民办高校专职教师绩效考核体系研究.doc

题目：A民办高校专职教师绩效考核体系研究专业：学员姓名： 学员签名：导师姓名： 导师签名：摘 要我国的民办高等教育伴随着30余年的改革开放，得到了迅猛的发展和长足的进步，越来越成为我国高等教育体系的重要组成部分。尤其是国家批准5所民办院校具备招收硕士研究生教育资格，更是将我国的民办高等教育事业向前推进了一大步。成绩固然可喜和令人鼓舞，但是，长期以来一直困扰着民办高校发展的一些问题，诸如师资队伍和管理队伍不稳定、管理理念、管理水平和管理效率低下等问题依然没有得到较好的解决。这种现象的存在已经与当前国家对民办高校发展的要求，以及社会公众对民办高校的期待不相适应。近些年来，随着社会的发展进步以及我国高等教育发展进程中出现的一些新情况和新问题，我国高校教师人事制度改革一直在稳步推进，但是，高校教师的绩效考核体系特别是民办院校的教师绩效考核体系已经与不断发展的教育管理体制和教育规律不相适应，甚至阻碍学校的师资队伍建设和管理。因此，如何对现有的教师绩效考核体系进行系统的优化和重订，以便更好地满足和适应不断发展的教育实际，增强学校的竞争力和凝聚力，就显得非常关键。本论文在系统介绍研究背景、研究目的和研究意义的基础上，概括和梳理了国内外高校绩效考核的研究成果。界定了绩效考核的相关概念，包括绩效、绩效考核、民办高校教师、民办高校教师绩效考核的概念等。然后，以A民办高校为研究实例，介绍了民办高校绩效考核的现状，剖析了民办高校绩效考核存在的问题，指出了A民办高校绩效考核存在问题的原因。最后，作者结合A民办高校实际情况，依据绩效考核相关理论，建立了A民办高校绩效考核指标体系，并通过实证研究进行论证，以期望能为相关科学研究提供借鉴。关 键 词：A民办高校；教师绩效；绩效考核研究类型：应用性研究Subject:Optimization Design of Teacher Performance Appraisal System in A Private CollegeSpecialty:Master Of Business AdministrationName:Chen Xiao Ming（Signature） Instructor:（Signature） ABSTRACTPrivate higher education in China has been accompanied by the reform and opening up to more than 30 years, and has obtained the rapid development and great progress, and has become an important part of higher education system in China. In particular, the state approved the Xijing University and other 5 private colleges have to recruit graduate students education qualification, but also to promote Chinas private higher education forward a big step. However, the problems of the development of private colleges and universities, the management idea, the management level and the efficiency of management have not been solved. The existence of this phenomenon has been with the current state of the development of private colleges and universities, as well as the publics expectations of private colleges and universities are not compatible. In recent years, with the development and progress of the society and our country higher education development in the process of some new situations and new problems, my teachers in the university personnel system reform has been steadily, however, the performance appraisal system for teachers in Colleges and