人力资源8薪酬制度设计原理_QEH.ppt

2 薪酬制度设计原理 组织存在的目的是实现特定的组织目标 而在组织中工作的员工在为组织提供组织实现目标所需要的行为时 作为回报得到货币收入 商品和服务 这些就构成了员工的薪酬组织的薪酬体系在组织实现自己的竞争优势和战略目标的过程中具有十分关键的作用薪酬制度的设计与实施是整个人力资源管理中最复杂的工作之一 3 薪酬制度设计原理 薪酬设计的理论基础和内容工作评价薪酬水平与工资结构 4 薪酬设计的理论基础和内容 激励是人力资源中的一个重要的环节 它是最简单同时也是最复杂的 每个的所期望的事物不同 因此组织很难找到能够普遍具有激励作用的事物 每个人所期望的事物会随着年龄 生活和工作状况的变化而变化 即使企业知道一项事物对于某人很有刺激作用 这种激励作用也只有在这个人相信自己努力工作会获得这项奖赏时才会起作用 5 薪酬设计的理论基础和内容 企业的经理人员在应用激励理论时需要重点考虑以下方面 工作绩效的定义 提供创造绩效的条件和促进工作绩效 工作绩效的定义包括三个因素 即目标 度量和估价 确立目标是提高工作绩效的有效策略 因为目标使岗位责任更加明确 能够指明员工的努力方向 同时 目标的实现情况也必须便于经理人员进行度量 这是工作标准起决定性作用的方面 估价目标的完成程度可以促使员工不断提高工作绩效 薪酬制度 6 薪酬设计的理论基础和内容 企业为员工提供创造绩效的条件应该包括以下三个方面 1 为工作绩效的提升清除障碍 这包括避免设备维护不良 原材料供给及时并且质量合格 工作场所设计合理以及高效率的方法等 2 为工作绩效提升提供手段和充足的资源 3 精心确定人选 合理配置人员 这可以提高生产积极性 降低劳动力成本 促进工作绩效涉及以下问题 奖励的形式 奖励的数量 奖励的时间 对奖励的喜欢程度的奖励的公平性 经理人员应当选择对员工有价值的奖励形式 同时数量也应该足够多 以激励员工去努力争取 此外 对员工进行奖励的时间也要及时 7 薪酬设计的理论基础和内容 激励计划发生作用心理学基础 强化工作动机可以改善工作绩效 给予承认是一个重要的激励因素激励计划的特征 简明 即激励计划的规则简明扼要 容易理解 具体 可以衡量的目标是制订激励计划的基础 可以实现 每个员工都应该有一个合理的机会赢得他们希望得到的东西 薪酬设定 8 公平理论及应用 在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待 所谓的公平指的是员工对自己在工作中的投入与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡 员工的投入包括教育 工作经验 特殊技能 努力程度和花费的时间 员工得到的结果包括薪酬 福利 成就感 工作挑战性 工作的名声和任何其他形式的报酬 一个员工要估计自己的收益与投入的比率与别人的收益与投入的比率是否相等 以此来确定自己是否被公平地对待 9 公平理论及应用 如果员工觉得补偿不足 员工可能要求提高自己的报酬水平 很多公司愿意实行秘密给付制度 要求员工不要讨论报酬多少 员工可能减少自己的投入 降低努力程度 在极端的情况下将发展为辞职 员工也可能改变自己的参照对象或者理性地认为这种不公平是不重要的在通常情况下 人们总是过高地估计自己的绩效和别人的待遇 大多数人都有自己受到不公正待遇的倾向 10 外部公平 所谓的外部公平强调的是本企业薪酬水平与其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力外部竞争力关注的是组织之间的薪酬水平的高低 与其他公司相互比较的相对性质是外部竞争力概念的核心 薪酬管理 让自己公司的薪酬水平高于竞争对手的目的是吸引和保持优秀的员工为本公司服务 但前提是公司必须有办法和能力从众多的工作申请人甄别出那些真正优秀的员工 同时员工方面 相对于设备和其他技术条件 的差异在创造企业杰出的绩效方面也有重要的作用 11 外部公平 如果采用低基本薪酬的策略 那么公司必须向员工提供与此相配合的报酬措施 包括高额奖金 良好的福利 方便的工作条件或者有吸引能力的培训机会 