2010年六月工商管理(组织行为学)复习题.doc

试题一、判断对错题1. 任何一种管理制度和管理方法都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好，那种坏，不能把管理方法僵化。（）2. 管理是人脑对客观事物的整体反映，知觉是对事物个别属性（如颜色、声音、气味等）的反应。(）3. 根据期望激励理论，增加职员的工资就能提高他们的工作积极性。（）4. 随着社会主义商品经济的发展和新技术革命的兴起，生产的社会化程度越来越高，人与人之间的社会联系日益广泛、密切，血缘关系、地缘关系的影响不断扩大。(）5. 费鲁姆哥耶顿认为，合理的原则就是如果决策的质量并不重要，而决策的接受性却很重要，那么最好采用第二种领导方式。(）6. 组织机构是否设置合理是衡量组织成熟程度和有效性的重要标志。（）7. 中国行为科学学会是1985年1月在北京成立的，会长是当时的机械工业部副部长孙友余先生。（）8. 血液占优势的属于粘液质气质。(）9. 保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。(）10. 如果作业比较复杂，而且人们还没有掌握完成作业的熟练技巧，当有别人在场观察时则往往发生社会抑制作用。（）11. 菲德勒在研究中发现：关心任务的领导者在“不利的”或“有利的”情况下，将是最有效的领导者。（）12. 勒温的冻结强化方式是团队强化方式和个体强化方式。（）二、单项选择题1. 谈话法属于组织行为学的那种法研究方法（ B ） A . 观察法 B . 调查法 C . 实验法 D . 测验法 2. 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（ B ） A . 知觉防御 B . 晕轮效应 C . 首因效应 D . 定性效应3. 当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了 显著的成绩，这种行为反应为（ B ）A . 坚持原有目标的行为反应 B . 生化的行为反应 C . 反向的行为反应 D . 放弃的行为反应 4. 当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系（ A ）A . 高凝聚力高生产率 B . 高凝聚力低生产率 C . 低凝聚力高生产率 D . 低凝聚力低生产率5. 在管理方格图中“乡村俱乐部式的管理”是哪种领导方式（ C ） A . 1.1型 B . 9.1型 C . 1.9型 D . 9.9型6. 某公司为了更好地展开业务，制订了重组计划，该计划准备在全国六大地区设立经销办事处（营业所），所有办事处都用电脑直接与中央数据库联网。这意味着该公司今后朝什么方向发展（ D ） A . 集权化 B . 分权化 C . 部门化 D . 矩阵化7. 帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？（ A ）A . 社会功能 B . 成员受益程度 C . 对成员的控制方式 D . 成员人数8. 将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设？（ A ）A . 经纪人 B . 社会人 C . 自我实现人 D . 复杂人9. 如果职工A认为自己同职工B相比，所得报酬偏低了，觉得很不合理，因为自己与B做出的贡献是一样大的。根据公平理论，A会采取以下哪种行为（ B ）A . 增加自己的投入 B . 减少自己的投入 C . 努力增加B的报酬 D . 是B减少投入10. 当群体目标和组织目标一致时，凝聚力与生产率就会出现（ C ） A . 高生产率低凝聚力 B . 低生产率高凝聚力C . 高生产率高凝聚力 D . 低生产率低凝聚力11. 对下属采取信任的态度，并与他们共同制定计划、设置目标、改进和检查工作，这种领导风格属于什么类型（ D ） A . 专权独裁式 B . 温和独裁式 C . 协商式 D . 参与式12 . 如果你是公司的总经理，你将授予哪种人以决策和行动的权利？（ B ） A . 参谋人员 B . 直线人员 C . 咨询人员 D . 一线人员三、多项选择题1. 组织行为学的两重性特征来自于（ BCD )A . 管理的两重性 B . 人的两重性 C . 组织的两重性 D . 多科学性 E . 多层次性2. 人的行为特征有（ ABCDE )A . 自发的 B . 有原因的 C . 有目的的 D . 持久性的 E . 可改变的3. 以下做法中，属于自然消退强化方法的有（ BDE )A . 员工出现错误时，给以记过处分 B . 对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣二放弃这种不良行为 C . 员工表现出色时，给他发奖金 D . 对请客送礼者，拒之门外 E . 对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待4. 人际关系的发展趋势是（ ABCDE )A . 社会性增强，自然性减弱 B . 自主性增强，依附性减弱 C . 平等性增强，等级性减弱 D . 开放性增强，封闭性减弱 E . 合作性增强，分散性较弱5. 菲德勒提出的对一个领导者的工作最起影响作用的是（ ABC )A . 职位权力 B . 任务结构 C . 上下级的关系 D . 个性结构 E . 环境结构6. 某酒店的组织结构呈现金字塔状，越往上层就会（ AC )A . 其管理难度越小 B . 其管理难度越大 C . 其管理幅度越小 D . 其管理幅度越大 E . 与管理难度和幅度无关7. 