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畅想科技行政管理中心2009年上半年人力资源发展报告报 告 人：吴南夫 报告时间：2009年10月11日目 录一、2009年上半年人力资源工作综述3 1、员工薪资与福利 2、员工的选用 3、员工纪律及规范 4、员工职业发展渠道 5、员工绩效考核发展6、组织架构变革二、2009年上半年人力资源数据报告6 1、公司人员结构占比及图表 2、公司年龄结构占比及图表 3、公司学历结构占比及图表4、公司上半年各月招聘情况5、2008及2009年人数对比6、2008及2009年人力资源成本状况对比 三、结束语.11一、2009年上半年人力资源工作综述： 2009年初，针对金融危机对公司产生的一系列影响，公司果断要求人力资源部合并岗位，精减人员，希望通过节约人力成本，减少沟通环节，尽量发挥公司最大效能，避免公司的成本风险。通过一系列妥善的安排，积极的运作后，公司人员由原有的340人减少到了216人，精减幅度达36%。从上半年的整个操作来看，给公司的管理、运营成本及管理成本的控制起到了至关重要的良好效果。同时，也给人力资源部的人才引进、员工福利、绩效考核、文化培训开展方面的延伸提供了很大的空间。使人力资源部在年初就得到了一个很好的条件去开展各项工作，纵观上半年的人力资源发展，我们从以下几方面开展了相关工作。 1、员工薪酬与福利：让公司的薪酬真正合理，让20%的管理人员及骨干力量得到良好的照顾，因为他们是公司真正的顶梁柱。在此方面，人力资源部采取了以下几方面的措施： 确定员工人人有年终双薪，让年年困扰的年终奖如何发放的问题得以解决。对于管理人员，除了享受年终薪资，还享受四个季度的考核薪资。 拟定提成点数，让员工能享受到公司优良业绩后带来的回报，与此同时，公司的业绩不佳，也让每个员工受到一定影响。让员工与公司共进退。当然，在此版块，人力资源部还要详细研究，如何能更清晰的让每位员工，能够用本职工作的表现与业绩来得到应有的报酬，彻底杜绝吃大锅饭现象。 9月初，我们对经理人进行了全方位身体检查，表现了公司对于经理人的健康关爱，下一步，我们会有更详细的措施来体现这一点。 员工考勤制度的调整：通过办公区单双休及卖场早晚班制度，让员工对公司的向心力更强、更加劳逸结合的开展工作。 不足之处：A、公司的薪酬方面，由于在事先的薪资改革过程中，没有考虑得太细，人力资源部的管控力度不够，有些部门或人员工资虚高，致使公司的成本压力增大。B、脑体倒挂现象严重，如卖场管理人员及营业员的薪资不对等，至使卖场管理人员用尽数倍的心思、做尽数倍的事情，很多时候甚至没有营业人员的平均薪资高。致使卖场管理人员人心浮动，也使人力资源的选材、用材遇到很大的瓶颈。这种现象极不正常，是下半年人力资源部要重点改造的现象。2、员工的选用：招聘方面，由于流动率过低（平均下来只有4.07%）,相对招聘的时间有所减少,最终我们在此上半年,引进了一名总监、两名经理，上半年，公司的经理人团队非常稳定，除公司不满意而劝其离岗或因特殊原因（怀孕）而离岗的，整个半年只有5人离职，每个月不到1人。相对来说，我们的关键人才流失率非常低。管理人员安心的在各自岗位工作，对畅想科技的持续发展将是一个重要条件。不足之处：对于公司来说，流动率过低同样也是问题，如何引入相应机制让员工产生持续动力，将是人力资源部重点要研究的课题。现在的人力资源部，还停留在尽量满足，需求部门的人员需求上，而对于如何一个完善的选用机制，人员的配制标准化、人员的岗位作业标准化、战略要求的组织结构标准化、未来发展的人员满足标准化方面、人员的后备力量设置标准化方面还缺乏很多科学的研究及实施，这也是人力资源部要从单纯的“服务”转型到人力资源科学性、标准性研究部门及实施部门中重要的环节。如果人力资源部能从职业化的范畴上更进一步，人力资源部将突破瓶颈，成为真正的公司核心部门。3、员工纪律及规范：修订了公司奖惩管理办法，并严格按照奖惩管理办法进行相应的奖惩管理，同时也让公司的奖惩有章可循，有法可依。7月初，公司的办公纪律出现了许多问题，由于管理人员的监控和指导、教育不够，许多员工在上班时间上休闲网站或玩网络游戏、甚至上班时间看视频，大大的降低了工作效率和影响了良好的团队氛围，由此，人力资源部出台了相应的纪律管控措施，后又通过检查处罚了违规人员，净化了办公区的工作风气，现在看来，有些措施过于严厉（后进行了修订），脱离了公司现阶段的一些实际情况，但还是起到了相应的效果。