人力资源管理体系设计方案.docx

目录第一篇：总则第一章：人力资源管理综述 第二章：人力资源的总体目标 第二篇：组织管理架构第一章：内蒙古乾泰实业集团有限公司组织机构图 第二章：乾泰实业（集团）矿建有限责任公司组织机构 第三章：乾泰组织机构图 第三篇：管理职能职责第一章：安全环保部门第二章：财务部门第三章：供应部门第四章：人力资源部门第五章：生产技术部门第六章：综合办公部门第七章：总工程师办公室第四篇：管理制度第一章：人事管理权限第二章：劳动保护规章制度 第一节：总则 第二节：劳动合同管理第三章：人才招聘录用管理制度 第一节：总则 第二节：招聘录用管理制度第四章：员工入职管理制度第五章：员工培训管理制度第六章：绩效考核第七章：薪酬管理制度第八章：人事异动管理规定第九章：离职管理规定第五篇：结语第一篇 总则第一章 人力资源管理综述企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资。人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。首先，管理层要在意识上形成以下三个观念：资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。特别是公司的高管，在做管理决策时，对人力投入持何种观念，将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作；高层决策者在制订企业发展战略时，亦应同步思考未来发展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目前所需。全局观：不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部主要起协调作用。相较传统的人事工作，人力资源管理工作也在不断增加新的内容：1、 加强企业内部沟通机制在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式，让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通；在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。总之，人力资源管理应着眼于使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而要形成一种全新的伙伴式关系，以共同营造一种民主、进取、合作的健康氛围。2、 改善激励机制人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多管理人员立即想到用钱、用高薪来留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，特别是对于高级人才，经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财富，追求工作上的成就感，但这一点却往往被许多管理人员所忽视。工资、工作条件等属于“保健”因素，它不具有激励作用，只具有保障作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，特别是对于高素质的人才来说，工作已不仅仅是为了解决生活问题，更重要的是获得社会认同、体现个人价值。因此，可定期举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会或规划其在公司的发展道路；在内部职位有空缺时鼓励员工竞争上岗；推行参与式的管理。 3、 注重员工的职业生涯规划企业正如球队一样，虽然可以高薪聘到大腕球星，但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。在此过程中，还需切记让员工及时了解公司对他们的评价、提拔意向，勿使优秀员工因长期没有发展而产生“出走”的念头。因此，在招聘人员的时候，要量需选用，切勿犯高薪聘请博士去做营业员的错误。4、 加强对员工的培训培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。另一方面，培训也增强了员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。从人力成本看，通过培训提升员工能力使其胜任现有工作，与直接从社会高薪聘请相应人才相比，其费用亦将低得多。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。企业要发展壮大也有了充足的人力保障，毕竟现在社会上具有足够实力与经验，一到任即可发挥作用、创造价值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不从内部挖潜，将永远面临着一方面无人可用，一方面现有人员人浮于事的局面。要全面提升人力资源管理水平，从根本上提高全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集团的高层领导及各级员工达成共识，共同努力。作为集团公司，人才是公司发展的核心竞争力，人力资源的开发是每一位管理者责无旁贷的任务。公司应进一步强化共同的价值观，以建立成功的人力资源体系，培养公司需要的一流人才。