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青岛啤酒人力资源规划书 人力资源管理重要性某某公司在人力资源管理上基本还处于传统的人事管理阶段，没有完整的人力资源管理职能，对人力资源没有一个系统的规划，没有一个规范的人力资源管理流程和制度。而且在人才及人力资源的管理上存在不少的问题，如果不及时解决，必然会影响到企业进一步的“做大做强”。目前青岛公司人力管理工作存在的一些问题及原因分析： 1、没有规范的招聘制度及用人标准，没有合理的培训制度，这影响到员工队伍素质。2、集团公司架构下部门人员配备空缺，员工配置不尽合理。3、没有规范的员工人事档案管理，多个厂各成一套。4、没有合理的薪酬福利制度，造成中高级人才招聘难、员工流动性大。5、没有合理的绩效考核制度，奖罚没有合理的依据。6、职责与权力没有形成规范的制度。人力资源管理工作指导思想：1、 建立人力资源管理体系；2、 在管理工作上突破旧的观念；3、 满足公司持续发展的人力需求；4、 建立绩效考核与薪酬体制，为员工提供合理的薪酬收入，减少员工流失。人力资源管理工作规划划：一、工作职责与权限某某集团人力资源部（或总裁办）是人力资源管理的专业机构，专门管理人员的招聘培训、薪酬福利、绩效考核等所有人力资源工作。与人力资源有关的招聘管理制度、人事管理流程、薪酬福利设计、绩效考核方案，人力资源部负责制定、修订、执行并维护管理；各分厂领导及企管部人事行政主办有责任配合人力资源部对员工进行所有人力资源管理工作。二、工作重点：1、 调整架构按新的战略思想调整某某集团公司架构，在新的架构下集团将建立如下职能部门：人力资源部（或总裁办）-负责人力资源开发管理及行政管理工作；经营管理部-负责全集团财务及经营管理工作全质办-负责全集团的质量体系工作及质量管理工作采购中心-负责三个厂的采购物控工作销售公司-负责三个厂的国际、国内的销售工作2、 定岗定编定员：定岗定编定员原则：1） 一人一岗、节省成本、满足工作需要。2） 以公司新架构图为准定岗定编定岗定编定员方法：1） 按公司架构确定各部门多少个岗位编制，确定各岗位名称和主要工作职责。2） 定编表：人力资源部汇同各部门讨论，根据工作的需要制定“公司各部门分厂年度员工岗位定编表”，定编表必须清楚说明各部门须多少个数量的岗位编制，“定编表”由人力资源部审核集团公司领导批准。3） 定员表：人力资源部将汇同各部门领导按“定编表”进行岗位定员，即每一个岗位由谁来做，定员表将具体标明员工姓名。人力资源部负责按“定编定员表”进行工资评定，交财务执行； 4） 按公司发展需要每年进行一次定岗定编的年度调整，每年的定岗定编的调整都须重新进行审批，各部门不得随意扩编，否则扩编人员得不到工资，财务人员不得随意超编发放工资；5） 按定岗定编要求，原则上一人一岗，为节省成本考虑，一人也可兼2个岗位工作，或某岗位缺员时，可在短期内岗位工作由其他岗位人员分滩完成。3、 职位说明书：对非计件人员的每种岗位进行职位分析描述，撰写“职位说明书人力资源部负责组织各部门分厂按新架构职位展开职位描述工作，人力资源部指导各部门分厂领导、非计件人员撰写“职位说明书”，各部门分厂领导负责配合人力资源部完成职位说书的撰写。（见附件：“职位说明书”样板）4、 建立薪酬体系：1）编制“薪酬福利体系管理办法”试行方案（详细见附件）2）薪酬支付原则：确保员工收入具有内部公平性、外部竞争性。3）薪酬的设置按员工分为四种类别：计件人员工资、生产辅助人员工资、专业人员工资、年薪制人员工资4）薪酬结构：薪酬结构由月度工资、年度奖金、福利、员工持股四个部分组成5）职位工资标准（即非计件人员的工资）：按职位分级、按员工分档。职位工资级别基本不变，工资档次每年进行一资调整。调整后员工填写“工资评定表”至各层领导进行审批，再入人事档案。5、 人才引进与招聘1） 按新架构的框架引进相应各职能部门的高级人才2） 高级人才引进渠道：猎头公司、网络、人才市场3） 编制“某某集团招聘管理办法”4） 招聘宗旨：尽量满足岗位需求、确保人才素质、5） 招聘原则：外聘为主，内招为辅，不限区域6） 招聘方式与渠道：内部培养招聘人才市场或其它渠道外聘有经验的人才、大专院校招聘5、 员工人事档案：1） 建立集中在某某集团人力资源部的员工人事档案库及电子档案库2） 由集团人力资源部组织各分厂重新填写新的规范的人事表格，3） 各分厂人事行政人员配合集团人力资源部组织员工填写人事表格，4） 各分厂人事行政人员按集团人力资源部要收集汇总各厂区人事表格交集团5） 集团人力资源部汇总全集团人员情况总结分析各种数据，作为人力资源开发备用。6、 员工培训管理：1） 培训目的：提高员工队伍素质，内部培养骨干，使企业真正成为学习型企业。2） 由人力资源部建立培训体制，要求全员参加培训。3） 制定适应公