性 调查样本及对象缺乏代表性 研究方法的局限性 满意与生产率提高的关系太片面 两种因素的截然划分太绝对 2 先进性 采取激励措施并不一定带来满意 满足各种需要的激励效果和深度不一样 内在激励比外在物质条件的激励更重要 3 借鉴意义 两种因素在不同的经济发展水平下具有不同的作用 两种因素对不同的人有不同的作用 内在激励与外在激励的关系 2020 3 21 12 1 期望理论公式M V E V 效价 个人对某一特定结果重要性评价的量度 E 期望值 个体对某个目标能否实现的概率的估计 可以理解为被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计 E1 实现目标可能产生的影响 E2 M 激励强度 通过效价和期望值的相互作用 某一事物对个体所起到的激励作用大小 二 弗隆的期望理论 2020 3 21 13 2 理解和启示 1 努力工作是因为人们相信行为会导致想要的结果 结果能够满足其需要 涉及以下四个方面因素 要处理好关系 个体的努力 个体的绩效 组织的奖励 个体的目标 需要 努力与绩效的关系 绩效与奖励的关系 奖励与个体需要的关系 2 激励措施 效价 对多数人是最大的 3 增加效价综合值 4 加大效价差值 5 合理控制期望概率和实际概率 6 进行期望心理疏导 2020 3 21 14 三 亚当斯的公平理论 1 内容员工不仅关心报酬的绝对量 而且关心相对量 根据对投入收益比的个人判断或评价调整自己的认知或行为以达到公平状态 投入 教育 努力程度 时间 精力收益 工资收入 福利 工作安排 赏识 1 横向比较 Op 自己对个人收益的感觉 Oc 自己对他人收益的感觉 Ip 自己对个人投入的感觉 Ic 自己对他人投入的感觉 2020 3 21 15 要求增加工资 奖金 降低个人努力程度 要求减少比较对象的收入或增加其工作量 改变参照对象 改变看法 辞职 增加努力程度 主动承担或多做一些工作 改变参照对象 改变看法 2020 3 21 16 2 纵向比较 Opp 自己对个人现在收益的感觉 Opl 自己对个人过去收益的感觉 Ipp 自己对个人现在投入的感觉 Ipl 自己对个人过去投入的感觉 2020 3 21 17 2 启示公平与否是已个人感受为基础的主观判断 每个人对公平的感受 衡量的标准是不一样的 一般人总是高估个人的投入和业绩 员工个人的满意度不仅与报酬的绝对值 还与报酬的相对值相关 并因此而影响人们的行为方式 除工资收入外 针对不同员工的标准可采用多种方式对员工激励 奖励时尽量建立客观公正的评价考核标准 注意对被激励者公平心理的疏导 绝对的公平是没有的 不要盲目攀比 2020 3 21 18 四 斯金纳的强化理论 1 内容斯金纳认为 人类的行为受过去经验的影响 人们通常会对过去的行为和行为的结果分析判断来决定将来行为 人们会凭借以往的经验来 趋利避害 心理学上被称为 强化 根据强化的性质和目的可分为 正强化 负强化 中止 惩罚 2020 3 21 19 1 正强化对符合组织目标和需要的行为给予奖励 从而使这些行为得到进一步加强 2 负强化当出现好的行为时 停止给予他所不希望的结果 使行为得到加强 重复 3 中止对于不好的行为 停止给予正强化物 4 惩罚对于不好的行为 给予不希望的结果 2020 3 21 20 2 强化的方式连续强化间隙强化3 启示根据个体的不同需要来采取不同的强化措施 强化的力度 程度 要循序渐进 及时反馈信息 以正强化为主 2020 3 21 21 五 麦克利兰的需要理论 成就需要 needforachievement 希望把事情做好 成功达成任务的欲望 权力需要 needforpower 想要影响和控制他人 使他人按照自己的意愿行事的欲望 归属需要 needforaffiliation 寻求与別人建立友善或亲密关系的欲望 2020 3 21 22 2020 3 21 23 成就需要 权力需要和归属需要的区别 2020 3 21 24 成就需要 麦克利兰认为 具有强烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征 谨慎地设定挑战性的目标 喜欢通过自己的努力解决问题 不依赖偶然的机遇坐享成功 希望尽快得到工作绩效的反馈 2020 3 21 25 成就需要理论在管理中的应用 提供能够发挥个人能力的工作环境 尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境 且对其工作成果及时反馈 注意培养员工的成就需要 由于成就需要可以后天培养 因此组织应当为员工创造良好的工作环境 培养员工的成就需要 高成就需要的人未必会成为优秀的管理者 2020 3 21 26 六 波特和劳勒的综合激励模式 1 内容综合和发展了期望模型 结合公平理论 提出了综合激励模型 2020 3 21 27 2 启示 个人的努力程度取决于对效价和期望值的评价 对效价和期望值的评价受过去经验 满意度的影响 绩效不仅取决于个人的努力程度 还受个人能力 工作条件 以及对任务的理解和把握的影响 获得的绩效可以影响人们再次衡量完成同样任务的期望值 绩效可以带来两种奖励 内在的成就感 自豪感和外在的工资 奖金和晋升 组织的奖励并不一定带来高的满意度 因为员工还要和别人的投入产出相比较 衡量公平性 满意感将对员工的效价评价起反馈作用 如果通过完成任务达到绩效 受到奖励并感到满意 将会提高员工对同样任务的效价评价 反之 则降低对效价的评价 2020 3 21 28 第三节员工激励管理方法 2020 3 21 29 一 激励的基本原则 一 目标结合原则 二 物质激励与精神激励结合的原则 三 引导性原则 四 民主公正原则 五 明确性原则 六 时效性原则 七 正激励与负激励结合原则 八 按需激励原则 2020 3 21 30 1 目标管理是让领导者 管理人员和普通员工都参加工作目标制定和实施的一种激励方式 其特点是发挥人的主动性 并把权力和责任授予下属 