universities especially private college teacher performance appraisal system has with the continuous development of education management system and the law of education does not adapt, and even hinder the school teachers team construction and management.Therefore, how the existing performance appraisal system for teachers of system optimization, in order to better meet and adapt to the continuous development of education practice, enhance the cohesion and competitiveness of the school, it is very critical.This thesis is based on the introduction of research background, purpose and significance of the research, and summarizes the domestic and foreign research results of university performance evaluation. Defines the related concepts of performance evaluation, including performance, performance assessment, private colleges and universities, private colleges and universities, the concept of performance evaluation of teachers, etc. Taking A private colleges and universities as an example, this paper introduces the present situation of the performance evaluation of private colleges and universities, analyzes the problems existing in the performance evaluation of private colleges and universities, and points out the reasons of the problems in the performance evaluation of A private colleges. Combined with a reality of civilian run colleges and universities. On the basis of the theory of performance appraisal, established a private college performance appraisal index system, and through empirical study of, with the expectation of providing a reference for the related research.Key words: A Private College；Teacher Performance；Performance ManagementResearch Type: Applying Research目 录第一章 绪论51.1研究背景51.2研究目的和意义61.3研究内容与方法81.4 本文的创新点11第二章 绩效考核相关理论概述122.1 绩效与绩效考核122.2 绩效考核内容142.3 绩效考核的基本程序152.4 高校教师绩效考核16第三章国内外教高校师绩效考核对我国高校教师绩效考核的启示193.1 国外高校教师绩效考核的基本情况193.2 国内高校教师绩效考核的基本情况213.3 国内外教师绩效考核评价对我们的启示24第四章A民办高校专职教师绩效考核现状分析254.1 民办高校专职教师特点254.2 A民办高校专职教师资源现状274.3 A民办高校专职教师绩效考核体系现状294.4 A民办高校专职教师绩效考核体系存在的问题36第五章A民办高校专职教师绩效考核体系的构建405.1 绩效考核的目的与原则425.2 绩效考核方法的选择425.3 绩效考核周期的选择445.4 绩效考核指标体系的设计445.5 绩效考核体系实施的配套措施465.6 考核结果的反馈与应用48第六章结论与展望496.1 研究结论496.2 研究展望50参考文献 52第一章 绪论1.1研究背景我国的民办高等教育，其起步较欧美和亚洲一些国家来说较晚一些。