组织行为学的研究方法包括（ ABDE )A . 调查法 B . 面试法 C . 实验法 D . 个案研究法 E . 观察法8. 希波克拉底划分的气质类型有（ ABCE )A . 多血质 B . 粘液质 C . 胆汁质 D . 墨胆汁 E . 抑郁质9. 下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有（ CDE )A . 计件工资 B . 计时工资 C . 计件超产奖 D . 月度奖 E . 年终分红10. 人际关系的功能有（ ABCDE )A . 产生合力 B . 形成互补 C . 激励功能 D . 联络感情 E . 交流信息11. 领导规范模式（领导参与理论）提出了选择领导方式的原则是（ ABCDE )A . 信息的原则 B . 不接受型原则 C . 冲突的原则 D . 合理的原则 E . 目标合适的原则12. 矩阵制组织也称为“非长期固定性组织”，它的组织结构的缺点是（ CE )A . 加强了横向联系，专业设备和人员得到了充分利用 B . 具有较大的机动性 C . 成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强 D . 促进各种专业人员互相帮助，互相激发，相得益彰 E . 人员受双重领导，有时不宜分清责任四、案例选择题爱通公司里的员工关系明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另外三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能等到这个职位。但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。但传言证实了她的猜测一阿苏对决策的作出施加了重大影响一之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图与明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这里，知道你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。”明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也没说出来。威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没在中西部去，这个部门将会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。”明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡？”在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。请你在认真读完该案例后，对下列问题作出单项选择：1. 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是（ C ）A . 明娟瞧不起人B . 阿苏瞧不起人C . 由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾D . 阿苏吧马德给安全的踢走了2. 爱通公司在中西部地区营销主管的职位有谁夺得（ D ）A . 明娟 B . 阿苏 C . 威恩 D . 马德3. 公司领导者采用了什么样的解决矛盾的方法（ A )A . 转移目标的决策 B . 委任态度开朗的管理者C . 鼓励竞争 D . 重新编组4. 根据案例，下面哪种原则不利于改善明娟和阿苏的人际关系（ B )A . 平等原则 B . 竞争的原则 C . 互利的原则 D . 相容的原则贾厂长的故事贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长。治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？贾厂长皱起了眉头。 请你在认真读完该案例后，对下列问题作出单项选择：1. 如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他因该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又可以使员工心服口服？（ D ）A . 退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定B . 恢复原有迟到惩罚早退不罚的规定C . 执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信D . 彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍2. 请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型？（ B )A . 压榨和权威式 B . 开明和权威式 C . 协商式 D . 集体参与式3. 利克特的领导行为理论被称为（ C ）A . 连续流理论 B . 管理方格图 C . 管理系统理论 D . 四分图理论4. 案例中贾厂长制定政策时仍然套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题，这样做的决定属于哪种个体决策因素？（ B )A . 原型启发 B . 克服心理定式 C . 克服功能固定 D . 发散思维5、 简答题1. 有效激励应遵循什么原则？