人力资源部工作计划和总结.ppt

人力资源部年度工作总结和年度工作计划 2 招聘管理工作 3 培训管理工作 4 绩效管理工作 5 薪酬管理工作 一 年问题总结 1 员工关系管理工作 目录 二 年工作计划 6 人力岗位设置及预算 员工关系管理 1 员工流失率偏高 全年员工流失率 并且是关键部门 关键岗位或人才流失率对应偏高 反应出 对员工缺乏关怀和沟通 工作环境 薪酬福利等方面缺乏一定的吸引力 离职沟通和记录没有到位 缺乏实质分析 对公司的的积累和长远发展带来一定的负面影响 3 用工方式 社保缴纳等不统一 不严谨 与劳动和社保的法律法规等相关规定还有不一致的地方 存在较大法律风险 在实际劳动关系处理中 公司较为被动 2 员工入离职手续和流程存在繁琐 不清晰和矛盾的地方 如OA和纸质手续的衔接 用人部门和人力资源部门在员工关系方面的分工和衔接等 员工信息和档案统计不适时 不准确 2012年问题总结 招聘管理 1 人才需求和定位不准确 中高级人才比重偏低 尤其是生产技术工人中初高中学历的比重偏大 人才结构不合理 不平衡 与人工成本存在结构性矛盾 这将导致在生产过程中 意识不到位 对产品工艺 质量等的贯彻执行和提升带来制约 3 员工面试手续和流程存在繁琐 不清晰的地方 如用人部门和人力资源部门在分工和衔接 用人部门面试缺乏客观评价标准 主管性较强 2 试用期员工流失数量占总体流失数量的 录用 不来 流失率 反应出 对新人缺乏关怀和系统培训 面试准确性不高 效度偏低 公司招聘的竞争力和吸引力不够 对招聘效果造成影响 招聘成本相对较高 难以完全保证公司用人需求 4 招聘渠道较为单一 以网络招聘为主 现场招聘 猎头 校园等渠道较少 2012年问题总结 培训管理 1 培训制度和流程不健全 新员工 岗前培训 职后培训 基础培训 技能培训 管理培训 员工培训 中层培训 高层培训 内部培训 外部培训 理论培训 实操培训 部门培训 公司培训等不同分类的培训缺乏统一建设 每个分类的内容也不全 分散 甚至空白 3 培训讲师 培训课程 培训教材 试题库等开发不够 比较匮乏 部门因主 客观原因对这些重视程度不够 难以把培训落到实处 2 培训需求调查不及时 缺乏分析 针对性不强 计划性不够 临时性培训较多 缺乏系统性培训 4 培训考核标准和后续的效果缺乏客观评价 培训结果在考核 调岗 调薪等方面缺乏应用 培训凸显流于形式 2012年问题总结 绩效管理 1 绩效制度有待进一步完善 绩效指标缺乏数据基础 量化指标较少 主管定性指标偏多 难以做到相对较多的客观和公正 3 考核结果的应用较为单一 在人员调岗 调薪 奖金 晋升或淘汰等方面缺乏深入分析和运用 2 考核流程较为繁琐 考核实施周期较长 一般实际超过2周接近3周时间 绩效沟通 反馈和改进没有开展 没有真正考虑和实现绩效管理的目标 4 试用期考核较多流于形式 客观标准较少 部门重视程度不够 难以对新员工形成较为准确的评价 人才选拔或储备考核空白 2012年问题总结 薪酬管理 1 薪酬体系和制度还可进一步落实和完善 不同岗位 职级的薪资标准缺乏评价标准 定薪和调薪流程可操作性差 薪酬信息统计和发放不适时 不准确 3 部门组织架构 岗位分类 岗位职责 任职条件 岗位说明书不全面 不系统 岗位评价几乎空白 薪酬标准的制订缺乏数据分析和支持 2 相关岗位尤其是中层 高层和关键技术岗位的薪酬形式不固定 不明确 变化和随意性较大 年薪制 期权等薪酬形式未落到实处 对中高层人才的引进和核心骨干的培养带来制约 2012年问题总结 员工关系管理 Addyourtitleinhere 1 以法律法规的规定为指导 修订 员工关系 入职 辞退 辞职 管理制度 员工考勤 病假 事件 年假 调休 加班等 管理制度 员工手册 明确纸质手续优先 OA手续补充的原则 简化 优化和规范员工关系办理流程 统一缴纳社保 规范劳动合同签订 透明和灌输公司管理制度 规范和文化 引导员工日常行为 目标 入离职资料全面 合规 员工信息档案全电子化 全面 适时 准确 社保缴纳 劳动合同签订100 覆盖 考勤 奖罚等有规 有据可依 规避潜在的劳动法律风险 3 规范员工离职沟通管理 部门内沟通和人力沟通有据可查 确实把握和分析员工真实离职原因 为公司相关工作的改进 提供可靠准确的数据支持 目标 员工离职面谈有书面记录 面谈率100 2 实施定期 员工满意度调查 纳入部门考核 