我国民办高等教育为促进高等教育大众化和不断满足广大人民群众日益增长的对高等教育的需求，实现国家“两基”目标方面，历时三十余年的发展，取得了显著的发展与进步。并在提高中华民族整体素质方面发挥了其应有的作用。但是，由于民办教育，尤其是民办高等教育对于我们国家来说是个新生事物，因此，我们国家对民办高校的认识也大体上经历了一个不断渐进的过程，在我国，民办高等教育经历了从“限制”到“鼓励”，再到“大力支持”等几个主要阶段。国家在这方面做出了很多努力，尤其是中华人民共和国民办教育促进法的颁布，正式标志着我国从法律上确定了民办高等教育在国家高等教育体系中的地位，也为民办高等教育的进一步发展指明了方面，提供了更加广阔的空间。在我们国家，由于经济和社会的转型升级，政府的财政收入需要投放在诸多的领域，能投给教育的经费就显得有点捉襟见肘，而且社会急需的一些人才仅仅靠公办院校是很难满足的，如何让更多的人都能上得了大学，不断推进教育体制的改革，在这些方面，民办高等教育都要积极参与，发挥自身的独特作用。经过三十多年的发展，其中大部分民办高校的硬件设施都得到了很大的提升。但是我们必须清楚地看到，当前民办高校在发展过程中还存在着不少的压力和挑战。这些压力和挑战固然有来自社会方方面面的，但是更重要压力和挑战则是来自于学校内部，诸如考核体系不科学、不公平而导致的师资队伍不稳定，离职率居高不下、教学质量还不够高、就业形势严峻等方面的挑战。加之近几年，由于全国多地高考学生生源的不断萎缩，以及民办高校与公办高校、民办高校与独立学院以及民办高校之间的竞争不断白热化，这些使得民办院校的招生压力越来越大。国内已经不断有民办高校被兼并、联合办学甚至破产倒闭的新闻报导见诸报端。在这种形势下，民办院校为了自身的生存与发展，更要加快改革步伐，不断提高学校的竞争力，并着力培育学校的核心竞争力。基于此，建立并形成一套科学合理的教师绩效考核体系，将是民办高等院校可持续发展的坚实保障，甚至是关乎民办院校的生死存亡的一件大事。1.2研究目的和意义 1.2.1研究目的我国的民办高等教育在我国各级教育行政部门的亲切关怀下，在社会各界的鼎力支持下。取得了非常令人鼓舞的成绩。经过多年的发展，截至2014年6月21日，全国民办院校已达424所，在校生300余万人，特别是在2012年研究生招生院校里第一次出现了5所民办院校的身影，包括北京城市学院在内的国内5所民办高校正式通过国家教育部的审批，获得国家统招研究生教育招生资格。由5所民办院校来参与研究生招生考试，这无疑在我们国家是一个具有划时代意义的大事，这只会是一个开始而不会是结束。在以后可能越来越多的优质民办高校会和国内的公办院校和科研院所同台竞技，共同参与到研究生教育招生考试的各个环节。民办院校的发展也将进入一个全新的历史时期。但是，在我们国家，由于民办高校的办学历史较短、办学条件比较艰苦，很多个民办高校都是以前的“三无”（无资金、无师资、无校舍）状态，慢慢发展起来的。因此与公办学校相比较，民办院校好象总是有低人一等的感觉。再加上很多社会公众对民办院校存在一种先入为主的偏见，认为上民办院校那是没有办法的办法。只要有一丝一毫的机会，即使是上最差的公办院校也轻易不会选择上民办院校。这一点笔者在长期从事民办院校的学生管理工作中经常会遇到。民办院校即使是作为本科段来招生也会让人觉得其学历的含金量比公办院校的本科要差很多，而且在每一年的招生过程中也是先等公办院校招生结束了再让民办院校招生。民办院校每一年所招收的学生除了高中应届生和往届生外，还有一些初中毕业生和少量的社会人员，甚至是一些情况较为特殊的学生，比如说一些公办院校不愿意招收的残疾学生等。因此，生源的复杂性就成了民办高校的一个鲜明的特征，而且这也是社会上对民办院校生源的普遍看法，正是基于此，近些年一些公办院校，以及公办院校所办的独立学院在每年的招生大战中和民办院校拼抢生源，这也就给民办院校的长远发展带来了沉重的压力。民办高校和公办高校相比，公办高校更重视基础理论的学习和研究，很多公办高校培养出来的学生基础理论都掌握得很出色，但是其实际动手能力却很差，而这些问题在民办院校却不是个问题，因为民办院校的培养模式则主要侧重于应用型人才的培养，在学生的培养方面，民办院校在重视学生基础知识的学习之外，非常重视学生的应用技能方面的教育。要想培养好这些人才则需要不断提高民办院校学校教育的质量和水平。而要想实现上述的目标就得不断重视民办院校的教师队伍建设，充分调动每一位教师的积极性、主动性和创造性。这不仅对于学校的人才培养质量的提升很重要，而且也对教师自身的成长有利。近几年，很多民办院校为了加强对教师的考核相继开展了教师绩效考评工作，开展这项工作这在很大程度上调动了广大教师的工作积极性，同时也在一定程度上对学校的师资队伍建设作出了贡献。