1）按需激励原则2）组织目标与个人目标相结合原则3）适时适度原则4) 公平原则5) 多种激励形式有机结合原则6) 正向激励为主、负向激励为辅原则2. 人际交往有哪些基本原则？1）互平等原则2）互利原则3）信用原则4）相信原则3. 什么是领导着权力？它可分为哪几类？领导着权力：从本质上说是一种资源，是一种财富，人们获得权力就是获得资源或财富，它体现着权利拥有者的利益和意志。分类：权利分为职位权力和个人权利。职位权力即领导者的职位所赋予其法定的权力，这种权力带有很大的强制性，下级不得不服从。如奖赏权，惩罚权，合法权。个人权力，也可以说是非职位权力，它是由于领导者自身的某些特殊条件才具有的。如模范权，专长权4. 组织变革的基本动因是什么？1) 组织变革的内向基本动因：A、组织目标的选择与修正B、组织结构的改变C、组织职能的转变D、组织成员内在动机与需求变化2） 组织变革的外部驱动因素A、科学技术的不断进步B、组织环境的变动C、管理现代化的需要D、缺乏创新5. 能力差异的应用原则是什么？ 1）能力阈限原则 2）能力合理安排原则3）能力互补原则6. 对弱势群体的保护与管理有什么措施？1）要建立起一整套稳定、明确的法律体系，来保障平等的公民权利、2）要建立和健全一个保护和保障既有权利的社会环境和法律机制3）增强弱势群体在法律制度判定过程和执行过程中的参与4）完善弱势群体的权利救济机制7. 组织发展战略措施有哪些？ 1）激发组织的创新 2）发展的价值观与可持续发展3）危机管理与风险管理4）知识管理5）工作生活质量6）创建学习型组织 6、 案例分析古井酒厂新春伊始，是许多企业回顾成绩.展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番，以鼓舞士气。然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂,此时却组织全体员工认真学习该厂发展中的五大失误等重要文件，并要求各单位结合本部门实际，深刻领会文件精神，找出本单位和个人工作中的不足与失误，制定措施加以改进，掀起了一个以“反思失误，提高认识，统一思想”为主题的学习热潮。古井酒厂近年来的高速发展令人瞩目，已连续五年进入按利税排序的中国500家最大工业企业行列。特别是1994年，该厂实现销售收入5.96亿元，利税3.29亿元，各项主要经济指标创历史同期最高水平。可贵的是面对辉煌的成绩，该厂处优势而不忘看困难，谈成绩而不忘谈失误。1994年底，在王效金厂长的亲自主持下，真务实古井人对近年来的工作进行了深刻而全面的反思，以现代规范的企业制度审视自己走过的路，总结出了发展中的五大失误，人才的增长和干部素质的提高跟不上企业的发展；跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制；营销体系和机制尚不能完全适应市场不断变化发展的需要；市场竞争机制给企业带来的不利影响没有及时得到扼制；职工在生产技术上的主观能动性.创造性发挥不够等。该厂还将这五大失误以文件形式下发各单位学习讨论。为配合并推动各单位的学习，该厂宣传部门还采取在古井报开设我看五大失误专栏等多种形式，在全厂范围内广泛.深入地开展讨论活动。全体古井人通过这次学习讨论，从失误中总结经验.吸取教训，从而提高了认识，统一了思想，以保证在以后的工作中扬长避短，不断提高工作运行质量，为古井“1995年进一步强化市场建设，实施名牌战略，发行B股，深化股份制规范改造，导入CIS战略，再创新辉煌”打下坚实的思想基础。问题：读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？ 读了本文之后，首先，我认为他的管理风格是善于及时总结，按科学管理要求，进行深刻而全名的反思，总结出了发展中的“五大误区”，其次，相信群众，统一了思想，为企业再创新辉煌打下了坚实的思想基础。2.这个案例对你有哪些方面的启示？小白为何跳槽白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。刚上班的头两年，小白对工作兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上地一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完她用日语作的汇报候，日方经理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。当他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占整头么。今年，公司又把他的定额提高了，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准备完成自己的定额。可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本是另外两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动，其中一家总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，而且人家还向内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开始她并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。上星期，他主动找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白就辞职而去，到另一家公司了。问题：1. 