否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机强调外部竞争力的薪酬政策对组织的目标具有双重影响 一方面必须对员工支付足够高的薪酬 否则无法留住足够数量的合格员工 另一方面薪酬构成企业生产的产品或服务的成本的重要组成部分发 过高的劳动报酬必然会提高产品市场价格 降低企业产品市场竞争力 因此 企业在确定员工薪酬的合适水平的时候 应该遵循最优化原则 12 内部公平 所谓内部公平也就是薪酬政策中的内部一致性 它强调在一个组织内部不同的工作之间 不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调组织内部的报酬水平的相对高低应以工作的内容为基础 或者以工作需要的技能的复杂程度为基础 当然也可以是工作内容或技能要求的某种组合内部一致性强调根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬 13 内部公平 决定报酬的内部公平准则所依据的不是从事这一工作的员工个人特征 不是他的学历或者技能水平的高低 而是工作本身 是真正的对事不对人在实现薪酬政策的内部一致性时 公司有多种选择 如职位高低等级的划分 工作类别的划分 不同层次或类别工作的报酬差异 不管何种方式均与组织目标和企业面临的竞争环境相配合 14 员工个人公平 员工个人公平性指的是对同一组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互比较时 公平性是否成立 员工个人之间的公平性要求组织中每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的贡献相互匹配薪酬政策中的员工贡献强调的是组织中员工个人的报酬水平 由于员工绩效水平或者资历技能等方面的差异 引起的薪酬差异是否存在以及是否合理 这对员工的工作态度和工作行为都有重要的影响 薪酬相关 内部一致性强调工作本身对薪酬决定的作用 员工贡献因素强调员工个人特征对薪酬决定的影响 15 公平理论与薪酬体系 员工薪酬差异 组织的差异 工作设计的差异 员工的差异 劳动力市场的差异 国家的差异 16 公平理论与薪酬体系 外部公平性 报酬水平 最低工资法 类似企业支付的报酬 工会 劳动力市场和经济形势 企业的财务状况 内部公平性 报酬结构 工作描述 工作规范 标尺性工作 补偿因素 工作评价的判断 个人因素工作的质量 工作的数量 产出或成本节约 加班费和资金 资历 特殊因素 个人安全 独有技能 海外工作 合并报酬水平和报酬结构薪酬市场线薪酬等级 基本工资和薪金 补充基本工资或薪资的个人报酬 职工总报酬 不包括福利 17 员工薪酬体系的内容 员工在组织中工作所得到的报偿包括组织支付给员工的薪资和所有其他形式的奖励 既包括以货币收入形式表现的外在报酬 也包括以非货币收入形式表现的内在报酬 如工作保障 身份标志 给员工更富有挑战性的工作 晋升 对突出工作成绩的承认 培训机会 弹性工作制和优越的办公条件等为了提高企业的生产率 提高组织的竞争优势 员工薪酬管理越来越强调激励效果 绝大多数管理人员和很多员工认为工作绩效水平应该是决定工资增长的最重要的因素 18 薪酬体系 间接报酬 直接报酬 基础报酬 绩优报酬 薪水 工资 保护项目医疗保险生命保险残废收入抚恤金社会保障 非工作报酬假期节日病假法律义务 服务与津贴休闲设施汽车融资计划 低 免 餐饮 激励报酬奖金佣金记件工资利润分享股票期权倒班补贴 延期支付储蓄计划股票购买年金 19 薪酬体系设计的目标和流程 20 薪酬体系设计的目标和流程 薪酬体系的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础 基于职位的薪酬体系 基于任职者的薪酬体系 技能薪酬体系 能力薪酬体系 确定薪酬的依据不同 分别是员工所从事工作自身的价值 员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力水平 21 以业务和工作有关的薪酬结构 以职位为基础 以人为基础 