银行薪酬激励问题与对策研究.doc

最新【精品】范文 参考文献 专业论文银行薪酬激励问题与对策研究银行薪酬激励问题与对策研究 【摘 要】我国银行业竞争的不断加剧，与知识时代的大背景导致人力资源在企业中所起到的作用越来越重要。本文对银行薪酬激励的现状进行分析，指出了银行薪酬激励中存在的一些问题，并从企业的内部架构与外部环境两个方面对合理的银行薪酬激励进行了讨论。 【关键词】银行；薪酬激励；对策研究 一、引言 近些年，新技术的应用与金融工具不断被研发出来，我国现在已经进入了知识经济时代，人力资源在企业的发展中起到越来越重要的作用。自08年企业公司治理制度改革后，许多企业纷纷调整了自身的薪酬管理政策来提高自身的经营与管理水平。随着我国开放程度的进一步加大，越来越多的外资银行进入我国市场，同时政府相关部门出台了许多条例与政策对我国的金融市场进行完善，我国银行的竞争激烈程度日益加深。 现阶段，我国大多数银行高利润主要来自于政府的政策扶植，当一段时间后政府对于银行的支持力度下降后，那么银行就必然要寻求一种改变。如何维持自身利润，保证银行的长期活力就成为一件很重要的事情，具有良好的人力资源状况无疑会提高银行的内在竞争力。银行要想拥有较强的人力资源优势，就必须通过建立合适的薪酬激励体系来对内部员工进行激励。 近几年以来，虽然我国的薪酬激励实践已经取得了不小的进步，然而银行的薪酬激励体系多借鉴国外先进经验，对我国银行的薪酬实践缺乏相应的指导意义。并且银行高管并未转变相关观念，认识到薪酬体系的重要性；银行内部缺乏成熟的体系与框架以对薪酬进行合适的管理。 二、银行薪酬激励中出现的问题 1、相对水平低、短视化严重 银行薪酬激励经过多年的发展，已经摆脱了过往薪酬水平绝对值较低的情况，员工的薪酬得到了不同程度的提升，然而个人的收入较之于个人对总体带来的贡献而言，其相对水平仍旧较低。在同行业竞争较为激烈的情况下，员工所面临的工作压力较大，当薪酬激励不能被合理确定时，员工缺乏进一步积极工作的动力。 银行在一定程度上试图将薪酬激励与员工的个人业绩联系了起来。然而员工业绩水平并不是其当期努力水平或者是工作情况的反应，薪酬激励也具有一定的滞后性。但是银行单纯的将员工的薪酬与其当期的业绩进行挂钩，并未把银行的长期业绩合理的融入的员工的薪酬计算之中。这会导致一种现象，当员工发现银行有短期的机会可以对其自身的工作业绩进行提升时，便会积极的促成此机会变为现实。这也就给银行带来了很大的例如贷款风险等方面的财务风险，施工中在一定程度上失去了对银行投资的信心，银行的长期利益在一定程度上受到了损失。 2、没有系统的业绩评价体系 当前银行总在试图将员工的薪酬与其业绩对应的联系起来，但却通常发现进行这种匹配取得的效果并不明显，究其原因，是银行缺乏相应的业绩评价体系所导致的。银行缺乏合适的业绩评价体系表现为两个方面，首先，刨除一些要求的硬性指标不说，银行员工做出的很多努力是不能很直接的进行度量的，很多情况下，需要通过人主观的进行判断。而银行的员工多半在一起工作了很多年，员工与员工产生串谋的可能性增加了。 其次，则是银行员工的业绩具有很强的外生性。员工工作的情况如何不仅取决于其自身的能力与努力程度，受到外界影响的可能性也较强。经常出现的一种情况是，一个地理位置不好的分行员工往往业绩不高，当在得到调动后，业绩的提升水平有一个明显的提升。同时银行的利润情况在很大程度上也受到国家的宏观经济政策影响，例如当国家对消费进行促进时，必然会降低存款利率，这在很大程度上很拉低员工的普遍业绩。