第二章 人力资源的总体目标随着公司业务拓展和公司集团化管理模式的加强，集团公司应建立一体的人力资源管理体制。由于我们企业在人力资源管理方面处于初步阶段，所以为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，我们应将人力资源管理逐步发展健全，明确人力资源管理的定位。一、短期目标 建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）实现准确、快捷的人力资源数据统计建立完善人力资源管理体系二、中期目标实现统一规范的人力资源管理流程提升总体人力资源管理水平建立职业生涯规划体系实现人力资源无纸化管理三、长期目标建立并推广能力模型大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础。以制度建设为基础，建立起一套操作性强、覆盖面广、实用性好、规范化程度高的人力资源管理新体系。逐步使公司的人才选聘规范化、教育培训制度化、绩效评估科学化、薪酬福利合理化；从而使公司每一个部门、每一个岗位，每一位员工都能够最大限度的发挥职能和作用，将公司全体员工的工作状态调整到有序、高效、和谐、健康的理想状态，进而提高公司的核心竞争能力，为实现个人价值、企业价值与社会价值三者完美统一的终极目标奠定坚实的基础。第三篇 管理制度职能第一章：安全环保部门安全环保科长安全生产岗位责任制1、根据企业安全管理制度的规定，切实抓好公司的安全工作，减少和杜绝各类事故的发生，确保职工生命和公司财产安全，促进生产正常运行。2、负责传达、贯彻、落实各级政府对安全及环境保护方针和指导意见，并督促检查公司各级单位、部室的执行情况。3、建立健全公司三级安全教育，环保管理网络，定期召开安全环保工作会议，负责对员工进行安全环保的培训工作，并建立好培训档案。4、定期或不定期组织安环大检查，发现问题及时督办整改，并制定好防护措施。5、负责公司周边环境污染的处理，确保不发生污染事件。如万一有事件发生而引发的矛盾、纠纷，协助有关部门妥善解决好。6、负责组织安全环保等应急预案的演练，把各类事故处理消灭在萌芽状态。7、监督检查公司员工在工作区域内劳保用品的正确佩戴及使用，防止安全事故发生。安全员岗位责任制1认真贯彻执行“三大规程”，在矿长的领导下搞好安全监督检查，坚守工作岗位。2严格执行各项法规和条例，对“三违”人员敢管、敢抓，处理果断，不留情面。3严格按照“三大规程”检查隐患，并及时填写安全检查日报表，工作面工程质量评估表。4发现不安全隐患及时通知整改，要监督至隐患排除。5现场出现机械事故时要及时汇报，查清事故原因、时间、地点、责任人，并写事故报告。6认真监督施工现场按操作规程作业。7认真搞好现场安全评估工作，事实求是打分，不送人情。8做好重点检查，对重大隐患要盯住现场，做到“不安全不生产”。9参与对“三违”人员的处理，并提出合理化建议。10按时参加矿、科组织的各项会议和活动，认真完成各项任务。第二章：财务部门财务科长岗位责任制1、在总会计师领导下，负责组织财务科的日常工作，向总会计师建议本科人员的安排调动，并制订本科的工作计划和总结。2、熟练掌握有关的财政法规和各项规定制度，熟悉本科职责范围，熟练掌握本科的各项业务，负责管理、指导、检查本科的各项工作，保证各项工作的顺利进行。3、维护财经纪律，遵守职业道德，坚持原则，实事求是，对手续不完备、经济业务不合法的开支，有权制止或拒绝受理。4、熟悉会计科目的核算内容和核算方法，分清资金渠道，对经济业务进行正确的核算和监督。5、按收费许可证批准的标准收费，及时办理收费项目的批准手续。、负责按有关规定正确设置和使用会计科目，根据规定适当增设明细科目，并按规定设置相应的总账和明细账。7、参与制定预算外资金的收支计划，负责对财务收支计划执行情况进行定期检查分析，提供信息，当好处长的参谋。8、负责建立适应本科的岗位责任制及相关的考核制度，并定期认真考核。9、负责组织编制有关会计报表，做到内容完整，计算准确，文字说明条理清晰，报送及时。10、负责组织会计档案，指导档案管理员的档案管理工作。11、完成领导交办的其他工作。 总会计师岗位责任制1、 负责公司财务运行工作，报表、预算工作，定时间向经理汇报工作。2、 负责制定公司的年度财务收支、资金需求、成本费用、现金流量等计划，参与制定集团的经营计划，拟述公司每月利润计划、资本投资、财务规划、开支预算，经批准后组织实施，检查分析财务计划情况。3、 组织公司有关部门开展经济活动分析，主持或参与审查，拟定公司经济合同、组织审核项目预算、用款方案、增收减支。4、 建立公司内部核算的组织、指导数据、管理体系，并制定核算和财务管理的规章制度。5、 监督公司遵守国家财经法律、法规。组织制定完善的财会制度和相应实施细则，经批准后严格执行。出现问题及时制止、纠正。6、 负责财务人员培训、岗位分工，稽查考核，财务处理等日常工作。7、 资金管理及资金运转情况，财务报表及内部管理报表报告。8、 协调银行、税务对外关系。9、 组织公司会计核算。10、 完成公司经理临时交办的各项工作。第三章：供应部门供应科长岗位责任制1、掌握材料技术知识和材料性能，熟悉各种安全、技术管理及有关规章制度、标准、规定。2、参加综合检查和不定期材料检查，做好检查日志记录。3、检查新购进的机械设备基本情况、负责组织经批准的部分材料、工具的供应工作。4、建立材料质量证明收、发台帐。5、贯彻公司有关在物资统计工作要求，按期报出工作报表。