我国上市公司高层管理人员薪酬激励机制研究.docx

目 录摘 要IIABSTRACTIII一、引言1二、我国上市公司高层管理人员薪酬激励现状分析1（一）我国上市公司高层管理人员薪酬状况2（二）我国上市公司高层管理人员薪酬激励现状及存在问题3三、影响我国上市公司高层管理人员薪酬激励机制的因素分析5（一）影响因素的内部分析5（二）影响因素的外部分析6（三）高层管理人员自身因素分析6四、我国上市公司高层管理人员薪酬激励机制的完善7（一）我国上市公司高层管理人员薪酬激励机制的设计原则7（二）我国上市公司高层管理人员薪酬激励机制的完善对策8（三）我国上市公司高层管理人员薪酬约束机制的完善建议9结束语10参考文献11 摘 要激烈的市场竞争中，人才的竞争成为企业关注的焦点。作为企业核心人物企业高层管理人员，如何调动他们的积极性，是企业生存和发展的关键，对上市公司来说，尤显重要。由于经济体制改革的不彻底和政治体制改革滞后等因素，导致企业高层管理人员在激励问题上暴露出诸多问题。再者，在现代企业管理制度下，公司高层管理人员作为出资者的代理人经营管理企业，享有公司的经营控制权和部分剩余索取权。由于代理人的机会主义倾向，可能造成高管层因谋取个人利益最大化而偏离股东和企业利益最大化原则，给出资者(股东)造成损失。因此，设计合理的高层管理人员薪酬方面的激励机制对企业的发展具有理论与实践意义。本文在分析了我国上市公司高层管理人员薪酬的现状及主要缺陷之后，通过对影响企业高层管理人员薪酬激励机制的因素分析，对解决这一问题的对策做出有益的探索。关键词：高层管理人员 薪酬激励 约束机制 ABSTRACTThe fierce competition in the market, talent competition become the focus of attention of the enterprise. As the core figures-enterprise senior management, how to arouse their enthusiasm, is the key of enterprise survival and development, to the listed company, it is particularly important. Because of the economic system reform is not complete and the reform of the political system of the lag of factors such as the lead to senior management incentive problems in the problems. Moreover, in the modern enterprise management system, the company top management personnel as the investor agent management enterprise and enjoy the companys management control and the part of the residual claims. Because the opportunity to agent tendency, may cause executives for personal benefit maximization of seek off shareholders and maximum profit principle, to project (shareholders) damage. Therefore, to design the reasonable company top management layer of salary incentive and restraint mechanisms to enterprises development has theoretical and practical significance. Based on the analysis of the listed companies in China the managerial staff of the present situation and the main defects after, through the influence of senior management personnel salary incentive and restraint mechanisms of factor analysis, to solve this problem, the countermeasures to make useful exploration. Keywords: Senior Management；Encouragement；Restrainer Mechanism12一、引言 企业是市场经济的微观基础和细胞，而高层管理人员又是企业的核心和灵魂，是企业业绩增长以及能否可持续发展的关键。