工作分析 工作描述技能分析能力分析 等级或薪酬因素技能模块能力 衡量薪酬因素或等级技能等级能力等级 职位评估结果资格认证资格认证反映薪酬结构和市场定价和市场定价 评估 总结工作 决定评估什么 衡量相关价值 转换成薪酬结构 目的 技能 能力 22 工作评价 内部一致性实现的前提是明确组织中各种工作的相似性或者说差别性以及这些工作对组织的整体目标实现的相对贡献的大小 这些相似性和差别性就构成了组织中工作关系的内部结构在企业薪酬政策设计过程中 我们可以以某一方面的依据为标准来设计公司内部的薪酬结构 这些依据可以是工作本身 工作所需要的技能或者市场薪酬水平 23 工作评价 在以工作为依据设计薪酬结构时 需要我们首先进行工作评价 根据各种工作中所包含的技能要求 努力程度要求 岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值工作评价的目的是通过对工作进行系统的和理性的评价 帮助我们确定工作结构 然后由工作结构决定薪酬结构 从而使企业薪酬制度符合内部一致性的要求 24 工作评价 工作评价及其方法工作程序法工作分类法点数法海氏工作评价系统因素比较法技能导向的薪酬结构工作导向的薪酬结构市场导向的薪酬结构 25 工作评价及其方法 工作评价的内容包括评价工作的任务和责任 完成工作所需要的技能以及各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小 所以在工作评价与工作分析之间有着密切的联系 工作分析所得到的信息是对工作进行评价的重要基础在工作分析中我们可以对工作进行系统的研究 并由此对工作的性质做出评判 得出工作描述 工作描述中的充分的信息应该使我们能够对工作的复杂性 难度 责任和价值做出恰当的评价 从而确定这些工作之间的相对价值 同时识别 确定和权衡对各种工作应该给予补偿的因素 26 工作评价及其方法 不管工作评价采用什么标准 最后得到一个工作结构 由一个系列工作中的不同级别工作构成的体系 实际公司中通常存在多个工作系列 不同的工作系列可能需要使用不同的方法和不同的评价标准来对待工作评价一般是在公司的外部顾问指导下 由熟悉本公司各种工作的员工组成的工作评价委员会来实施 防止代表各个部门的委员会成员的本位主义倾向 工作评价的最终目标是根据各种工作对于组织的相对价值将其分等排序 以便为每个工作确定公平合理的工资率 27 工作评价及其方法 28 工作排序法 工作排序法 根据各种工作的相对价值或它们对组织的相对贡献来由高到低地进行排序 工作本身 选择工作评价者和需要评估的工作 取得评价工作所需要的资料 通过工作分析以工作说明书作为依据 进行评价排序在应用这种方法时 对工作岗位进行排序时所使用的标准经常定义得比较宽泛 没有明确的报酬因素 要求成员对每个工作细节都非常熟悉 有相对次序但无法回答相邻工作价值差距 29 工作分类法 工作分类法是将各种工作与事先设定的一个标准进行比较 能克服工作排序法无法解决的问题 工作评价者应该确定工作类别的数目 5 15种 典型情况8类左右 为各种工作类别中的各个级别进行定义 如办事人员 将各种工作与确定的标准进行比照 然后将它们定位在合适的工作类别中的合适级别上 30 工作分类法 工作分类法的简单明了 很容易被员工理解和接受 在需要对大量的工作岗位进行评价 而且在这些工作的任务内容 责任 工作环境和所需要的技能差别很大的情况下 非常实用的评价技术 具有很高灵活性 新增加工作可容易地定位在合适的位置上 工作分类法强调工作类别的差异 而不是单个工作的差异 因此非常适合在公共部门和大公司的管理人员和专业技术人员中应用工作分类法实际上假定工作因素与工作价值之间存在稳定关系 在分类体系中的定位有些牵强 会产生不公平感 工作类别的划分有一定的难度 对各种工作等级进行定义是一个非常复杂的工作 31 点数法 点数法 要素计点法 是把工作的构成因素进行分解 然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值 进行工作分析 准备工作说明书 选择报酬因素 能够为各种工作的相对价值比较提供依据的工作特性 