6、参与施工组织设计（方案）的编制工作及时提供材料方法、资源情况、运输条件及现场管理要求使之合理规范现场。7、负责汇总编制主要材料一次性用料计划、构配件加工订货计划、市场采购计划、周转材料租用计划及材料章约计划。8、现场巡视机械设备及材料使用情况是否符合标准规定，建立健全现场料具管理责任制及落实措施。9、编制主要物资采购方案。10、对主要材料的招投标。11、审批施工单位机械进场计划。第四章：人力资源部门职能：负责集团人事招聘、培训、稽查考核、相关制度的制定、完善与公布、薪酬福利、企业文化建设等各项工作的正常运行。人事负责人岗位职责1. 根据集团需要制订人员招聘计划并组织实施，确保完成；2. 根据发展和各部门工作需要，制定人员培训（岗前、岗上培训等计划并组织实施，确保完成；3. 根据集团各项管理规定及规章制度组织对各岗位人员遵章守纪行为进行跟综检查、稽查记录、纠偏纠错、惩罚处理；4. 协助管理中心经理贯彻落实岗位责任制，并负责稽查考核工作；负责组织考勤、人事变动等相关事务的日常办理；5. 从集团整体利益出发协调好劳资关系；6. 负责公司员工签订劳务合同与工作7. 完成领导临时交办的各项工作。人事岗位职责1. 自觉遵守集团各项规章制度及管理规定；2. 在部门领导及人事主管的部署下，具体落实与执行集团人事方面的各项工作；3. 落实集团年度劳动用工和人员招聘计划；4. 协助部门经理贯彻落实岗位责任制，负责员工规章制度、考勤等方面的考核工作；5. 负责日常人事资料的登记、整理与统计工作；6. 协助部门主管负责日常考勤管理及办理人事变动、薪酬、考核、奖惩等相关事宜；7. 协助部门经理负责各项保险、福利事项的办理；8. 负责集团人事档案的建立与管理；9. 完成管理中心领导临时交办的工作任务。第五章：生产技术部门生产技术科长安全生产岗位责任制1、是本部门安全第一责任人，对技术科安全管理工作负责，负责指导各生产单位的安全工作。2、负责组织本部门安全工作会议，平衡、协调各专业安全技术工作。3、主持制定本部门的安全工作制度，并对执行情况进行监督检查。4、参加安全办公会，负责传达、贯彻矿安全工作的部署，对本部门各专业安全技术工作进行指导。5、负责组织本部门职责范围内全矿安全工作和业务安保工作。6、参加重大事故的抢救工作和重大事故的调查工作。第六章：综合办公部门综合办主任岗位责任制1. 协助经理制定并修改项目管理制度，组织、开发、选用项目管理方法、流程和工具，并形成统一的标准，经公司领导审批严格执行。2. 负责项目调研和项目信息收集工作，进行项目策划，为项目决策提供依据。3. 协助经理整理分析项目管理各类数据，掌握各项目部进度、质量、安全和费用使用情况。4. 负责统计项目的设备申请及使用情况，及时跟进项目的设备需求。5. 负责项目部财务、成本、劳务等方面的统计与协调，及时向主任汇报项目变更情况。文秘岗位责任制1. 负责处理公司内部日常事务。2.为领导记录并跟踪相关问题，并在问题解决之后核销相应问题。3.收集各项目部的相关信息，并做好记录，随时向领导进行汇报。4. 收发并起草各种文件，作好记录、归档保存工作。5. 向各项目部传达公司领导指示，并做好记录。6. 保管各项目部的有关技术资料、承包书、合同等相关资料，并归档有记录，对以往及现有档案进行整理、编目、统计、核查等工作。7. 保管好资质证书和印章。8. 为各种会议、项目洽谈等作好记录。9. 负责各种材料的打印工作。10. 与上级有关部门进行接洽、沟通和协调。第七章：总工程师办公室总工程师安全生产责任制1. 负责各矿山施工项目安全、技术管理工作，编制项目安全、技术管理工作计划，设计项目安全、技术指导措施。2. 主持并组织项目实施前的技术交底会议；规划现场及临时设施的布局，组织安全、技术措施实施工作。处理项目运行中的安全与技术事故，参加项目验收工作 。3. 对项目运行过程的技术难题，组织专家进行技术论证，使技术攻关有实质性成果。4. 负责制定对管辖项目员工的培训计划，并按规定完成每年度的培训任务。5. 负责组织制定公司的总体应急预案，并组织每年的应急预案演练及对应急预案的修正。6. 组织经常性的安全、工程质量大检查，对重大安全质量事故负技术责任。7. 负责组织编制项目招、投标标书的技术工作，并参加每个项目的招投标工作。第四篇 管理制度第一章 人事管理权限集团对员工实行分级管理，总裁直接负责总经理、副总经理、各部门经理、主管、会计、出纳及总裁秘书的招聘、任命、晋级及奖惩等事宜。在集团确定的招聘计划内，各部门主管负责人按规定程序，负责各自副手和下属员工的招聘、任命、晋级、培训及奖惩等事宜。总办负责集团日常管理工作的组织和协调。集团人事部门负责人事管理的日常工作。第二章 劳动保护规章制度第一节 总则第1条 为规范单位和员工的行为，维护单位和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本单位的实际情况，制定本规章制度。第2条 本规章制度适用于单位所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工；对特殊职位的员工另有规定的从其规定。第3条 员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。第4条 单位负有支付员工劳动报酬、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资分配权、依法制定规章制度权等权利。