近年来随着我国经济体制的改革，上市公司薪酬机制也发生了较大的变化，但还未形成比较规范的做法。因此，找出一条有效激励上市公司高层管理人员的薪酬机制已成为当务之急。通过统计与对比分析发现，我国上市公司高层管理人员薪酬激励水平不断提高，但是薪酬激励机制仍然存在缺少长期激励手段等不合理问题；一些高层管理人员薪酬激励过度，薪酬过高，社会收入差距过大，加剧社会贫富两极分化。为解决国有上市公司高管薪酬存在不合理和不公平现象，并且构建有效的薪酬激励机制，从对企业高层管理人员尤其是上市公司高层管理人员实施有效的激励机制的重要性来看，关于我国企业高层管理人员的激励机制的设计，要坚持权、责、利相统一的设计原则，在准确了解、科学分析我国企业高层管理人员的需要基础上，结合我国企业的实际情况，并借鉴成熟市场经济国家的经验，充分满足高管的各种需要，从而最大限度地调动其积极性、发挥其能力，同时又能保证高层管理人员行为目标与所有者要求相一致，避免和消除高层管理人员理由职权或信息优势谋私利和侵害企业利益相关者的利益。本文联系课程所学赫茨伯格的双因素理论，以满足上市公司高层管理人员的保健因素为前提，结合当前我国上市公司高层管理人员薪酬激励现状分析，探究企业高层管理人员薪酬激励因素存在的问题，并从影响上市公司高层管理人员薪酬激励的内、外因素分析，来完善高层管理人员的薪酬激励机制。在影响上市公司高层管理人员薪酬激励的因素分析中，本文对高层管理人员自身因素加以关注，从经营者自身角度出发，得出有效的薪酬激励手段。基于以上背景，本文研究的主要问题是我国上市公司高层管理人员薪酬激励是否是合理有效，旨在通过系统分析企业高层管理人员薪酬的现状以及激励机制，针对上市公司高层管理人员薪酬激励存在的问题，对高层管理人员薪酬进行合理设定并探索设计管理者薪酬激励的调控机制，为我国上市公司制定完善的管理者薪酬激励制度提供决策依据。二、我国上市公司高层管理人员薪酬激励现状分析在所学课程中，企业管理曾提到赫茨伯格的双因素理论（又称“激励-保健”因素理论）。50年代末期，美国心理学家赫茨伯格在企业调查中发现，职工感到不满的因素大多与工作环境或工作管理有关，这类因素的改善可消除员工的不满，但不能直接起到激励作用，故称为保健因素。与此相反，使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这类因素的改善可使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，故称为激励因素。两类因素具有不同激励作用给予企业启示：即单纯依靠增加薪金、改善工作条件等为主诱因难以达到有效激励的目的，为使员工积极性得到充分发挥，必须重视激励因素的作用，使员工从工作中获得成就感和企业及他人的承认。（一）我国上市公司高层管理人员薪酬状况近年来，企业高层管理人员薪酬数字不断攀升，高管收入与普通职工收入成扩大化趋势。有资料显示，上市公司高层管理人员与普通职工薪酬相差达到数百倍。1高层管理人员与普通职工薪酬差距加大，并呈扩大趋势以2003-2009年我国上市公司高层管理人员平均薪酬与普通职工平均薪酬为对象进行对比分析，高层管理人员与普通职工薪酬都呈逐年上升趋势，但高层管理人员薪酬较普通员工涨幅差距惊人，且差距在不断扩大，于2009年已达到近60倍。（数据真实性待考量）图表 12薪酬差距较大导致分配收入不均，加剧社会贫富两极分化有学者认为，在高层管理人员与普通职工之家设置的薪酬差距，将有利于激励普通职工的进取意识，有利于高层管理人员效能的发挥，更有利于企业组织生产力的提升。但该理论的前提是，组织内部具有分析组织发展成果机制，并且成员的收入水平要普遍能够达到合理预期水平。可是，如今企业高层管理人员与普通职工平均薪酬的现状已脱离了实际，使得社会分配失衡，加剧了本就日益明显的贫富差距，是对社会不负责任的表现。从社会责任角度来看，过分的高薪从某种角度上侵害了公众的利益。（二）我国上市公司高层管理人员薪酬激励现状及存在问题我国上市公司经营机制尚未成熟，单从国有上市公司中的高层管理人员的选聘就足矣看出问题。上市公司的高层管理人员直接由上级主管部门任命，而非竞争选聘，其职位和前途几乎完全取决于上级主管部门的信任程度。