小白为何不满意中日合资公司的抽薪制度而跳槽呢？试用亚当斯的公平论来解释。亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。2. 小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰德标准来说明。麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。1、 判断对错题1. 组织行为学就是在管理科学的发展的基础上产生和发展起来的。（ ）2. 感觉是人脑对客观事物的整体反映，知觉是对事物个别属性（如颜色、声音、气味等）的反应。（ ）3. 根据波特劳勒模型，激励的程度取决于效价和期望值的吸引力。（ ）4. 随着社会主义商品经济的发展和新技术革命的兴起，生产的社会化程度越来越高，人与人之间的社会联系日益广泛、密切，血缘关系、地缘关系的影响不断扩大。（ ）5. 领导连续流理论认为：很难判断哪种领导方式是正确的，哪种方式是错误的，领导应根据具体情况，考虑各种因素选择各种领导行为。（ ）6. 集权和分权的统一的关键是上级和下级之间通过直接的交流渠道而形成的联结关系。（ ）5. 单项选择题2. 谈话法属于组织行为学的哪种研究方法？（ B ） A . 观察法 B . 调查法 C . 实验法 D . 测验法3. 具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于（ C ） A . 能力低下 B . 一般能力 C . 天才 D . 才能4. 当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩，这种行为反应是（ B ）A . 坚持原有目标的行为反应 B . 升华的行为反应 C . 反向的行为反应 D . 放弃的行为反应5. 当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系（ C ）A . 高凝聚力高生产率 B . 高凝聚力低生产率 C . 低凝聚力高生产率 D . 低凝聚力低生产率6. 领导的连续流理论是（ B ）提出的 A . 勒温 B . 坦南鲍母和施密特 C . 利克特 D . 豪斯和沙特尔7. 某公司为了更好地开展业务，制订了重组计划，该计划准备在全国六大地区设立经销办事处（营业所），所有办事处都用电脑直接与中央数据库联网。这意味着该公司今后朝什么方向发展？（ B ）A . 集权化 B . 分权化 C . 部门化 D . 矩阵化3、 多项选择题5. 组织行为学的两重性来自于（ ABD ） A . 管理的两重性 B . 人的两重性 C . 组织的两重性 D . 多学科性 E . 多层次性6. 人的行为特征有（ ABCDE ） A . 自发的 B . 有原因的 C . 有目的的 D . 持久性的 E . 可改变的7. 以下做法中，属于自然消退强化方法的有（ BDE ） A . 员工出现失误是，给予记过处分 B . 对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣放弃这种不良行为 C . 员工表现出色时，给他发奖金 D . 对请客送礼者，拒之门外 E . 对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待8. 人际关系的发展趋势（ ABCDE ） A . 社会性增强，自然性减弱 B . 自主性增强，依附性减弱 C . 平等性增强，等极性较弱 D . 开放性增强，封闭性较弱 E . 合作性增强，分散性减弱9. 鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（ ABDE ） A . 合作精神 B . 决策能力 C . 领导能力 D . 敢于创新 E . 尊重他人10. 某酒店的组织结构呈现金字塔状，越往上层（ BC ） A . 其管理难度越小 B . 其管理难度越大 C . 其管理幅度越小 D . 其管理幅度越大 E . 与管理难度和幅度无关12. 案例选择题爱通公司里的人员关系 明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。 但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直叮着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。 但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都 受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测阿苏对决策的作出施加了重大影响之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。” 明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。” 明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”？在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。 第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。请你在认真读完案例后，对下列问题做出单项选择：1. 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是（ C ）A . 