第二章 劳动合同管理第10条 单位招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。第11条 劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、单位法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖单位公章方能生效。劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。第12条 在本单位连续工作满10年以上的员工，可以与单位签订无固定期限的劳动合同，但单位不同意续延的除外。第13条 单位与员工协商一致可以解除劳动合同，由单位提出解除劳动合同的，依法申报劳动部门失业登记备案，符合失业待遇条件的，依法享受失业保险待遇。双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。第14条 员工有下列情形之一的，单位可以解除劳动合同：（1）在试用期内不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的；（5）被劳动教养的；（6）单位依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的；（7）法律、法规、规章规定的其他情形。单位依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。第15条 有下列情形之一，单位提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同：（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的适当工作的（经劳动鉴定委员会确认）；（2）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的；（4）单位开展业务活动发生严重困难，确需裁减人员的；（5）法律、法规、规章规定的其他情形。单位依本条规定解除劳动合同, 按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金第16条 员工有下列情形之一，可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同：（1）患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的；（2）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的（4）应征入伍，在义务服兵役期间的；（5）法律、法规、规章规定的其他情形。第17条 单位与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金的约定，遵循公平、合理的原则。员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿单位下列损失：（1）单位录用员工所支付的费用；（2）单位为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（3）对单位造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。第18条 非单位过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知单位。知悉单位商业秘密的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定（不超过6个月）。员工给单位造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当按规定赔偿单位的损失。第19条 有下列情形之一，劳动合同终止：（1）劳动合同期满，双方不再续订的；（2）劳动合同约定的终止条件出现的；（3）员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；（4）单位依法解散、破产或者被撤销的；（5）法律、法规、规章规定的其他情形。终止劳动合同，单位可以不支付员工经济补偿金；法律、法规、规章有特别规定的从其规定。第20条 员工在规定的医疗期内，女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止（本规定第22条的情形除外）。第21条 劳动合同期满单位需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具终止劳动合同通知书，并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。第22条 单位解除劳动合同，向员工出具解除劳动合同通知书，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。第三章 人才招聘录用管理制度第一节 总则招聘人员由公司统一掌握，体现“尊重人才，尊重知识”的原则，向社会概况招录。各部门不得自行招录，公司各部门根据需求，每年第一季度的将人员需求计划报人力资源部，经批准后，由人力资源部办理具体的相关事宜，对新员工进行安全、法制、劳动纪律等教育后，根据公司需求统一分配。