而前文所提及的企业经营者未将股东利益最大化作为自身经营目标，“内部人控制”情况突出，经营者短期行为严重，投资扭曲现象愈演愈烈。上市公司高层管理人员的激励与约束机制虽已初步建立，但还不够完善，综合各种情况，可对目前我国上市公司高层管理人员薪酬的现状及存在问题做出如下分析。1. 高层管理人员薪酬逐年上涨，但总体水平偏低我国对企业高层管理人员薪酬存在不同程度的限制，致使高层管理人员贡献与收益、风险与收益、责任与收益等严重不对称。另外，企业高层管理人员的薪酬和经营业绩不挂钩。一方面，我国证券市场还不成熟，股票价格往往不能真实反映公司的业绩，因此不能视为有效薪酬指标；另一方面，经营者自身素质不高，财会制度本身存在漏洞，会计报表存在很多弄虚作假的现象，因而很难反映经营者的实际业绩，也不能作为薪酬激励的依据。这就造成高层管理人员薪酬总体偏低的状况。2. 高层管理人员薪酬存在明显行业差异图表 2从各大报刊杂志对国内各行业年报数据的对比分析，所得出的结论是：如农业、采掘业等第一产业企业收入较其他行业较低；而相比之下，金融保险业始终保持在收入较高的行列。可见，不同行业高层管理人员的差异还是明显的，这种差异存在的主要原因，一是老国有企业较多的行业，企业改革的难度较大，改革的效果不明显；而一些新兴的产业，如金融、信息技术，随着改革的推进而蓬勃发展，逐渐成为我国经济增长的重要支柱和生力军；二是行业的成长性和风险性不同，高新技术产业等都有较高风险性和高成长性，其高管获取较高的薪酬也是合情合理。3. 高层管理人员薪酬存在明显的地区差异根据各个地区经济发展状况分析，企业所在地区的差异也是影响高层管理人员薪酬差异的因素之一。由于东部地区经济发展迅速为支撑，较中西部地区高层管理人员的薪酬明显偏低。地区薪酬差异和我国的总体经济发展水平、宏观经济政策取向、产业分布、交通、通讯等条件的差异密切相关。4. 高层管理人员“零报酬”现象突出造成零报酬的原因可能是多方面的，比如上市公司高层管理人员是由政府主管部门任命属于国家干部，不从公司领取报酬；亦如，不少上市公司聘请独立董事，不从公司领取报酬；但其主要原因为高层管理人员从集团公司或者关联公司领取报酬，而在上市公司任职。5. 高层管理人员持股水平低，且“零持股”现象严重各行业中属金融保险业人均持股量占总持股量比重最少，该行业的持股数量几乎为零，高层管理人员零持股现象极其严重。究其原因，可能是股权等激励手段尚处于初步发展和探索阶段、证券市场的剧烈波动对经营者持股的信心造成影响等。6. 高层管理人员薪酬结构单一，心理差距较大在薪酬结构方面，中国多数企业采用“月薪+奖金”形式，风险收入、年薪和股权激励的比例被纳入考虑范围的几率较小，单一的薪酬结构不利于高层管理人员承担经营风险和行为长期化，使得薪酬激励大打折扣。7.信息披露制度不健全，未建立起完善的上市公司高层管理人员薪酬披露机制由于我国上市公司高层管理人员报酬总体水平偏低，报酬结构不合理、形式不具有灵活性、股权激励力度不足等原因，报酬问题并未像发达国家那样突显出来，导致对我国上市公司高层管理人员报酬披露未予以足够重视。三、影响我国上市公司高层管理人员薪酬激励机制的因素分析激励就是激发、鼓励的意思，主要在于激发主观能动，使人有一股内在动力，朝目标前进的心理活动。而激励还有约束、规划之意，约束也可以认为是一种负激励，约束会产生压力，压力在一定条件下回转化为动力，从而产生激励。在以往对中国上市公司高层管理人员薪酬激励与约束机制因素进行分析的过程中，大家的关注重点只停留在内部和外部影响因素上，除此之外，企业高层管理人员自身因素也是不可小视。（一）影响因素的内部分析1企业组织内部监督激励机制现代公司制企业存在法人治理结构，这是一种股东大会、董事会、经理人和监事会构成的权力相互分离和制衡的机制。这种权力制衡机制提现了所有者及其他利益相关者对企业高层管理人员的要求，形成了企业高层管理人员的监督激励机制，这种激励机制既表现为诸如公司法之类的法律激励，也表现为公司章程、内部管理制度等管理激励。2报酬激励机制一般而言，企业的高层管理人员的报酬由股东工资、奖金、股票和股票期权构成。其中工资是稳定可靠的收入，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大；奖金与其经营业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但容易引发高层管理人员的短期化行为；股票和股票期权使经营者享有一定的剩余索取权，激励作用最大，但风险也大。尤其是股票期权允许经营者以某一基期价格来购买未来的某一年份的同等面额的股票，旨在激励高层管理人员的长期化行为，其激励作用很大，但风险也更大。高层管理人员的报酬结构确定的理论基础在于激励与风险分担的最优替代。