我国企业工资制度改革路径研究(中)解读.doc

我国企业工资制度改革路径研究（中） 二、同工同酬制度 同工同酬分配原则是马克思按劳分配思想的重要内容。根据按劳分配理论，在社会主义社会，一切劳动者都有权利按照自己的劳动尺度从社会中领取消费资料，而不应因为性别、年龄、民族等差异而获得不同的劳动报酬。最早提出同工同酬思想的是19世纪初期空想社会主义者约翰弗兰西斯布雷，他在其经典著作对劳动的迫害及其救治方案一书中提出，在公司内部按照劳动时间发工资，工资率一律相同，不管从事什么劳动，只要劳动时间相同，工资就一样，他把这种分配制度称为“同工同酬”，或“等量劳动领取等量报酬”。随后，马克思、列宁丰富了按劳分配思想，确立了同工同酬的分配原则。所谓同工同酬，具体来讲就是指对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，支付相等的劳动报酬。同工同酬可以区分为不同层次，其中主要指企业内部的同工同酬，即在同一企业内部，不因员工身份而同工不同酬。实行同工同酬是贯彻按劳分配原则的题中应有之意，是贯彻按劳分配原则的必然要求。 长期以来，由于计划经济体制遗留问题没有从根本上解决，我国劳动法及相关工资法律法规对同工同酬规定不具体和操作性不强，部分企业为降低人工成本钻法律法规空子，企业忽略同工同酬分配原则等多种原因，我国相当部分企业长期存在同工不同酬现象，有的甚至十分严重。例如，受经济体制和用工制度的制约，在一些企业广泛存在着用工制度的“双轨制”，根据劳动者身份的不同，形成两种不同的用工形式，并给予不同的工资待遇，或者在同样工作、同一岗位、劳动者付出同样劳动量的情况下，对不同身份的劳动者支付不同的工资水平，导致同一企业内不同身份的员工遭受报酬歧视。企业中同工不同酬现象的存在违背了按劳分配原则，也对正常的收入分配秩序造成混乱。因此，无论从维护公平分配原则、保护劳动者正当权益、构建和谐劳动关系角度出发，还是从坚持按劳分配原则、维护正常的收入分配秩序角度出发，同工不同酬现象都应得到纠正。 诚然，同工同酬问题远非说起来这样简单。必须明确，同工同酬尽管是合理的，符合收入分配中的公平原则，也符合按劳分配思想，但一方面，在有些时候、有些情况下同工不同酬也有其合理性。如根据人力资本理论，由于先天禀赋的差异，所受教育数量、质量和类型的不同，人们往往拥有不同的人力资本存量，因此人们具有不同的生产率，从而造成工资的差异。所以说在企业内部，对于同一工作岗位的劳动者，其资历、能力、经验、业绩以及对企业的贡献不同，即使付出同样的劳动其工资水平也可能不相同。随着宽带薪酬概念的引入，薪酬等级范围变小以及相应的变动范围加宽，在这种情况下，相同工作岗位、付出等量劳动的员工工资水平出现差异可能更是常态。另一方面，绝对的同工同酬也很难做到，其中最关键的就是据以分配的“工”即劳动很难准确衡量，不仅从量上很难精确计量，从质上更是无法准确计算，技术层面和操作层面的难度都会使在工资分配中绝对做到同工同酬既难又不现实，也许只能更多地停留在理论层面。此外，有时更多地强调工资的激励职能，如实行激励性工资制度，也会引发人为的同工不同酬现象，也就是说，不同职能取向的工资制度本身就存在着矛盾，而且有的很难兼容或“两全”。 从上述分析可知，绝对的同工同酬很难做到，有时同工不同酬也并非完全一无是处，但即便如此，我们也不能以此为借口，漠视同工不同酬现象蔓延和长期存在，换言之，我们应该很好地研究并采取有效措施解决同工不同酬问题，并把之作为企业工资制度改革应坚持的一个取向，因为同工不同酬毕竟有违我们所应坚持的按劳分配原则，我国劳动法、劳动合同法等劳动法律法规也明确要求做到同工同酬，同时作为国际劳工组织成员国的地位也使我们有义务坚持同工同酬。近年来我国劳动行政部门已经注意到了企业工资分配中的同工不同酬现象，我国工资立法也把同工同酬列为重点研究内容。