绩效考核通知.doc

精品文档 年 月度*有限公司绩效考核通知一、考核目的（一）明确本工作目标和重点工作方案，使各部门员工的努力方向与公司的年度重点工作目标相一致。（二）明确绩效评估结果与个人利益的关系，使各员工的业绩贡献与利益回报相匹配。（三）全面评估目标对象，为晋升、转岗、改进、加薪等提供依据。二、适用范围：本次绩效考核适用于公司分行政人员，业务人员和销售内勤（客服）人员。三、考评内容及方法：（一）工作业绩：考评方法见业务员定量（效果）指标评分表，和支持这些指标达成的年度重点工作计划，由各公司按考评周期组织评估。（二）能力素质：考评方法参见业务员定性指标评分表，包括品行、能力素质、专业能力、工作态度等，由人力资源部和相关同事组成评估组按考评周期组织评估。四、绩效评估结果分级（一）工作业绩：月末根据定性考核评估得分确定为优秀、良好、合格、改进、差五个等级。（二）能力素质：月末根据定量考核评估得分确定为优秀、良好、合格、改进、差五个等级。（三）绩效评估结果：业务人员根据定性考核和定量考核的结果，按照权重进行评分。依据评分结果进行绩效排名。 行政人员和销售内勤（客服）人员根据月度工作业绩与能力素质评估结果。根据好（优秀、良好）、中（合格、改进）、差（差）3个标准。确定为优秀、良好、合格、改进、差五个等级：1、优秀：工作业绩与能力素质评估结果均为好；2、良好：工作业绩好、能力素质中或工作业绩中、能力素质好；3、合格：工作业绩与能力素质评估结果均为中；4、改进：工作业绩差、能力素质中及以上或能力素质差、工作业绩中及以上；5、差：工作业绩与能力素质评估结果均为差。五、月度销量工作计划表（责任状）填写及使用说明为完成工作目标，公司经理与所属业务人员就月度重点工作方案进行充分沟通并达成一致后，由所属管理人员填写月度销量工作计划表（责任状），经总经理批准后执行。在周期度运营期内如因客观条件变化和不可抗力因素影响需要调整重点工作计划及目标，经总经理或副总经理批准后可以调整。六、绩效评估结果应用（一）指导月度绩效奖金发放1、公司员工执行月薪制工资，月薪总额包括底薪和绩效奖金两部分，具体标准由公司以保密方式通知本人。2、月薪按月以密薪形式发放。日常奖罚结果在当月月薪中兑现，当月处罚额超出月薪20%的，超出部分从下月月薪中扣除，年终累计的余额在年度绩效奖金中一次扣除。（待定）3、月度工作业绩考评结果指导月度绩效奖金发放： 业务员：（1）绩效排名等级为优，且在部门内同级别人员中排名在前20%（四舍五入法取整，部门同级别管理人员共有1人时不受此比率限制）或本月度参与公司重大管理创新项目或给公司创造的经济价值在10万元（待定）以上时，经负责人提出、分管领导及人力资源部审核、总经理批准后，月度绩效奖金=月度绩效奖金标准120%。（待定）（2）绩效排名在部门内同级别人员中排名在 的人员，月度绩效奖金=月度绩效奖金标准100%。（待定）（3）绩效排名在部门内同级别人员中排名在 的人员，月度绩效奖金=月度绩效奖金标准90%。（待定）（4）绩效排名在部门内同级别人员中排名在 的人员，月度绩效奖金=月度绩效奖金标准80%。（待定）（5）绩效排名在部门内同级别人员中排名在 的人员，月度绩效奖金=月度绩效奖金标准70%。（待定） 行政人员和销售内勤（客服）人员：（1） 评估等级为优秀的人员，年度绩效奖金=年度绩效奖金标准120%。（待定）（2） 评估等级为良好的人员，年度绩效奖金=年度绩效奖金标准100%。（待定）（3） 评估等级为合格的人员，年度绩效奖金=年度绩效奖金标准90%。（待定）（4） 评估等级为改进的人员，年度绩效奖金=年度绩效奖金标准80%。（待定）（5） 评估等级为差的人员，年度绩效奖金=年度绩效奖金标准70%。（待定）4、月度绩效奖金于次月发放。（三）加薪：公司经营条件允许的情况下，下一年度如加薪，对上年度绩效评估结果表现优秀员工将按从高到低不同的幅度加薪。年度绩效评估结果为改进或差的人员，下一年度不得加薪。七、凡在公司绩效考核中严重不达标者，一律严格按照公司相关制度进行惩处，且当年度绩效得分全部扣除。八 、被考核人如对考核工作或结果有重大疑义，可以向主管经理或人力资源提出申诉。人力资