3控制权激励机制与企业所有者具有剩余索取权相对应，高层管理人员具有经营控制权。而经营控制权不仅给高层管理人员带来地位方面的心理满足，而且使得高层管理人员具有职位特权，享受职位消费，给高层管理人员带来正规报酬激励意外的物质利益满足。因而，根据企业业绩军刀控制权的授予与否、何时授予、授予多少就形成了一种激励机制。（二）影响因素的外部分析1.市场竞争的监督激励机制在市场经济条件下，市场对高层管理人员的监督激励具有极其重要的作用。一是市场竞争能够揭示上市公司的经营信息，从而为高层管理人员报酬机制发挥作用提供信息基础。二是市场竞争的优胜劣汰机制对高层管理人员的经营控制权形成威胁。这种市场竞争机制主要包括：经理市场、资本市场、产品市场等方面的竞争激励。经理市场的优胜劣汰竞争机制保持了经理人员的危机感；资本市场的信息披露制度及企业的市场价值在一定程度上反映了企业高层管理人员的能力和努力程度，而资本市场的兼并、破产及接管机制直接危及企业高层管理人员的控制权；产品市场的竞争情况也在一定程度上显示出企业高层管理人员的能力和努力程度信息。各种市场的充分信息显示和竞争机制都构成了对高层管理人员的激励机制。2政府在薪酬激励调控中的激励机制在社会经济发展中，我国政府的目标是追求公众利益的最大化。政府的经济决策不仅需要追求资源配置效率，而且更要关注社会公平。上市公司高层管理人员薪酬制度的规范面临着一个不容忽视的社会性约束，即在制定和实施能够有效激励企业高层管理人员薪酬方案的同时，也必须考虑防止企业高层管理人员薪酬水平与企业利益群体收入差距拉的过大，以免引起社会公众不满，继而影响社会稳定。因此，在兼顾效率与公平的原则下，根据我国国情，政府部门应建立和完善相关法律约束，对企业高层管理人员薪酬机制精确化、个性化和市场化，同时也合理地限制社会收入差距，解决社会收入分配存在的公平问题，保持社会稳定发展。3.发挥社会的舆论监督激励机制加强社会舆论宣传，提高股东及利益相关者对企业高层管理人员薪酬方案实施监督的意识，避免企业高层管理人员“搭便车”或“放任”的心态。这就需要扩大信息传播的范围，充分利用已有的新闻媒体和社会公众的力量监督企业高层管理人员薪酬管理，使企业信息更加透明化。（三）高层管理人员自身因素分析 人的需求是多层次的，不仅有物质利益方面的需求，还有精神方面的需求。对于企业高层管理人员而言，一般非常注重自己长期职业生涯中的声誉，强烈的事业成就欲望以及由事业成功得到的良好的职业声誉、社会荣誉及地位是激励经理人员努力工作的重要因素。 我国上市公司处于国家经济发展的主导地位，激发企业负责人的社会责任感对企业高层管理人员薪酬管理具有重要的意义。经营者行为并不是仅依靠经济条件决定的，大多数经营者除了实现自我价值还有服务是服务社会的高尚心理品质。企业高层管理人员可通过对自身思想觉悟的提升，明确自己的人生观和价值观，充分发挥自己的主观能动性，在为企业实现价值的同时，积极主动的承担相应的社会责任，靠企业良好的发展回馈社会，同时他们个人的社会价值也得到最大体现。四、我国上市公司高层管理人员薪酬激励机制的完善高层管理人员是上市公司的一种特殊人力资本，在现代企业生产经营过程中起着举足轻重的作用，直接关系到企业的生存和发展。然而，能否使这种资本发挥有效的作用，达到社会预期的目标，在很大程度上要取决于薪酬激励机制。但由于存在着种种状况，我国上市公司高层管理人员的薪酬水平往往难以达到其心目中的标准，起不到激励作用，为了更好地留住上市公司高层管理人员，激发他们的潜能，最大限度地发挥他们的积极性与创造性，以借鉴西方发达国家企业的成功经验，结合中国国情和上市公司现状，对我国上市公司高层管理人员薪酬激励机制的完善做出如下建议： （一）我国上市公司高层管理人员薪酬激励机制的设计原则1.以利益激励为核心、市场为向导“经济人”有着物质利益方面的需求，作为上市公司的高层管理人员也同样如此。在上市公司中，高层管理人员的薪酬标准和奖励办法由董事会下的薪酬委员会决定，由于我国经济体制的特点以及资本市场赖以生存发展的独特经济背景，决定了上市公司也必然存在两种不同性质取向的高层管理薪酬激励与约束机制，一种是国有上市公司以行政的级别来确定高层管理人员的薪酬水平；另一种是民营上市公司以企业的经营状况即市场因素来确定的高层管理人员的薪酬。一般来说我国上市公司高层管理人员薪酬激励现状要改变，必须要建立以利益激励为核心、以市场向导的薪酬激励机制，让市场来检验经营者的激励效果。2短期激励和长期激励相结合基本薪酬一般是按月发放，保证高层管理人员的基本生活需要，具有良好的短期激励效果，但是如果没有长期的薪酬激励，不利于公司的长远发展，可能会诱发高层管理人员的短期行为。最合适上市公司的长期薪酬激励机制是股权激励机制。