加强员工日常关怀和沟通 规范 意见箱 管理 设立 生日福利 补充医疗险 特殊岗位 意外险 体育娱乐活动项目 目标 公司员工满意度80 以上 各部门内员工满意度85 以上 2013年工作计划 招聘管理 1 修订 招聘 需求 申请 信息发布 面试 录用 管理制度和流程 明确用人部门 人力部门的分工和合作 提前定期做好招聘需求调查 制订招聘计划 招聘预算 严格审核平时用人需求 完善各类招聘 面试表格信息 目标 招聘 面试的流程规范 高效 手续齐全 用人需求有计划性和预算 符合公司提升人员素质 进一步发展需要和岗位设置要求 避免随意性 应聘完成率85 以上 招聘完成率80 以上 3 建立规范的面试评价机制 对专业技术能力 建立客观可量化评价标准 实现结构化面试 降低面试的随意性和主管性 目标 建立并实施面试评价技术标准 理论测评 操作测评 2 拓展招聘渠道 2月 4月 现场招聘 网络招聘并重 5月 7月网络招聘为主 同时落实猎头招聘 校园招聘 内部推荐 同行引进等多种渠道 目标 每种渠道都实际落实2家 各种渠道从需求 简历筛选 通知 面试都有详细记录和数据分析 2013年工作计划 培训管理 1 制订 员工培训管理制度 和培训实施流程 明确用人部门和人力在培训工作上的分工 细分新员工 岗前培训 职后培训 拓展培训 组织活动 基础培训 技能培训 管理培训 员工培训 中层培训 高层培训 内部培训 外部培训 理论培训 实操培训 部门培训 公司培训等不同分类的培训 建立内部讲师和外部讲师选拔和聘请制度 目标 培训制度健全 有规范流程可循 新员工入职关怀100 3 根据细分的培训分类 逐步开发各类培训课程 包括 课程目录 培训讲义 培训教材 试题库 理论 实操 讲师库 目标 通用和基础的技能和管理课程开发完成率95 以上 员工月度培训课时3小时以上 2 定期做好培训需求调查 从公司 部门 岗位和个人四个层次分析培训需求 需求确是符合4个层次的需要 并根据需求提前做好培训计划和预算 按计划实施培训 目标 培训需求调查分析数据准确 有详细培训计划和预算 培训计划完成率85 以上 2013年工作计划 4 加强和完善培训考核和跟踪 从培训组织 现场反应和绩效反应三个程度 跟踪和分析整体培训效果 强调培训效果在转正 调岗 调薪 绩效等方面的应用 目标 组织满意度90 以上 课程满意度80 以上 培训次月绩效提高 绩效管理 1 修订 绩效管理制度 和工作流程 缩短实施周期 先 从上到下 后 自下而上 以由切实数据做依据的提取和建立 量化 指标库 减少主观和定性指标的比重 签订年度部门绩效和岗位责任书 扩大绩效结果的运用范围 奖金 调岗 调薪 培训 晋升和淘汰 目标 量化指标数据覆盖率100 绩效指标岗位覆盖率100 考核准确 及时 3 以量化考核指标为主 定性指标为辅 修订和完善 试用期员工考核制度 和工作流程 建立转正考核的量化考核标准 减少主管评价 提高转正考核的准确性 目标 转正考核及时 准确 手续 数据完整符合规定 2 建立和修订基于考核的人才储备 选拔 晋升和淘汰 制度 严把员工岗位异动手续审批 实施员工职业发展规划 目标 有定期人才储备数据分析 员工职业发展规划90 覆盖 员工异动信息准确 适时 2013年工作计划 薪酬管理 1 修订和完善 薪酬管理制度 细分和实施生产计件工资 管理绩效工资 实习 劳务 工资 中层年薪制 关键岗位期权 基本工资 职位工资 技能工资等各类薪酬标准和形式 建立职位 能力 技能 型 宽幅工资体系 目标 工资制度完善 各项工资制度 流程和表格有据可循 3 根据公司生产和发展需要 适时分析公司组织架构 部门岗位设置和编制 定期进行岗位分析 各岗位的 岗位说明书 包岗位名称 岗位职责 任职条件系统 完整 准确和适时 各岗位由具体学历 知识 经验 技能等具体的评价标准 目标 岗位说明书 岗位评价标准全面 适时 100 覆盖 对薪资标准提高数据支持 2 建立各岗位薪级评价流程和标准 入职定薪 岗位调薪由严格 量化可操作的依据和标准 严格定薪 调薪手续 避免用人部门 人力和本人对工资的主观随意认识和操作 目标 有各岗位薪级标准 定薪 调薪符合规定 信息准确及时 薪酬发放准确 及时 无误 2013年工作计划 人力资源部组织架构 副总监 专员 副经理 培训管理 员工培训 新员工关怀 拓展活动 助理 招聘管理 员工招聘 考核管理 绩效考核 转正考核