论CEO报酬问题.doc

论CEO报酬问题一、研究背景2008年这场金融危机开始，全世界在应对危机带来的各种危害的同时，也在积极的反思本国的金融政策与体制上存在的问题，为在金融海啸中存活寻找一切可能。在这场危机的压力之下，高管薪酬这个长久以来一直备受关注的话题再次被推到风口浪尖之上，其中CEO等高管的报酬问题也成为学者研究争论的焦点。金融危机发展至今，一些大的跨国公司内部薪酬差距越来越大，我国的贫富差距也越来越大，一些公司的业绩连年下滑，但高管仍然心安理得的收取巨额薪酬，金融危机的危害更多的是被基层的员工吸收，裁员、减薪，似乎大部分的措施都是日夜辛苦劳作的基层在承受。故人们有理由对高管薪酬的公平性产生质疑，高管为什么能获得这么高的薪酬？谁来保护员工的利益？因此本文在这样的背景下对CEO等高管薪酬存在的种种问题进行深入分析，希望通过分析，揭示出目前CEO高薪中存在的问题的根源，并对此解决方法提出一些相应的建议。二、理论基础本文论述CEO等高管报酬问题，基于静态视角和动态视角运用:边际生产力理论和竞赛工资理论。边际生产力理论从静态视角解释薪酬差距，认为边际生产率的不同是形成薪酬差距的主要原因;竞赛工资理论则从动态视角解释薪酬差距，认为企业内部的晋升基于相对绩效排序，薪酬差距来自组织层级的不同，较大的薪酬差距能产生较好的激励效果。边际生产力理论的基础是劳动力定价理论和人力资本理论。高管的人力资本存量越大、所具备的能力在劳动力市场上越稀缺，所能得到的报酬也就越多。CEO等高管与普通员工之间的薪酬差距体现了边际生产率的差异。但是在企业经营的过程中，企业家才能等生产要素的对企业绩效的边际贡献缺乏可操作的衡量标准;以及企业高级管理人员个人的边际产出难以衡量。CEO等高管的报酬设计是否合理也无法度量。对于竞赛工资理论，在绩效基础CEO等高管的高薪酬的设置增加公司内部的薪酬差距，而这种薪酬差距能够起到较好的激励效果。在国外研究中，关于薪酬差距与企业绩效之间的关系存在争论，无法确定是否CEO的高报酬真正能起到激励作用。3、 我国CEO等高管报酬现状与思考3.1我国CEO等高管报酬现状自1998年上市公司高管薪酬得到披露以来，高管薪酬就一直持续上涨。在金融危机影响深化、经济回暖的2009年，大部分上市公司的业绩是下降的，高管薪酬也出现下降趋势，持续受争议的高管薪酬带来了极大的负面影响。3.2公司高管薪酬过高对社会的影响1、 对投资者的影响2007年，我国股市融资超过8000亿元，这些全部来自于25数量超过1.3亿的投资者。而这一年1300多家A股上市公司的总分红只有600亿元，平均每个投资者只获得了461.5元的回报。而这些上市公司的高管薪酬竟然可以多到6000万元之多，人们不禁质问，这个社会公平吗？投资者的信心受到严重的打击，对上市公司以后的融资也会造成不可估量的困难。 2、高管高薪的另一个影响，高管们往往都是有行政级别的，政府高官的薪酬与企业高管的高薪不可同日而语，而这两个岗位看似同一级别，其实薪资方面差距很大。我们所说的问题存在于，一个从企业高管成为政府高官之后，面对薪酬方面的落差，心理方面会产生不平衡，而一旦一个人处理不好这种不平衡心理，一系列社会问题便会产生，为了找回这种落差，腐败等各种手段会带来新的问题。 3.2公司高管薪酬过高对企业员工的影响1、劳资纠纷 2009年开始金融危机影响进一步加深，许多企业采取裁员的方式以期度过难关，为此上半年增加了许多劳资纠纷案件。员工是对危机承受能力最弱的群体，裁员是高管没有社会责任心的体现，不能为了降低成本不择手段，在员工拿不到工资的时候，高管们还在享受天价薪酬，也是高管道德缺失的表现。