明娟瞧不起人 B . 阿苏瞧不起人 C . 由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾 D . 阿苏把马德给安全的踢走了2. 爱通公司在中西部地区营业主管的职位由谁夺得？（ D ） A . 明娟 B . 阿苏 C . 威恩 D . 马德3. 公司领导者采用了什么样的解决矛盾的方法？（ A ） A . 转移目标的策略 B . 委任态度开明的管理者 C . 鼓励竞争 D . 重新编组4. 根据案例，下面哪种原则不利于改善明娟和阿苏的人际关系？（ B ） A . 平等的原则 B . 竞争的原则 C . 互利的原则 D . 相容的原则6. 简答题13. 科学的研究方法应遵循哪些原则？答：1）研究程序的公开性； 2）收集资料的客观性； 3）观察与实验条件的可控性； 4）分析方法的系统性； 5）所得结论的再现性； 6）对未来的预见性。14. 有效激励应遵循什么原则？答：1）按需激励原则；2)组织目标与个人相结合原则；3)奖罚相结合原则；4)物质激励与精神激励相结合原则；5)内在激励与外在激励相结合原则；6)严格管理与思想工作相结合原则。15. 人际交往应考虑哪些基本原则？答：1）平等原则；2）互利原则；3）信用原则；4）相容原则16. 组织变革的基本动因是什么？（1） 组织变革的内在基本动因； 1）组织目标的选择与修正； 2）组织结构的改变； 3）组织职能的转变；（2） 组织变革的外部驱动因素。 1）科学技术的不断进步； 2）组织环境的变动； 3）管理现代化的需要。13. 案例分析杨利平糯米美食厂杨利平本是莹县杨家村的一位普通农民，不过人们早就知道他有一种祖传绝招烹制一种美味绝伦的糯米甜品杨家八宝饭。他自称是这绝技的第五代传人，早在清朝道光年间，他祖宗所创这种美食就远近闻名，而且代代在本村开有一家专卖此种八宝饭的小饭馆。他的父亲在解放初期还开着这祖传的小饭馆，那时才十来岁的杨利平已时常在店前店后帮忙干点活了。后来合作化，跟着又公社化，他爸又病死，饭馆不开了，他成了一名普通的公社社员，人家似乎已不知道他居然还保留了那种绝技。3 Z4 i) x: ?( E f; l* V 上个世纪80年代，改革之风吹来，杨利平丢了锄把，又办起了“杨家店”，而他做的八宝饭决不亚于他的祖上。由于生意兴隆，他很快发了。开头是到邻村去开分店，后来竟把分店开到了县城乃至省城去了。1987年，不知是他自己出的还是别人给他提出的主意，他就在本村办起了利平糯米美食厂，开始生产“老饕”牌袋装系列糯米食品来了。由于其独特风味和优质质量，牌子很快打响。不说本县，连省里许多市县都畅销，市场上产品供不应求。杨利平如今已在经管着这家450多名职工的美食厂和分布很广的甜品小食店网。 奇怪的是，杨厂长似乎并未注意利用这个大好形势去扩大纵深。他似乎并未想到要去满足还在扩大着的对他那独特产品的需要。外省市买不到这种美食，连本省也不是处处都有供应。原因是杨利平固执地要保持产品的独特风味与优秀质量。小食店服务达不到规定标准，职工的培训未达应有水平，宁可不设新点，不渗入新区。杨利平没有继续扩大生产规模，而是强调质量是生命，决不允许采取任何措施危及产品质量。他说顾客们期等着高质量，而且他们知道他们所得到的杨家美食准是高质量。 杨利平糯米美食厂里的主要部门是质量检验科、生产科、销售科和设备维修科。当然还有一个财会科以及一个小小的开发科。其实这厂的产品很少有什么改变，品种也不多。杨利平坚持就凭杨家一绝这种传统产品，服务的对象也是“老”主顾们，彼此都很熟悉。杨家美食厂里质检科要检测进厂的所有原料，保证必须是最优质的。每批产品都一定抽检，要化验构成成分、甜度、酸碱度。当然最重要的是检控产品的味道，厂里高薪聘有几位品尝师，他们唯一职责是品尝本厂生产的美食。他们经验丰富，可以尝出与要求的标准的微小偏差。所以杨家美食始终在努力保持着它固有的形象。! c+ r7 j& J, t: X |: 4 A/ F! 不久前，杨利平的表哥汤正龙回村探亲。他原在县城念中学，文革中回乡，80年代初便只身南去深圳闯天下。大家知道他聪明能干，有文化，敢冒险。他一去十年来，只听说他靠两头奶牛起家，如今已是千万元户了。汤正龙来访表弟杨利平，对美食厂的发展称赞一番，还表示想投资入伙。但他指出杨利平观点太迂腐保守，不敢开拓，认为牌子已创出，不必僵守原有标准，应当大力扩充品种与产量，向省外甚至海外扩展。他还指出这厂目前这种职能型结构太僵化，只适合于常规化生产，为定型的稳定的顾客服务，适应不了变化与发展，各职能部门眼光只限在本领域内，看不到整体和长远，彼此沟通和协调不畅。他建议杨利平彻底改组本厂结构，在总厂的领导下，按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算的部门，才好适应大发展的新形势，千万别坐失良机。但杨利平对表哥的建议听不进去，反生反感。他说他在基本原则上决不动摇。两人话不投机，争执不休，语转激烈。最后汤正龙说杨利平是“土包子”、“死脑筋”、“眼看着大财不会赚”。杨反唇相讥说：“有大财你去赚得了，我并不想发大财，要损害质量和名声的事坚决不做。你走你的阳关道，我过我的独木桥！”，汤听罢拂袖而去，不欢而散。) h P5 V4 _% L# p3 i 厂里干部和职工对此反应不一，有人赞扬杨厂长有原则性；有人则认为他认死理，顽固不化。问题：1. 根据组织结构理论，杨利平的糯米美食厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点？ 答：根据组织结构理论便能发现，杨利平的美食厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职能和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。