但是，就在很多高校都是开始展开教师绩效考评的同时，我们必须清醒地看到民办高校在学校教师管理方面存在的诸多问题，而这些问题大体上表现在以下几个方面，如绩效考核指标体系的不够健全，教师绩效考核管理体系不够科学等方面，而这些因素所造成的民办高校教师积极性不高，离职率居高不下等问题已经成为制约民办高校内涵式发展的重要因素。面对当前民办高校发展的机遇与挑战，这应该引起学校各方面的关注和思考。绩效考核就像一把双刃剑，如果设计得好则会稳定、吸引和激励学校的教职员工积极工作，发挥好自己的聪明才智。而如果指标体系设计得不科学则会挫伤教职员工的工作积极性。怎样用好绩效考核这个武器，做到让管理者省心，让被管理者舒心则是学校各方面，尤其是学校的管理者和人力资源部门要关注和思考的问题。因此，建立科学且合理的民办高校教师绩效评价体系，客观准确地对教师绩效做出评价，具有非常重要的理论意义和实践意义。正基于此，本论文作者选择了自己工作的院校A民办高校作为研究对象，之所以选择它，是因为A民办院校在西部地区是一所比较有特色的院校。作者在研究中重点针对A民办高校在绩效考核系统存在的多种亟待解决的问题，找出原因并分析，试图结合A民办院校的具体实际，为A民办院校找到适合它的教师绩效考核评价体系，为学校的长远发展服务。 1.2.2研究意义在当下，对于国内的任意一家高校来讲，其学校教师的绩效考核都是一个较为复杂、较为庞杂的系统工程，因为它要涉及到对一所学校而言最重要的一组关系，即学校与教师两个方面的关系，而且绩效考核的结果与学校和教师两者的利益都有紧密的关系。因此，在一所高校里，学校的管理层和人力资源部门能否对每一位教师的工作进行相对科学、客观、合理、公正、公平的评价，对于稳定学校的师资队伍和不断提升学校各方面的工作效率发挥着极其重要的作用。而且也有利于学校各项事业的可持续发展以及学校办学品质的提升。近几年，很多民办院校为了加强对教师的考核相继开展了教师绩效考评工作，开展这项工作这在很大程度上调动了广大教师的工作积极性，同时也在一定程度上对学校的师资队伍建设作出了贡献。但是，就在很多高校都是开始展开教师绩效考评的同时，我们必须清醒地看到民办高校在学校教师管理方面存在的诸多问题，而这些问题大体上表现在以下几个方面，如绩效考核指标体系的不够健全，教师绩效考核管理体系不够科学等方面，而这些因素所造成的民办高校教师积极性不高，离职率居高不下等问题已经成为制约民办高校内涵式发展的重要因素。面对当前民办高校发展的机遇与挑战，这应该引起学校各方面的关注和思考。绩效考核就像一把双刃剑，如果设计得好则会稳定、吸引和激励学校的教职员工积极工作，发挥好自己的聪明才智。而如果指标体系设计得不科学则会挫伤教职员工的工作积极性。怎样用好绩效考核这个武器，做到让管理者省心，让被管理者舒心则是学校各方面，尤其是学校的管理者和人力资源部门要关注和思考的问题。因此，建立科学且合理的民办高校教师绩效评价体系，客观准确地对教师绩效做出评价，具有非常重要的理论意义和实践意义。 (1)理论意义从当下来看，由于种种的原因，我国民办高校教师绩效考核相比公办院校教师绩效考核来说，研究的起步要晚很多。而正因为相关的研究起步较晚，因而对其进行研究的时间也并就特别短。所以，我们可想而知，因为这样的研究现状，所以在民办院校教师绩效考核方面的理论研究成果也就特别少，或者说我们即使有一些成果出现，那也存在很大的局限性，诸如指导性不够强等。在当下，如果我们要研究民办高校教师绩效考核问题，也想让我们研究的结果和评价方法具有科学性和合理性的特征，那就无论如何也离不开有效的、真实的理论来进行指导从我们的研究。如果我们的教师绩效考核从理论到方法完全脱离了实际，没有兼顾到民办高校的具体办学实际、师资现状等方面，那么这样的考核可能不仅不会产生积极的激励作用，反而可能会极大地挫伤教师工作的积极性和创造性，产生一些不好的影响。再者，具体的理论应该时刻与社会实践相结合而不是脱节。教师绩效考核管理体系是会不断随着时代的发展变化也随之发展变化的，因而，与之相应的教师绩效管理理论也会随着时代的发展变化而不断也发生变化。本文作者试图将管理学以及其他学科的知识联系起来，不断建立较为符合A民办高校具体实际的教师绩效评价模型，这样做的话不仅可以为教师绩效考核理论做出一点贡献，而且也可以推动一些相关学科的建设。（2）实践意义党中央、国务院一直以来都非常的重视教师工作，期望所有的教师都能够做到时刻按照“立德树人，塑造灵魂”的要求来指引自己的工作。本文所创设的教师绩效考核体系，主要目的是为高等院校尤其是民办高校提高学校的教学质量和管理效能，为高校教师的自我发展和更好的改进自己的工作提供具体的参考，以及提出意见和相关的建议。本研究的研究对象虽然是民办高校教师，但是也会对其他院校教师的工作和自我发展提供借鉴和参考。本研究成果重点针对A民办高校在高校教师绩效考核过程中所存在的具体问题进行研究，着力帮助A民办高校建立起适合自身发展的科学的教师绩效考核管理体系，进而帮助学校做好教师的管理工作。