不足之处：A、奖惩管理办法中，还缺乏许多细节，需要进行大量的补充。B、办公纪律的出台及实施，给公司及人力资源部造成了许多被动的局面，对于人力资源部来说，要謹记教训，按公司实际情况来出台相应的措施。C、公司的奖惩管理缺乏连续性、标准性、综合性，下一步人力资源部要与监审部共同研究此话题，出台系统性的相应条例。4、员工职业发展渠道：对于每位员工的职业生涯发展的重要规划，公司应该有责任帮助员工共同设计。对于上半年来说，人力资源部在职业规划方面走出了第一步，就是职业发展渠道的多样化设计。如营业员的职业多样化发展，可以向销售专家发展，也可以向管理方面发展。在每期的新人培训过程中，我们增设了职业规划调查表，真正了解员工的职业发展期望，从而让人力资源部有的放矢的去关注员工的发展，辅导员工的成长。管理人员的胜任力模型的基础评定标准人力资源部已经出台，对于各级管理岗位的胜任力状况进行了初步分析，下半年将会出台具体的评定措施，并配合到管理人员的绩效考核进行。不足之处：员工职业生涯发展的设计，还缺乏许多具体的实施手段，包括相应的针对性培养计划。这是人力资源部下一步要重点研究的科题。5、员工绩效考核发展高管绩效考核：人力资源部从2008年的经验方面进行总结，对高管的绩效考核方式进行了改良，一方面通过述职报告让总裁对总监工作进行分类评价，针对性的对各项工作完成情况进行疏理。另一方面通过每月业绩评价方式做为基础，在公司的业绩目标达到的情况下才能进行奖金分配，让总监真正以业绩完成为中心，去开展自己业务范围内的相应工作。并重新修订了高管绩效考核管理办法及推出了高管平衡计分卡，从财务指标、客户指标、内部制度指标、学习成长指标方面进行分类评定。中级管理人员绩效考核：从2009年初，人力资源部开始制定中级管理人员考核管理办法，让我们的中级管理人员第一次开始了季度性的考核工作。对于中级管理人员，我们使用了绩效考核奖金来提升中级管理人员参与考核的积级性。在中级管理人员考核的设计中，我们加入了360度评分、KPI考核、制度考核、工作计划考核等方面的考核元素，全面对中级管理人员的各方面进行考核。不足之处：人力资源的六大模块中，绩效考核是其中难度很大的一块，在绩效考核过程中，虽然有了综合的考核过程，但缺乏具体的考量手段及相应的追踪措施，使考核的结果出来有许多情况失真，人力资源部必须从以下方面来改进此方面问题。A、对于日常性工作中的一些评选要纳入到季度评选中，如：最佳部门可以为考核增分；项目完成情况可以为考核增减分、通报批评及表扬要为考核增减分。这需要一套更系统的考核标准来支撑。B、利用新OA系统，对各部门计划进行情况监控，避免赶工现象不断发生。C、对于评价过高或评价过低的素质评分人，必须写明原因，同时对打人情分经查实或严重与现实不符的，取消其评分资格。6、组织架构变革：对于人力资源部来说，组织架构的变革是很重要的课题，在2007及2008年，公司的组织架构频繁调动。几乎每两个月都要调整一次，从今年开始，公司对于组织架构的稳定性非常看重，除结束大营销的概念，使经营部门及业务研发部门相对剥离外(但没有影响到财务调整及人力资源调整)，公司的架构驱于稳定状态。人力资源今年对于区域的格局研究不深、不细。对于区域如何迎接市场变化这一块，没有一个强有力的架构支撑，这将是人力资源下半年要重点研究的问题。二、2009年上半年人事数据报告1、公司人员结构占比总 监 级经 理 级主 管 级办公人员卖场人员售后人员人 数521114413023占 比2.14%8.97%4.70%18.80%55.56%9.83%释义:从人员结构上来看,公司除卖场及专卖店外的主管级基本上在逐渐减少（只有三人）,而现在的主管更多的是一些部门负责人,但由于部门条件未能达到或个人条件未能达到所以未能提升到经理级。这是因为公司的人员减少后，相应的层级在减少，更多是以业务分管（经理、副经理）存在。相信在公司战略发展到一定的时候，这一层级将会逐步增多。经理级中，其中有8名为卖场经理，4名为售后经理（包括暂代售后管理权的陈航）， 8名为办公区经理，1名为业务性质经理（总裁秘书）。其中每一名卖场经理平均管理16.25人。办公区经理平均管理5.5人。严格意义上来说售后经理平均管理7.67人。公司直接创造效益的人数153人，占总人数的65%左右，公司从事后勤保障直接操作的44人，占总人数的19%左右，公司的各级管理层占16%左右。 