2. 根据案例请指出表哥汤正龙建议的工厂结构是种什么类型的组织结构？这种结构有何优缺点？答：表哥汤正龙认为如果杨家美食厂要发展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，彻底改组该厂结构，在总厂的领导下，按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算的部门。汤正龙建议的产品型结构其实质是一种事业部组织结构。他建议的这种事业部制组织结构的优点是便于组织专业化和实现组织内部的协作；最高管理部门可以摆脱日常行政事务，成为坚强有力的决策机构，同时各事业部自成系统、独立经营、独立核算，可以发展灵活性和主动性；各事业部之间有比较、有竞争，可以促进事业的发展；生产与销售可以直接联系，供求关系可以很快得到反馈；公司把各个事业部作为自治单位，使各个部的经理能从整体观点来组织这一部门的各项业务，受到全面的考验，从而有条件提升到更高部门，这是培养和训练管理人才较好的组织模式。缺点是：机构重复，容易造成管理人员浪费；由于各个事业部独立经营，使各事业部之间人员互相困难，相互支援差；各事业部经理考虑问题容易从本部门出发，忽视整个企业的整体利益。一.单项选择题1谈话法属于组织行为学的那种研究方法（B）A.观察法 B.调查法 C.实验法 D.测验法2.具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于（C）A.能力低下 B.一般能力 C.天才 D.才能3.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突然印出，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（B）A.知觉防御 B.晕轮效应 C.首因效应 D.定型效应4.当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，是工作作出了显著的成绩，这种行为反应是（B）A.坚持原有目标的行为反应 B.升华的行为反应C.反向的行为反应 D.放弃的行为反应5.当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系（A）A.高凝聚力高生产率 B.高凝聚力低生产率C.低凝聚力高生产率 D.低凝聚力低生产率6.在紧急情况下或公司利益关系重大的问题上，突出的处理方式是（A）A.强制 B.开诚合作 C.妥协 D.回避7.领导的连续流理论是（B）提出的A.勒温 B.坦南鲍母和施密特 C.利克特 D.豪斯和沙特尔8.帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的（A）A.社会功能 B.成员受益程度 C.对成员的控制方式 D.成员人数9.下面哪一个不是组织的基本要素？（A）A.人际关系 B.协作愿望 C.共同目标 D.信息沟通10.下面哪一项不是以任务的技术为中心的主要变革措施？（D）A.工作再设计 B.目标管理 C.建立社会技术系统 D.建立规章制度11.一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向和非倾向性特征的总和是（B）A.气质 B.个性 C.能力 D.性格12.某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用用占地方的东西，造成这种现象的原因是（C）A.公司没有做到奖罚分明 B.奖励不够及时C.公司没有做到奖人所需、形式多变 D.员工太挑剔13.被称为研究组织内部人的行为的里程碑式什么（B）A.1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会 B.霍桑试验C.1914年利莲、吉尔布雷斯出版的管理心理学D.泰罗的科学管理原理14.将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设？（A）A.经纪人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人15如果职工A认为自己同职工B相比，所得报酬偏低了，觉得很不合理，因为自己与B作出的贡献是一样大的。根据公平理论，A会采取以下哪种行为（B）A.增加自己的投入 B.减少自己的投入C.努力增加B的报酬 D.使B减少投入16.完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时（B）将会达到最高的工作绩效。A.同质群体 B.异质群体 C.混合群体 D.简单群体17.对下属采取信任的态度，并与他们共同制定计划、设置目标、改进和检查工作，这种领导风格属于什么类型？（D）A.专权独裁式 B.温和独裁式 C.协商式 D.参与式18.弗洛伊德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（B）A.自我 B.本我 C.超我 D.忘我19.某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对于这项工作的积极性会（C0A.很高 B.很低 C.可能高也可能低 D.不高也不低20某公司随着经营规模的扩大，由其总经理直管的营销队伍人数也从3个人增加到近100人。最近公司发现营销人员似乎有点散漫，对公司的一些做法也有异议，但又找不到确切原因。从管理的角度看，你认为出现这种情况的主要原因最大可能在于（B）A. 营销人员太多，产生了