本研究结果对类似于民办高校教师工作特征的岗位的绩效评价具有现实的借鉴意义。1.3研究内容与方法1.3.1研究内容A民办高校作为在全国和西部地区具有重要影响力的一所民办院校，是以本科教育为主体，并同海内外知名大学联办研究生教育。学校引进哈佛、耶鲁、麻省理工学院等全球名校的上万门课程，并与国外40余所大学实现学分互认。因此，作者在整个的研究过程中要想使A民办高校的绩效考核体系新颖别致，与以往不同，就必须沉下身子，加强调查研究和深入走访，尽可能多的了解A民办高校现在所使用的绩效考核体系，并经过研究找出这个体系的不足，然后再结合具体存在的问题对原有的绩效考核体系进行重构，以便能更好地为学校的发展服务。本论文从A民办高校的实际情况入手，以绩效考核相关理论为蓝本，具体结合民办院校教师与公办院校教师相对而言的特殊性，尝试从不同的维度对有关绩效以及绩效考核的相关内容进行科学化阐述；其次，系统介绍国内外高校绩效考核的相关经验，以及这些经验对我们研究民办高校教师绩效考核的启示；在此基础上，作者系统分析A民办高校目前对学校教师所进行的绩效考核的具体情况以及存在的问题，结合相关理论知识提出适合A民办高校发展实际的教师绩效考核体系；最后，作者试图构建具体的实施安排，并对方案的实施进行评点。论文的具体内容安排见下图1.1：第一章 绪论部分第四章 A民办高校专职教师绩效考核现状分析第二章 绩效考核相关理论概述第三章 国内外教高校师绩效考核对我国高校教师绩效考核的启示第五章 A民办高校专职教师绩效考核体系的构建第六章 结论和展望图1.1 论文组织结构图第一章 为绪论。在绪论部分，作者重点介绍这个课题研究的相关情况，如研究背景等。第二章 为绩效考核相关理论概述。在这个部分，作者主要介绍围绕绩效的相关基础理论。第三章为国内外教高校师绩效考核对我国高校教师绩效考核的启示，在这个部分，作者主要是想通过国内外的一些相关经验和启示为后面的研究提供借鉴和参考。第四章为A民办高校专职教师绩效考核现状分析。在这个部分，作者重点对A民办院校现行的绩效考评系统进行说明和分析。第五章为A民办高校专职教师绩效考核体系的构建及实施保证。在这个部分，作者主要是针对前面的研究成果对A民办高校现行的绩效考核体系进行积极地重构并进行评析。第六章为结论与展望。在这个部分，作者对本文的研究得出的结论及对未来发展进行积极的反思和展望。1.3.2研究方法 在本论文的整个研究过程中，作者以A民办院校作为本论文的研究对象和调查研究的对象，对其进行系统的研究，在本文的撰写过程中，作者主要用到了以下一些方法：（1）文献法作者在写作前期多次深入图书馆、利用电脑网络大量查阅相关的文献资料，对绩效考核理论及实践在当前我国各类高校，尤其是在民办高校的应用和实践进行研究和探索，并对国内外学者在本领域的相关研究成果和理论都有了深刻的认识，并在此基础上做进一步研究和探索。（2）理论联系实际在本论文的研究过程中，作者多次深入省内各大试点民办院校，尤其是在A民办院校进行实地调查和研究，并对相关数据进行分析和整理，尝试用绩效考核的相关理论来指导A民办院校教师绩效考核体系的优化，作者通过前期的理论积累，力求在本研究中做到理论联系实际，使研究成果既与相关理论密切联系，又不乏充分的现实性。真正做到一切从实际出发，实事求是，理论联系实际。（3）访谈法在写作本论文的过程中，为了获取更多的第一手资料，作者前后多次深入A民办院校，与学校各级管理人员和教师进行深入细致的访谈，试图更多的了解和掌握A民办院校在教师绩效考核方面的相关做法与经验，并找到其问题所在，并为本文的进一步完善教师绩效考核提供了较为合理有效的论据和实践经验。（4）案例分析法作者通过对A民办院校在教师绩效考核方面的实际案例进行对比分析，并与国内外的研究成果进行多方论证。并引入国内外成功的教师绩效考核经验，针对不同学校各自的可行性和适应性，对A民办院校教师绩效考核进行综合分析。1.4创新点本文的创新点主要体现在以下几个方面：（1）虽然国内的专家学者对公办院校教师的绩效考核、绩效管理方面的研究成果非常多，也取得了很多成果。但是针对民办院校的教师绩效考核、绩效管理方面的研究则相对较少。本文作者在这方面做了尝试性的研究，以期能给其他民办院校的教师绩效考核提供参考和借鉴。（2）作者针对A民办院校教师绩效考核的实际情况，结合国内外的相关研究成果，设计了一套与A民办院校内涵式发展相适应的，在A民办高校具有现实操作性，并成功应用于A民办高校的教师绩效考核体系，以后，其他同类院校要想建立好的绩效考核体系，那么A民办高校的成功经验就可以给同类院校的教师绩效考核提供参考和借鉴。第二章 绩效考核相关理论概述这么多年以来，关于绩效考核的问题，在当今世界一直都是各国学者比较热衷的问题之一，而对于绩效考核概念的认定，各国学者也没有给出一个相对明确的界定，因其不能进行准确的定量分析以及比较，最终导致其在实践中实施和运作时相对困难，难度较大。故笔者在文章中研究绩效概念的同时，将对绩效考核的基本理论进行优先的研究。