由此可见，单单采用一套简单的薪酬管理模式是很难符合银行薪酬激励需要的，银行要做好科学与动态的业绩评价标准，以对员工的业绩进行合理的把握。 3、薪酬激励缺乏战略规划性 这一个方面包含着部分我们在上文中讲到的薪酬短视性严重的问题，也包括着薪酬制定与银行总体总体战略目标的偏离。薪酬激励的直接目的是为了激励普通员工努力工作，而其根本目的则是为了企业长期发展的需要。所以从这个层面上将，员工有没得到激励，激励的效果怎么样，不是单单从员工的层面进行评价的，而要从企业整体战略的方向进行判断。 很多情况下，在对员工进行激励以后，员工的劳动积极性得到了提升，但是员工提升的劳动积极性有多少对银行的业绩进行了促进，这一点是我们需要进行关注的。再往更广泛的层面来说，银行的战略目标在激励的作用下的到了达成，那么银行是不是通过对战略计划的严格执行在现在日益激烈的市场竞争中取得了优势，这才是薪酬激励的目的所在。如果说银行进行了员工的薪酬激励，为此付出了很大的成本，但是银行内部优秀的员工不断地流失，甚至于加入了竞争对手，那么银行就要对该薪酬激励体系进行反思与改变。 三、银行薪酬激励的几点启示 1、完善我国的法律制度环境 我国通过对于公司法与证券法的修改，在很大程度上扫清了银行实行股权激励的障碍。银行可以对员工进行股权激励，但是并不一定意味着银行会分发给员工认购自身股份的可能。我国很多企业包括银行，存在着一种非常奇怪的现象。当企业或者是银行尚未上市时，企业常常面临着融资方面的困难，此时，企业就经常强制员工认购企业的股份来提高自己现金的周转能力。而当银行或是企业在我国股市成功上市，或是仅仅企业得到了一个较好的发展后，企业又开始强制以原价或略高于原价的价格回收员工的股份。 无论是谁对企业的股份进行拥有，企业的外部投资者或者内部员工，那么从法律上来讲，其都属于企业的股东。银行是没有权利对自身股东的股份进行强制收购的，这同时也不符合法律法规。而往往当这种现象发生时，却常常没有相关部门来对银行进行一种制约。法律法规不仅仅应该在制定方面考虑到方方面面，能不能真切的落实也是要密切注意的。而银行等企业不愿让普通员工持有股份的一个很重要的原因则是对于它方收购与控制的忌惮，同时相关的法律法规也要对员工获取股权后的行为进行一种约束，以保证银行的利益。 2、真正建立薪酬与绩效相结合的内部制度 在前文中描述了，当前商业银行薪酬激励中存在的很大一个问题是薪酬激励中的短视化现象严重。那么对这个问题进行解决就要真正建立一个薪酬与业绩相结合的内部制度。建立该制度的关键首先要保证业绩评价体系的科学性，因为业绩评价的结果要直接作为企业进行薪酬激励的重要依据，也是将薪酬与业绩相结合的基础。其次则是要照顾到内部员工的公平感。员工的公平感来自于两个方面，首先是纵向上的比较，员工会通过对过往所获得薪酬的实际支付能力与付出的努力做出比较，从而来确定自身努力程度的大小；其次则是来自于横向上的比较，员工会与同行业的其他员工进行比较，来看自己的工作是否获取了较值得的汇报，同时其与银行内部的其它员工也会进行比较。 因此，银行在制定员工薪酬标准时，首先的参考依据是同行业相似岗位的薪酬情况，其后，在考虑到工作性质与难度的前提下，对不同的岗位实行不同的薪资水平。在保证公平的基础上，利用薪酬激励最大程度上调动起员工的积极性。而对于员工的薪酬，银行要给予充分的透明度。谁的薪酬是多少，为什么获得这些薪酬都是银行在制定薪酬政策时要进行考虑的。透明度高的薪酬制度反而会激发起员工的积极工作的欲望。 参考文献： 1文守逊，黄珺，王仁杰.商业银行高级管理人员绩效的评价J.统计