使其有责任感和创造性 还要不断地反馈信息并调整目标 从而激发每个人的工作动力 二 激励员工的方法 2020 3 21 31 2 工作激励工作扩大化 工作丰富化 弹性工作制 3 物质激励工资 绩效工资制 佣金制 浮动工资奖金福利 弹性福利制 4 情感激励尊重 信任 关怀 2020 3 21 32 5 榜样激励同甘共苦身先士卒6 荣誉激励7 参与激励8 晋升激励9 目标激励10 危机激励 2020 3 21 33 11 股权激励 1 员工持股计划 2 管理层持股管理干股管理层直接持股股票期权虚拟股票绩效股延期支付计划管理层收购 MBO 2020 3 21 34 范例 35 的股权激励加快了新老交替 联想集团总裁柳传志利用股权激励的方式解决了 59岁现象 联想有35 的权益 是中科院给员工持股会的股权 不是股份分到每个人头上 这样员工的激励意识就大大增强了 联想集团的主要负责人年龄都很年轻 大多在30来岁 为什么呢 因为创业的老同志都退下来了 而老同志之所以能从高管位置顺利退下来与这35 有直接关系 这35 中的35 是给16位创业老同志的 因为有了权益后能保障他们继续分享自己的创业果实 这样就不存在一般国有企业领导不干到退休那天不下来的情况 还有35 是给一般老同志的 剩下的权益给后来新人的 这样老同志能愉快地退下来 新人能顺利地上去 保证了联想集团的发展 同时 通过股权激励计划 联想集团也就不存在一般国企经营者在位时把企业搞得红红火火 快到退休时发现自己下来后一无所有 而采取一些非法的手段牟取私利 即所谓的 59岁现象 2020 3 21 35 范例 灵活多样的激励方式 IBM对优秀的销售人员颁发 金圈奖 在颁奖活动期间 通常是到一个经过特定选择的具有异国风味的地方举行颁奖典礼 对于多次获得 金圈奖 的特别优秀的销售人员 公司将放映有关他们本人及其家庭的纪录影片 每人约占5分钟左右 该片质量与制片厂的质量不相上下 同时 公司的高级领导自始自终都参加 IBM公司经常还进行一些花样翻新的奖励措施 比如 有个员工的业务名片上有一些蓝色镶金边的盾牌 这是他25年工龄荣誉徽章的复制图样 同时上面还印着烫金的压纹字 国际商用机器公司 25年的忠实服务 员工拿到这个名片就可以与朋友共同分享这一荣誉 明奖与暗奖相结合 弹性工作时间 额外的福利 如 英特尔公司的员工工作7年后有8周假期 MBNA公司的员工在结婚那天公司提供1辆轿车 另外还有500美元和1周的带薪假期 2020 3 21 36 固定工资还是佣金制 白铭泰在读大学时成绩不算突出 老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生 他的专业是日语 毕业后被一家中日合资公司招为推销员 他很满意这份工作 因为工资高 还是固定的 不用担心未受过专业训练的自己比不过别人 若是拿佣金 比人少得太多就会丢面子 刚上班的头两年 小白的工作虽然兢兢业业 但销售成绩只属一般 可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉 他的销售额也渐渐上升了 到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了 下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了 不过这公司的政策是不公布每人的销售额 也不鼓励互相比较 所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅 2020 3 21 37 去年 小白干的特别出色 尽管定额比前年提高了25 到了九月初他就完成了这个销售定额 根据他的观察 同事中间还没有人完成定额 此外 十月中旬时 日方销售经理召他去汇报工作 听完他用日语作的汇报后 那日本佬对他格外客气 祝贺他已取得的成绩 在他要走时 那经理对他说 咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了 小白只微微一笑 没说什么 不过他心中思忖 这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃 独占鳌头么 今年 公司又把他的定额再提高了25 尽管一开始不如去年顺利 他仍是一马当先 比预计干的要好 他根据经验估计 十月中旬前他准能完成自己的定额 可是他觉得自己的心情并不舒畅 最令他烦恼的事 也许莫过于公司不告诉大家干得好坏 没个反应 他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企 2020 3 21 38 业都搞销售竞赛和有奖活动 其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭 而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报 让人人知道每人销售情况 还表扬每季和年度最佳销售员 想到自己公司这套做法 他就特别恼火 其实在开头他干得不怎么样时 他并不太关心和在乎排名第几的问题 如今可觉得这对他越来越重要了 不仅如此 他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的 一家合资企业怎么也搞大锅饭 应该按劳付酬嘛 上星期 他主动去找了那位外国经理 谈了他的看法 建议改行佣金制 至少实行按成绩给奖金制 不料那日本上司说这是既定政策 而拒绝了他的建议 母公司一贯就是如此 正是本公司文化特色 昨天 令公司领导吃惊的是 小白辞职而去 听说他被挖到另一家竞争对手那儿去了 2020 3 21 39 思考 1 小白为何不同意公司现有的付酬制度 试用亚当斯的公平理论来解释 2 小白能否算一位高成就激励者 试用麦克利兰的标准来说明 2020 3 21 40 揭榜的积极性有多高 厂里正式张榜招贤 宣布谁能解决三车间工艺上那个老大难