2.1绩效与绩效考核2.1.1绩效绩效(perofrmanc) 如果只从字面简单来理解就是成绩和效益，绩效是一种组织为实现战略目标的有效输出，是组织期望获得的结果。绩效这个概念最初是用于投资管理方面，后来才被人们广泛应用于对人力资源的管理。迄今为止，学术界关于绩效定义的问题还没有给出统一的意见，但是对各派观点进行观察后不难发现，其主要的观点大致可分为以下三种：第一：绩效结果观 “绩效是指在特定实践范围内，在特定工作功能、活动或行为上生产出的结果记录”1此观点以约翰.伯纳丁(HJohnBemardin)为代表的学者们，从他们给出的定义我们不难发现，绩效其实就是工作任务的完成亦或者说是完成后的结果。这一观点有利亦有弊，它的考核很直观方便，即就是只需要用完成的实际结果与原本制定的目标相比较就可以界定，但是这种界定太过于武断，存在着很大的弊端，首先，在这个以结果为最终目标的导向的大前提下，会使有些人只单单为了达成既定目标从而采取一些损害他人利益的不正当行为，最终形成一种恶性循环，不利于更好的发展。其次，由于只关注到结果，从而忽视了过程中的具体行为，不利于组织在完成既定目标时对个人行为的指导。最后，这种界定的观点，最终只能导致短期效益。第二：绩效行为观“员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团体目标及組织目标的贡献程度，它反映的是员工在一定时期内以某种方式实现某种结果的过程。”2此观点是以杜映梅为代表的学者们提出的，他们认为绩效是行为，但是只包括那些与既定目标相关的行为才有可能被称之为绩效，绩效行为观与结果观相较，它更注重完成目标的整个过程，这种观点有利于组织及时对个人行为进行指导。但是这种亦有其弊端，因为太过于注重过程中的细节以及每一步的步骤，往往最终却达不到原本预期的结果。与此同时，也不利于员工的创新行为，只要员工与组织预定的方式不符，便会遭到质疑或者否定，长此以往，会挫伤员工的主观能动性。第三：行为结果观绩效是指“在特定的时间内职位任职者工作行为和工作结果”。这种观点是对过程和结果同时进行考量，既考虑到工作行为的因素又考虑到工作结果的因素，两者兼顾，才能真实客观的反应出绩效。笔者认为，所谓的绩效就是组织者根据实行者的素质和能力，对其工作进行指导和完善，预期未来该实行者在规定的时间内能完成的工作行为以及工作结果所能取得的成效的总和。在弄清楚了绩效的含义之后，再来确定教师的含义就更为简单了，随着社会的不断进步和发展，教育事业的不断改进，对于教师的要求也在不断的提高，他们不仅要担负起培养人才的重任，还要担负起学科建设的等工作的重任，因此对于教师绩效的定义也不能仅限于教学和科研部分，因此所谓的教师绩效就是高校根据教师自身素质和能力，在高校指导意见的指引下，进行规划和改善，预计其在规定时间内完成工作的行为以及工作结果所能达到的成效的总和。2.1.2绩效考核绩效考核是指考核主体根据既定的工作目标或者绩效标准，对员工完成工作的情况，工作履行程度以及员工的发展状况，采用科学的评定方法，进行评定，并将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核通过对相关人员，其中包括主管，员工等的工作进行考核和评价，它已经成为当今社会组织管理体系中不可或缺的一部分，而一个优化有效的绩效考核系统，有利于人力管理信息化的优化和提升，亦可以反映出员工在工作中存在的问题以及他对于组织贡献的大小，通过考核结果的反馈，这样不仅能大大提高组织的反馈能力，还能促使员工的绩效得到很大提高，同时考核的成绩也可以作为对优秀员工进行奖励的一个公平公正的依据。绩效考核对员工可以起到指导、监管、制约以及鼓励的作用。绩效考核大体可分为：判断型绩效考核以及发展型绩效考核，而在各大院校的实际应用中人们往往将这两类考核同时兼顾。2.2绩效考核内容绩效考核的内容随着时代的发展而不断发展、创新，但是无论时代怎么样发展，绩效考核的基本内容是不变的，它大体上包括以下的基本内容：（1）工作业绩考核所谓业绩是指员工在用人单位，通过自己的职务行为所产生的一种直接的结果，它是员工在用人单位以及工作中价值和成就感的体现。所谓业绩考核，是指用人单位对本单位员工的工作行为结果的一种直接的考核过程，通过这个考核不单单要体现出各级员工各自工作完成的实际情况，也要体现出其所完成工作的质量如何，更重要的是，用人单位为了更长远的发展，要善于通过这些业绩考核的结果更好的去引导员工对自己工作计划进行改进和优化，从而使个人以及用人单位都能得到更大的提高和发展。由于组织绩效通常是通过所有员工共同的业绩来制定和实现的，也就是说，员工的工作业绩完成如何，决定着组织能否实现既定目标，每一个员工如果都在工作中很好的完成其工作业绩的话，组织的目标则会同样完成得很好。所以，工作业绩考核是绩效考核的重中之重和核心内容。（2）工作态度态度是个体对特定对象（人、观念、情感或者事件等）所持有的稳定的心理倾向。这种心理倾向蕴含着个体的对于事务所存在的理解与看法，并由此所引发的倾向性行为。