如技能 责任 工作条件和努力程度等 为各种报酬因素建立结构化量表 来反映各个等级之间的程度差异 32 点数法 33 海氏工作评价系统 著名薪酬问题咨询公司海氏 HayGroup 开发的一套工作评价体系 特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价是一种点数法 使用的报酬因素是确定的 决窍 3个子因素 解决问题的能力 2个子因素 岗位责任对公司成败影响的大小 3个子因素 科学知识 专门技术和实践经验 用来反映工作对承担者的教育背景和工作经验的要求 管理技巧要求 指在经营 辅助管理和直接管理领域中协调涉及各种管理情景的各种职能并使之一体化的诀窍 人际关系技巧要求 指人际关系方面积极的 熟练的 面对面交往的技巧其衡量包括广度 多样性 和深度 透彻性 两方面 34 海氏工作评价系统 知识被分为八个等级 A 基本的水平 B 初等业务水平 C 中等业务水平 D 高等业务水平 E 基本的专门技术 F 适合而适用的专门技术 G 精通的专门技术 H 精通的专业 35 海氏工作评价系统 管理诀窍的广度被划分为五个等级 最小或不相关 对一项活动的实施和管理具有对其目的和内容的高度特定性 仅需要对相关活动做一般的了解 相关的 对本质和目的相对一致的众多活动需要在概念或实施方面进行协调或一体化 多样的 在重要的管理领域中对性质和目的不同的众多活动在概念或实施方面进行协调或一体化 广泛的 对一项复杂的经营业务的主要活动进行一体化或对显著影响企业总体计划或经营的战略性职能进行整个企业范围内的协调 总体的诀窍 36 海氏工作评价系统 人际关系技巧被划分为三个等级 1 基本的 在与他人的交往中 通过正常的接触 请求对方或向对方提供信息来表达普通的礼貌并给人以良好的印象 2 重要的 理解 影响和服务于他人对于完成工作 促进他人采取行动或求得他人理解是需要考虑的重要问题 3 关键的 最大限度地理解 选择 发展和激励他人的某种或综合的技巧是非常重要的 37 海氏工作评价系统 在根据海氏系统对各种工作进行评价时 工作委员会的任务是借助工作分析和海氏系统的点数分配表确定每种工作的各个报酬因素所应该得到的分数 然后把这三个海氏因素的分数加总就是每种工作的总点数 参考P226表8 5 38 因素比较法 改进的工作排序法 在每一类工作中选择标尺性工作作为比较的基础 普遍存在 内容稳定 市场工资率公开 把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为报酬因素 责任 工作环境 精力消耗 体力消耗 教育水平 技能和工作经验 根据标尺性工作所包括的各种报酬因素的规模确定各种标尺性工作在各种报酬因素上应该得到的基本工资 将非标尺性工作同标尺性工作的报酬因素逐个进行比较 确定各种标尺性工作在各种报酬因素上应该得到的报酬金额 将非标尺性工作在各种报酬因素上应该得到的报酬金额加总就是这种非标尺性工作的基本工资 39 因素比较法 40 技能导向的薪酬结构 技能导向的薪酬结构是根据员工掌握的技能来确定薪酬 强调员工方面的特征 在中小型公司中应用非常广泛 以知识为基础的方法 知识的深度 以多重技能为基础的方法 广度 胜任工作和种类数目 技能分析是采集完成组织中工作所需要的知识和技能方面的信息的方法 技能块 提炼 员工高度灵活性 相关人理解和接受 技能水平 41 技能导向的薪酬结构 针对某一职位所需要的所有技能进行列举 并在此基础上设计三种技能块 基础技能块 限制性选择技能块和自由选择技能块 基础技能块 职位员工最低要求 不计算分数 限制性选择技能块 每个技能对应一个分数 员工掌握各项技能分数总和表示员工的水平衡量 自由选择技能块的项目也不计算分数 而是直接按照种类计算公司可以将这种职位划分为若干个级别 各个级别除了都要求掌握全部基础技能外 还要确定相应的按照分数计算的限制性选择技能块的水平和按照种类计算的自由选择技能块的水平 42 工作导向与技能导向的比较 公司在员工调配方面有很大的灵活性公司可以保持比较精干的员工队伍 避免人浮于事 业务不稳定时期 