综合分析：从人力资源管理的科学性来看，公司的人力分布结构趋于合理，随着公司战略及业务的发展，我们将以现在的底子为经验，稳步按科学的配置进行。2、公司年龄结构占比年龄25岁以下2630岁3140岁41岁以上人数119544219占比50.85%23.08%17.95%8.12% 释义： 41岁以上的有9名为值班人员。 公司不管是总监层还是经理层，都是一支非常年轻的队伍，而且是一只精力旺盛的队伍，平均管理层的年龄不超过35岁，而我们所带领的团队，也是一只非常年轻、以80后为主的充满活力的团队，这对公司的战略发展、文化发展、人才培养方面都起到至关重要的作用。3、公司学历结构占比及图表:学历本科及本科以上大专高中和中专中专以下人数156610548占比6.41%28.21%44.87%20.51%释义： 公司的管理层大专以上文化为人，占比管理层总人数的%。相对来说，整个管理队伍的学历层次是不高的，对于学历层次相对较低的人来说，经验也许相对丰富，但是学习能力却是弱项，针对公司以后的战略发展，提高管理人员的素质势在必行，如何提高管理人员的学习能力及灌输学习文化，是人力资源部要重点研究的。 暑假期间，我们响应助学号召及有大学生到卖场实习，从中可以看出，许多知识较为丰富的大学生虽然初入此行，但销售方面很容易就熟悉，并取得了很不错的成绩，甚至比许多老营业员做得更好。所以对于卖场来说，提高综合素质是非常重要的事。人力资源部必须采取以下措施：对于高中毕业以上的才能正常招入，如果高中以下的，属特招，必须经总监审批同意，并严格控制在很小的比例（另定）。4、公司上半年各月招聘情况：总监经理主管专员一般员工合计4月19105月1221246月21367月1238月11139月242127 释义： 其中5月份及9月份由于迎接5.1、10.1大型活动，增加的营业员，所以相对占比很大。 除开两节气招的共51人，此半年人员招聘仅为22人，对于公司来说，招聘量非常之低，这也是由于人员的相对稳定、公司的稳步发展而形成的。5、上半年各月离职占比：月份总监经理主管专员一般员工各月离职人员合计各月离职占比4月319136.02%5月1310146.28%6月110115.02%7月1120.91%8月552.29%9月21693.85% 图一：离职人员结构 图二：各月离职占比释义： 上半年的月平均离职率为4.07%，比去年月平均离职率8.77%（不含裁员）低了一倍多，离职率太低的原因有以下几方面：A、 市场环境很差，许多公司都面临不景气的状况，没有人愿意冒离职的险去尝试其它行业。B、 公司的一些留人机制产生了一些作用，文化培养及薪资福利方面，相对遵义各企业来说，有比较强的竞争优势。C、 公司由于年初的裁人，使每个人的工作相对比以前饱和，精神上相对比较充实，减少了部门、个人之间的不合谐、说三道四的情况。使公司的人员心态稳定，相对离职率减少了。离职率过低同样不是好事，易造成因循守旧、不思进取、居功自傲的情况。因此，下半年人力资源部将加大末位淘汰制度，同时，通过制定并健全一系列、一整套的绩效考核标准，严格而科学的进行人员升降去留的管理，彻底杜绝吃大锅饭的现象。6、2008及2009年人数对比：4月5月6月7月8月9月08年42140540836730833109年216223219220218234释义： 从上表来看，今年的人数趋于平稳，相信在10月大战完后，人员会回归到4月初期水平。 对于公司来说，在现有的基础上提高人员工作效率、维持现有的人员情况有助于我们更好的去拓展工作及事务，也有助于我们规避风险。6、2008及2009年人力资源成本状况对比：图表一:薪资占比工龄工资应发工资合计当期毛利润占比08年上半年薪资4541626337552679171881947630%09年上半年薪资5197023164682368438936900525.5%图表二:福利占比生日福利养老保险医疗保险工伤保险住房公积金合计毛利占比08年上半年福利39421798694831.253015680204852.22.32%09年上半年福利2133200124.618576.121624.445760268218.122.86%释义： 由于K4数据的不准确,有些数据也相应有些争议,同时也给薪酬思路及发展决策造成了一定的阻碍,希望下半年通过K3取数解决这一问题。 对于下半年来说，最大的挑战来自于人力成本，由于年底双薪及总监半年度奖金都集中于下半年，对于人力资源部来说，必须改革薪酬体系，在不影响大局的情况下，对一些薪资不合