所谓工作态度就是指员工在工作中态度积极认真，不偷奸耍滑、不懈怠，做事情迅速敏捷，效率高。与上级部门以及领导有良好的沟通，能够及时准确的向上级报告和请示相关事宜，并且能够服从上级部门及领导的安排和指示。员工在工作中的敏感度，判断力以及工作学习能力和工作忍耐力的提高，在很大程度上都是由员工的工作态度这个心理动力因素决定和影响的，而在工作中，敏感度、判断力以及工作学习能力和工作忍耐力的提高等这些因素都与工作中产生的绩效大小息息相关。也就是说，在工作中持有一个积极向上的工作态度对于以上工作敏感度，判断力以及工作学习能力和工作忍耐力这些因素就能起到积极促进的作用，从而使工作效率有所提高，相应的也会取得一个良好的绩效。以上情况说明，在绩效与积极的工作态度之间是存在着一致性。但是这并不是说一定在工作中存在消极态度的，就一定不能取得很好的绩效，因为即使有消极的工作态度，但是如果有外力因素的介入，比如为了获得优厚的工作酬劳，也能促使工作者积极工作的行为，从而取得良好的绩效，而正是因为这些中介因素的加入，使得绩效与工作态度之间的关系变得更加的纷繁复杂。（3）工作能力所谓能力就是指人们为了完成某一项任务或者说达成一项目标，所表现出的不同的素质，这种素质亦称之为能力，不同的人在完成同一项目标或者任务时，所表现出来的能力各有不同。而是否具备这种能力，也是我们能否顺利完成某一项活动，所必需拥有的主观条件。能力不仅是能否顺利完成某项任务的一个很重要的心理特征，而且完成目标主体能力的大小更是与劳动效率息息相关，我们所说的能力一般情况下都与实践想联系，离开了实践人的能力就无从体现，更不能使人们的能力得到提升。所谓工作能力，则具体是考核员工在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力，业务是否精通，是否具备处理突发事件的能力；在既定的时间内，善于抓住工作重点，对于工作能分清主次，做好调整以及周密的计划，积极做好各项准备工作，并且及时做好协商，联络并及时向上级报告请示。在工作中遇到问题或者接受上级的指令，能否迅速做出正确的理解和判断，能否做到将现有的资源进行有效和合理的整合等等。在实践中，员工工作能力的考核，通常是通过员工岗位职责书中所规定的岗位职责要求，在对照员工在工作中所表现出来的行为和素质，从而对员工的能力做出评定的过程。（4）学习能力当前，国际竞争的实质是以经济和科技实力为基础的综合国力的较量，但是归根到底来说，是教育和人才的竞争。如果一个单位和组织要想在竞争激烈的社会中生存和发展下去，就必须牢牢把握教育和人才竞争的制高点和顶层设计。因此，要想成为一名优秀的员工，就必须在工作中充分挖掘自身的潜能，并将其付诸行动，使其成为你实实在在的工作能力，让你在工作中拥有更大的实力。作为一名优秀员工就应该在日常工作中将工作潜力充分发挥出来，并将自身的潜力转化为现实的工作能力。在大数据时代到来之际，现在全社会上下都在大力倡导建立学习型社会、学习型政党、学习型组织、学习型个人。一名员工要想在竞争激烈的社会中生存和发展就应该时刻审查自己的能力，尤其是自身对于周边环境的适应能力以及对于事务的学习能力，用开阔，发展的眼光看待自己以及公司的前景和未来，要时刻保持一种虚心求教和一种积极向上的态度，认真的学习自身所欠缺的职业技能以及行业知识，认真听取他人的建议和意见，并且有则改之，无则加勉；对待工作时刻保持一种热情向上的精神状态，即使并非自己的本职工作，也应该虚心学习并思考，并通过不断的学习和思考，制定出自己的岗位工作目标；在工作中，不随便人云亦云，肆意对外倾诉自己对工作中的不满，实时审视自己是否具备以上能力的同时，更重要的是具备超强的意志力，将以上的能力付诸行动并始终贯彻执行。2.3绩效考核的基本程序绩效考核的基本程序分为五个步骤,具体内容如图2.1所示图2.1绩效考核的基本程序2.4高校教师绩效考核人们常说，“一个学校要想知道他办学水平如何，先要看看他所拥有的教师队伍整体水平如何。”即就是说教师队伍整体水平的高低直接决定一所学校办学水平的高低。的确，教师是整个学校一个重要的组成部分，他担负着培育人才以及学科建设等职责，是一个学校办学的中坚力量。高校教师则是指在大学任职，教授大学课程，拥有助教、讲师、副教授、或者教授职称，并能够在专业领域进行学术讨论和学术建设的人，那么面对近年来我国对于教育的日趋重视，教育投入的逐年增加，背景更加复杂，竞争更加激烈的现状，制定一套符合当前国情与现实的教师考核制度，就显得更为重要。在当下，教师的绩效被认为是“教师在一定的环境条件下完成工作任务时所取得的工作成果，如学生的考试成绩、工作量及科研成果等。”但是，在实际的应用中，由于教师职责的多样性，以及复杂性，高校教师在完成教学任务的同时，还要教书育人，不断地充实自己，丰富自己，还要不断地更新自己的理念和学习新的知识。高校教师绩效考核是指高校职能部门通过高校教师在工作中所表现出的工作行为以及工作成果进行考核和评价，并且通过考核和评价结果的反馈，从而提高教师教学水平的过程，是对教师行为的一种规范和引导。