股权激励是上市公司为了激励高层管理人员而让他们在一定时期内持有公司的股权，享受股权收益，并承担一定的风险，从某种程度上使高层管理人员利益与股东利益趋于一致，促使高层管理人员为公司谋求长远发展而努力工作。目前，我国上市公司高层管理人员薪酬激励存在最大的问题是薪酬结构比较单一、长期激励匮乏。因此，在设计高层管理人员薪酬激励与约束机制时，应该把短期激励和长期激励很好地结合起来，只有这样，才能对高层管理人员从整体上发挥激励作用，才能保证公司良好的运行发展。3物质激励和精神激励相结合物质激励是最传统的激励手段之一，它的主要表现形式主要包括发放工资、奖金、福利等。目前，对于大多数公司来说，物质激励是激励的主要模式，对高层管理人员起着积极的激励作用。对于上市公司的高层管理人员不但有物质上的需求，更需要有精神上满足，在上设计上市公司高层管理人员激励机制时要考虑精神方面的需要，来弥补物质激励的不足。因此，我们应该坚持物质激励和精神激励相结合，综合运用各种激励手段，完善激励与约束机制。（二）我国上市公司高层管理人员薪酬激励机制的完善对策1健全绩效考评机制，将薪酬与业绩挂钩我国上市公司根据自身的具体特点和需求，在区域位置、市场发展、行业特征等综合情况的基础上，实施薪酬与业绩相挂钩的上下浮动模式。在评价机制中应该：（1）既要注重企业短期业绩指标又要注重体现企业的长期资本积累和价值增值等指标；（2）企业在商品、资本及人才等竞争市场上表现，也是考核评价高层管理人员的重要指标之一；（3）企业职工对高层管理人员个人和企业整体的评价也是一个不可忽视的指标；企业的命运关系着职工的切身利益，他们对企业经营绩效的关心度不会低于股东，加之他们在掌握企业经营信息方面又占有优势，通过内部与外部的各种刚性评价指标，将这种评价渠道所得信息综合起来，才可以更客观地评价高层管理人员的绩效和领导能力。 2扩大高层管理人员年薪制和期股，进一步规范短期激励和长期激励的结合这两种制度能较好地解决工资报酬低，工资报酬与企业经营管理绩效相关程度低的问题。基础工资与高层管理人员的经营业绩无关，而且在一段相对较长的时期内都比较固定，因此其激励作用比较有限。而股权激励是在一定程度上避免企业长期激励效果不明显的现状，促进企业价值增值和长久发展的方式股东跨越了高层管理人员只能享有企业短期收益的限制。因此，高层管理人员个人利益和股东、公司的利益被联系起来，保障了公司股东的资产权益，促使了高层管理人员经营行为的长期化。3加大薪酬透明度，并建立在职消费预算制度证监会应具备更加严格和规范的制度要求，强制上市公司公开的、透明的披露高层管理人员薪酬，重点披露高层管理人员薪酬总额、薪酬分配方式及考评依据等关键性内容，确保薪酬信息的真实和完整。企业根据其经营活动情况，确定高层管理人员在职消费标准，严格控制开支项目。在提高高层管理人员名义报酬的前提下，取向各项隐形收入，这也是增加报酬的透明度方式之一。这样，一方面能够减低监督成本；另一方面在一定程度上可以增强高层管理人员的责任感。（三）我国上市公司高层管理人员薪酬约束机制的完善建议 对上市公司高层管理人员薪酬激励机制的设计，仅凭薪酬激励机制的完善是不够的，负激励因素约束机制的完善也应纳入薪酬设计中来。激励的目的是为了调动高层管理人员的积极性，约束是为了使高层管理人员不偏离企业的目标和出现重大失误。二者相互结合才能有效的对上市公司高层管理人员的薪酬进行调控，使其公平、合理化。1建立完善的考核评价体系为了客观真实地考核评价我国上市公司高层管理者经营业绩，必须建立完善的考核评价体系。企业所处行业、地区、规模、发展的历史不同，其经营目标不同。因此，应建立不同的考核评价体系。但不管是何种企业，效率和绩效都是最重要的。目前主要评价指标有净资产报酬率，净资产保值增值指标、利税指标、剩余收益(附加价值)、销售利润率、市场占有率、技术创新、人才培养、提供就业机会、承担社会责任等。这些指标有的可以定量，有的较难定量考评。这些指标一般是以一个年度作为考核期，无法作为长期考核的指标。 为了能够有效地考核和评价高层经营人员，可以采用百分制和累计积分的办法。根据企业的目标，确定高层管理人员的目标和责任，然后根据每个目标的重要程度确定分数比例，最后根据目标完成情况由考评小组进行评分。在考评时，还可以与同行业比较，根据其先进性作为调整系数。采用百分制可以适应不同企业由于各种差别所引起的评估计算口径不一所导致的不科学，又具有长期的激励效果。2.实行高层管理人员任期经济责任审计和离任审计有关决议中指出： “要规范经营管理者的报酬，增加透明度。加强和完善监督机制，把外部监督和内部监督结合起来，建立企业经营业绩考核制度和决策失误追究制度，实行企业领导人员任期经济责任审计。”通过加强上市公司高层管理