要解决同工不同酬问题，至少应坚持以下几点：（1）在总的原则上实行相对的同工同酬，切不可一味地“一刀切”式地强调绝对的同工同酬，具体可按照“两利相权取其重，两弊相对取其轻”的原则，寻求一个两全其美或大体兼顾的途径，在尽可能做到同工同酬的前提下，适当地和有限度地实行差别工资待遇，以更好地发挥工资的激励作用。（2）改革和完善计划经济体制遗留的户籍制度和企业劳动用工制度，消除引发同工不同酬现象的体制诱因。（3）完善相关工资法律制度，特别是尽快出台工资法，制定具体的、可操作性强的同工同酬分配制度。（4）加强政府的规范和引导，特别要加强对企业的劳动工资监察，防范和纠正企业钻现行法律空子、故意损害员工权益行为的发生。 三、工资集体协商制度 工资集体协商制度作为一种工资决定机制，是指企业劳动者代表与企业经营者进行平等协商，确定企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付方法、工资标准等的一种制度安排。从一般意义上讲，工资作为企业经营者支付给劳动者的雇佣劳动报酬，其标准及支付办法等主要由企业经营者根据本企业的经营特点和经济效益状况自主确定，劳动者无权干涉。从劳动的雇佣与被雇佣角度讲，这种工资决定格局无可厚非，因为决定工资分配是企业所有者或经营者拥有的权利。然而从企业制度及治理机制、企业劳动关系演变的角度看，这种工资决定机制固有的局限性和弱点就十分明显了，那就是不适应现代企业制度的要求，不符合现代企业的民主管理和劳动者参与式管理的企业管理发展趋势，容易导致劳动者利益受损或劳动争议的发生，不利于和谐劳动关系的构建。工资集体协商作为一种制度安排，发端于西方工会运动的崛起以及在此基础上逐步形成的工资集体谈判制度。随着西方各国产业革命的发生及相继完成，工人长期遭受压榨及工会力量的崛起，唤醒了工人的维权意识及抗争意识，在此起彼伏的罢工浪潮冲击下，由雇主单方面决定劳动报酬的局面逐步转化为由雇主与工会或工人代表两方面共同协商确定。从理论研究层面看，关于通过谈判确定工资的观点在18世纪就已经出现，亚当斯密在国富论中就已经注意到了谈判对工资决定的影响。19世纪末20世纪初，美国著名经济学家约翰贝茨克拉克及英国著名福利经济学家阿瑟庇古等对此也做过专门的研究，其中最为著名的理论则是英国经济学家约翰希克斯在其名著工资理论中提出的罢工与集体谈判模型。二次世界大战后，工会势力在西方国家迅速发展，会员人数激增，工会在工资决定中的作用更是引起了人们的高度重视，通过集体协商确定工资的制。度逐步流行，现已成为市场经济国家在企业工资决定方面的通行做法。 在我国，工资集体协商早在建国初期就实行过，尤其是建国初期签订的行业性工资协议，有效解决了解放初期私营企业尖锐的劳资矛盾。随着计划经济体制的确立，企业的工资决定机制先后经历了计划经济体制时期的政府统一规定、20世纪80年代后期主要由企业经营者根据企业状况和国家政策单方面决定两个阶段，1995年随着劳动法的实施，集体协商制度逐步发展起来。据国家劳动行政部门的统计，截止到2007年底，全国31个省（区、市）都不同程度地开展了工资集体协商，覆盖企业62.2万户、员工3968万余人。应该说，尽管工资集体协商制度已在企业中逐步开展，但不仅制度本身存在许多不完善之处，同时在实施中也存在许多问题，具体可概括为以下几个方面： （1）现行工资集体协商制度建设不完善，尚未真正形成具有强制约束力的法律制度。我国现行关于工资集体协商制度的规定在协商程序、协商内容方面等都存在不健全、缺乏可操作性问题，同时支撑工资集体协商制度运转的立法不完善，最突出的就是立法缺乏刚性约束、立法层次低、法律法规不配套，我国现行涉及工资集体协商制度的立法主要是部门规章，包括工资集体协商试行办法、最低工资规定、集体合同规定、工资支付暂行规定，况且这些