因为高校教师这个职业在整个民办高校中有着举足轻重的地位，所以建立一个公平、公正、科学、合理、的教师考核制度就显得尤为重要，因为他不仅涉及到教师的利益，也与学校的利益息息相关，所以它更具复杂性，因此建立一套合理有效、科学公正的教师考核制度，不仅能更好的促进教师队伍的发展，使师资队伍整体水平不断提高，整个师资队伍更加优化。更使得整个学校的教学质量飞速提高，使得学校在同行业中更具竞争力，不难看出，民办高校教师的工作绩效其实就是，个体为了实现自身预期的目标，所采取的一系列行之有效的行为以及所产生的实际有效的工作成果，也就是个体在工作中的行为表现，工作成果以及它为这个企业所作出的贡献。民办高校发展的三十多年间一直在抓教师队伍建设，虽然我国的高等教育资源相对丰富，能用到民办高校师资队伍方面的也基本上都是一些在公办院校离退休的教授们，他们这些人固然有丰富的教学经验和较高的学术权威，职业道德水准和责任心较强。但是，他们也存在着诸如知识老化、观念守旧、年龄偏大、精力不济，理论水平高而动手能力差等问题。而另一部分教师则是年轻教师，基本上都是刚毕业不久的本科生、民办院校毕业的留校生和少量的硕士研究生、博士研究生。总体上看，各民办高校的教师结构均呈现出“哑铃状”，职称结构呈倒三角形，在整体上则缺乏水平较高、年龄适中、精力充沛，教学经验比较丰富的中年教师，因而使整个教师队伍出现一个大的断层带。在我国高校扩招以前，公办院校的教师自由支配的时间相对较多，不少中青年教师在民办高校兼职代课的比较多，一方面可以提高自己的经济收入，同时也大大缓解了民办高校教师缺乏的压力。但是好景不长，随着高校的大规模扩招，不少公办高校相继兼并重组、强强联合，整体膨胀的过大、过快，教师则是普遍性的增加课时，工作量比以前大了许多。再者就是一些公办院校还出台了相应的处罚办法，严禁自己学校的在编在岗教师在外面兼职代课，否则将会对教师给予一定的处罚，从而使得民办高校教师队伍两头大中间小的“哑铃状”结构更趋严重。因为我国民办高校具有私有性，以及行为的趋利性等特点，使得我国民办高校还存在很多的问题，许多制度都还在摸索期，民办高校教师绩效考核体系的不合理以及不健全等原因，亦严重阻碍了我国民办高校教师队伍的建设和发展。改革开放之后，民办院校更是得到了长足的发展，而绩效考核制度也对我们的民办院的发展起到了一定的推进作用，但是就我国目前高校教师绩效考核制度还存在着一系列的问题，严重阻碍了人才培养工作的顺利进行，它也使我们在人力资源管理这方面，面临着严峻的挑战。针对我国目前高校教师绩效考核存在的系列问题，笔者认为，在当下我国的民办院校因及时调整策略，从目前的粗放绩效管理考核向专业的绩效考核过渡，建立更符合现状、更合理、更科学的教师绩效考核系统，只有拥有了更合理、更公平、更能激励教师的行之有效的考核体系和激励体制，才能使资源得到充分合理的分配和应用，才能更好地促进和激励教师队伍的发展，从而更有利于高校长远的发展。，第三章 国内外教高校师绩效考核对我国高校教师绩效考核的启示由于教师职责的多样性，以及复杂性，高校教师在完成教学任务的同时，还要教书育人，不断地充实自己，丰富自己，还要不断地更新自己的理念和学习新的知识。因为高校教师这个职业在整个民办高校中有着举足轻重的地位，所以建立一个公平、公正、科学、合理、的教师考核制度就显得尤为重要，因为他不仅涉及到教师的利益，也与学校的利益息息相关，所以它更具复杂性，因此建立一套合理有效、科学公正的教师考核制度，不仅能更好的促进教师队伍的发展，使师资队伍整体水平不断提高，整个师资队伍更加优化。更使得整个学校的教学质量飞速提高，使得学校在同行业中更具竞争力。那么要想研究好国内的高校教师绩效考核，尤其是民办高校的教师绩效考核管理体系，单单靠我们国家的体系制度是不行的，我们也应该借鉴和参考国外一些高校教师的绩效考核体系，这样才能使我们的理论有较强的说服力。3.1国外高校教师绩效考核的基本情况在国外，很多知名大学都属于私立的性质，比如说我们耳熟能详的美国的哈佛大学、耶鲁大学、普林斯顿大学、麻省理工学院、斯坦福大学等，日本的早稻田大学、庆应大学、东京理工大学等。以上我们看到的这些私立大学和我国民办高校的私人办学性质有异曲同工之处。但是，随着时代的发展和进步，以及社会制度、意识形态方面的不同，我国的民办高校无论是在绩效考核方式还是在与政府之间的关系方面，都和很多西方国家是不同的。因此在这个方面，我们就不能闭门造车，应该更多地去了解和掌握西方国家在教师绩效考核方面的一些经验和教训，拿来为我所用，做到批判的继承和扬弃，“取其精华，去其糟粕”。西方国家早在1980年前后就在制定相应的教育政策和分配有限的教育经费等方面，参照和依靠绩效考核指标来作为他们施政的标准。而且这些指标后来在政府管理等方面都扮演了非常重要的角色。3.1.1美国大学的教师绩效考核。众所周知，美国是一个移民国家，美国的社会文化较为多元，但是美国社会却深受杜威实用主义的影响，是一个不折不扣的实用主