一些研究表明技能导向的薪酬结构确定方法还在提高生产效率 产品质量 员工出勤率 增加员工满意度和公司营业额方面有重要作用 由于员工的薪酬水平由技能水平决定 员工将积极参加技术培训以尽快达到最高级别的薪酬水平 而如果所有员工的薪酬水平都处于上限 则公司人工成本过高影响产品市场竞争力 43 工作导向与技能导向的比较 44 市场导向的薪酬结构的确定 根据市场上本公司的竞争对手的薪酬水平来决定公司的内部薪酬结构 强调外部竞争力而非对公司目标贡献的相对关系 对本公司内部所有工作岗位根据对公司目标实现贡献大小进行排序 对市场上与公司有竞争关系的若干家公司的薪酬情况进行调查 按照竞争对手公司与本公司相同的工作岗位的薪酬水平决定可比较的工作岗位的薪酬水平 参照可比较岗位的薪酬水平再决定不可比较的工作岗位的相应薪酬水平 45 市场导向的薪酬结构的确定 46 薪酬水平与工资结构 薪酬制度应同时实现内部公平和外部公平工作评价能够保证在组织内部的各种工作之间保持合理的报酬比例关系 从而实现薪酬制度的内部公平薪酬政策的外部公平实现的关键是要为企业的各种工作确定一个与市场水平相一致的报酬标准 市场薪酬调查 并结合工作评价结果制定企业合理的工资结构 47 市场薪酬调查 了解自己的竞争对手给他们员工的报酬水平是多少 针对竞争对手的报酬水平设定本公司的薪酬标准公司必须把最低报酬设定在尽可能低的水平 通过进行市场工资调查 企业可以发解同行业和相关劳动力市场的流行工资率 可以直接用同行的薪酬标准作为给付的标准 或者通过调查确定某些工作的给付标准 然后按照相对价值为其他工作确定薪酬 通过调查 企业还可得到同行采用的各种福利措施 如保险 病假和休假规定等 48 市场薪酬调查 通常情况下 薪酬调查总是挑选关键的标尺类工作作为研究对象 工作内容比较稳定 承担这种工作的员工规模很大 这种工作在大量的企业中存在 在劳动力市场上 从事这种工作的员工的供求形势至少在最近没有出现短缺或者过剩 49 工资曲线与工资结构 当我们把薪酬标准的各种水平和工作结构的各种水平结合在一起的时候 就得到公司的工资结构 组织中各种工作之间的工资水平的比例关系 不同层次的工作之间工资差异的相对比值和绝对水平 完成这一工作所需要的知识和技能越多 得到的工资也越多 从事这种工作时所处的环境越不好 这种工作得到的工资就应该越高 一种工作对实现组织整体目标的贡献越大 这种工作得到的工资也应该越多 50 工资曲线与工资结构 工资结构是非常重要的管理工具 对员工的工作行为和态度具有重要的影响如果差别过小 那些承担责任重大 内容复杂和比较辛苦的工作的员工就可能感到自己的工作没有得到充分的补偿 从而可能产生不满甚至导致辞职 反之 当工资结构不合理时 员工可能没有积极性长期在该企业服务 从而影响他们参加技术培训的意愿 也可能使他们不太愿意服务组织新的工作安排 对组织整体竞争力提升具有严重危害 51 工资曲线 第一级第二级第三级第四级第五级 工资水平 52 工资结构 工资水平 元 月 工资线 最高工资线 最低工资线 等级1234567工资等级 53 工资结构的要素与设计 工资等级数目目标工资 即每个或每级职位的目标工资 通常称为中点 基准点 工资级差 相邻两个等级目标工资之间的差额工资幅度 每级职位工资的范围幅度 高低间的差额 工资重叠情况 相邻两级别间工资带的重叠程度 54 工资结构的要素与设计 设置工资等级数目时 主要考虑薪酬管理上的便利和资历方面的差异目标工资水平应该是一个经验丰富的员工在其工作达到规定的标准时应该得到的工资一般而言 在工作评价中点数越低的工作 其工资级别的范围就应该越小 而在工作评价中点数越高的工作 其工资级别范围就应该越大 价值越大的工作 任职者工作绩效的变差就越大 因此只有报酬的变差比较大 才能够激励那些承担对企业价值比较大的工作的承担者努力工作 企业组织结构总是呈现某种金字塔形式 级别越高或者价值越大的工作岗位上的员工继续晋升的空间就越小 因此需要设置比较大的报酬变动空间来激励他们努力工作 55 工资结构的要素与设计 工资级差指工资等级中相邻两个等级工资标准之间的差额 它表明不同等级的工作由于其复杂和熟练程度不同 要支付不同