而劳资纠纷也不能彻底解决被裁员工的问题，他们最后只能是承受这种后果，带着强烈不平衡的心理，而这种不平衡的心理正是社会安定的一个不稳定因素。 2、员工积极性 高管高薪在以前不予披露的情况下，企业内员工也只是猜测，即是知道高管的薪酬与员工有很大差距，也不会想象到是何种程度。在国家要求上市公司高管薪酬详细披露之后，员工亲见到这种天壤之别，在很大程度上是一种打击，因为很多人可能一辈子也赚不到高管一年的薪酬。这对员工的工作积极性非常不利。员工没有积极性，对企业的生产活动就会造成直接的影响，而这种影响还在继续，产量的降低会对高管产生影响，而高管又会把这种消极再次传递给员工，造成恶性循环。四、我国CEO等高管报酬的问题以及解决办法4.1高管薪酬存在问题的深入分析1、长期激励没有发挥作用按照国资委规定薪酬的构成=基本薪酬+绩效薪酬+中长期激励。目前我国高管薪酬结构比较单一，大部分是工资加奖金，特别是长期激励基本处于空白状态，较多的还是采取年薪激励机制。年薪制激励让高管们只在乎每一年期限内的业绩，过度冒险，如果某一年企业是盈利的，他们理所应当的获得巨额奖金，但是在某一个亏损的年份，年薪制激励并没有给他们带来应有的问责，这种体系已经给高管的激励造成扭曲，离开了高管激励的合理边界。2、高管薪酬的透明性不高3、高管薪酬激励与约束机制的缺陷。由于经营权和所有权两权分离，高管与股东的目标可能会发生偏离。股东的目标是获取最大的投资回报，而高管则考虑个人收入的最大化等。因此，公司治理要完善对高管的激励和约束机制，最大限度地减少他们的机会主义行为。4、高管的道德风险4.2高管薪酬存在问题的解决策略1、改进高管薪酬结构长期激励主要方式是公司给高管股票期权，并约定在一定的条件下一定的年限后这些股票期权的所有权会归属于高管。这样，高管就需要对企业的运营有一个长期的计划，因为未来的一定时期公司的业绩决定其持有的股票期权的价值，这种方式使得高管的利益与股东的利益统一，对于金融危机之后的金融业股权激励的重新规划，将有助于企业从危机中走出来，振作起来继续发展。2、完善治理结构我国的公司治理随着法制建设的加强和规范不断完善，基本的要求与监督，市场化的运作等手段已经有了一定的基础，使中国企业的改革与发展有序的进行着。但是无论怎样，我国的公司治理方面的发展仍然是待完善阶段，需要改进的地方还是有很多。比如在公司高管的激励机制、约束机制与绩效管理体系方面。3、完善法律与制度一方面可以设立追回制度。追回制度可以宽泛的理解为如果高管的决策被证明失误或给公司造成损失，公司可以在一定期限内对给予高管的各项奖励性报酬予以追回。这对企业CEO也是一种约束。另一方面，完善监管机制。建立有效的薪酬委员会重点在于通过法律的手段，完善独立董事制度，使薪酬委员会的权力得到落实，在有“形”的基础上，实现有“实”，真正的起到监督的作用。5、 结论CEO等高管的的高薪酬问题是金急需解决的一个问题，一个有效的决策机制能够帮助企业的股东约束高管的自利行为，激励高管为了股东财富最大化的目标而努力。这其中有涉及了激励机制，约束机制以及高管薪酬的构成等等各方面的问题。从国家角度，我们期待国家能够出台更多的法律法规，来规范市场的运作，包括对上市公司信息披露的规定，对公司治理结构的规定，对薪酬委员会权力的说明，对监事会更大权力的赋予。由此来进一步规范CEO等高管的薪酬。参考文献：1董波，于晓华.我国上市公司高管薪酬与企业绩效关系的实证研究综述.会计师，2009,(