第1条 招用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。第2条 招用员工实行全面考核、择优录用的原则，不招用不符合录用条件的员工。第3条 员工应聘职位时，应满18周岁，身体健康，现实表现良好。员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗。录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。第4条 单位十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。第5条 单位对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为1至3月。试用期包括在劳动合同期限中，并算作本单位的工作年限。第四章 员工入职管理规定为使员工管理程序化，以明确员工入职时、入职后的相关事项，特制定本规定。一入职条件经集团公开招聘合格后被录用的人员，应与原工作单位彻底脱离行政、人事关系，并全部办妥离职手续。凡采用欺诈手段，在未与原单位办妥离职手续后，而在集团入职的，一经查实将予以辞退。二入职程序一）员工应按指定时间携带个人物品到集团管理中心报到，同时填写员工入职登记表，并交付以下证件原件供中心核实无误后，留存复印件一份备案：1. 身份证；2. 个人履历表；3. 相关证书；4. 近期一寸免冠照片3张；5. 其他证件（如健康证、暂住证等）二）管理中心填好并下发人员报道通知单，将新员工引领至用人部门。三）管理中心填写员工入职通知书给财务部门，以便工资等起始的计算。 三 员工入职后，必须在员工手册同意书中签字确认。四 试用期试用期是一个员工展示个人才能、检验岗位适应度及公司考核其工作能力的必不可少的阶段。集团利用这段时间评估你的能力、工作习惯和整体表现。集团和本人在试用期均有权无理由随时解除劳动关系。一）所有新雇佣的员工都有试用期，试用期满后签订正式劳动合同。有特殊才能且工作表现突出的可提前签订劳动合同，提前获得晋升的机会，如果出现以下情况都将延长试用期：1、因事或因病请假一周以上：2、尚未完全满足工作需求。二）如你己被升职或调到其他部门，实际不能展示你的才能或因个人工作能力有限，集团将视情况将你安排到合适你的岗位。三）各部门每月将本月部门试用期人员的名单及基本表现、工作情况上报管理中心，并与管理中心共同对该员工进行试用期评估。四）试用期满，由员工本人填写员工转正申请表，交由管理中心审核，并由总裁批准后方可转正。五）经考核评估合格的员工，管理中心填发员工转正通知书，交财务部对薪资待遇作出相应调整。六）试用期满后，根据集团有关规定，可享受基本养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等。五转正1. 新员工转正需本人提出转正申请。在试用期自我评价认为能胜任本职工作达到集团要求及表现突出者，可随时提出转正申请，申请人可到管理中心领取员工转正申请表，填写后交部门负责人评定。2. 部门负责人评定后，交管理中心负责人审核。3. 管理中心负责人签署意见后上报总裁审批。4. 试用期内如部门负责人认为该员工可胜任本职工作，可由部门负责人牵头，与管理中心共同审核评定，提前结束试用期。5. 通过转正评估的员工，经管理中心或总裁批准任用。对评估不合格的员工将延长其试用期或劝告辞职。6. 员工在试用期间的工作表现及能力超出或低于试用期间所确定级别，可在转正时予以提升或降低级别，并由管理中心进行评估。 7. 转正后员工可按劳动合同条款享受集团各项福利待遇。8. 员工享有正式员工待遇的计薪日从签发转正通知书之日起的第2日计算。 第五章 员工培训管理规定为保障集团员工综合水平快速提高，从而促使我集团良性发展，使集团不断壮大、升级，故特定本培训规定。一培训种类一） 入职培训1、培训对象：入职手续办理完毕后的人员2、培训期限：为期 天的培训学习3、培训内容：集团创业史、集团业务、集团组织机构、集团规章制度、员工手册4、负责培训部门：管理中心为主相关部门协助二）业务培训1、培训对象：各部门内部在职人员2、培训期限：由各部门负责人拟定3、培训内容：各部门行为规范及负责人其他安排的培训内容 4、负责培训部门：本部门三）内部培训1、培训对象：集团在职人员2、培训期限：由集团随机拟定3、培训内容：由集团管理中心发起，部门拟定4、负责培训部门：集团管理中心或培训发起部门二培训目标一）提高在职人员工作效率二）增强整体素质为发展及扩张做准备三）快速精练驾驭本职工作四）促进集团进一步升级三员工培训管理规定第一条 新员工培训一般是指公司正对试用期员工（含直接录用无试用期的员工）进行的岗前专门培训，以及集团内部各部门与参加集团本部及培训基地的实习培训。第二条 新员工培训的主要形式主要有：集中培训、岗前培训、实习培训。第三条 在每次培训前有培训要求的各部门需填写新员工培训需求表，报送集团人力资源部第四条 集团人力资源部根据实际情况进行统筹安排，并制定出培训方案，报领导批准后实施。培训方案应明确培训方式、内容、时间、地点及效果评估方式等。四 培训考核结果的处理1. 考核结果报主管领导2. 人力资源部考核不合格的，或用人单位对其培训后的工作仍不满意，仍有培训必要的，人力资源部记录备案，并重新安排培训。三次培训考核不合格或原用人单位不再接收者，人力资源部备案，报主管领导批准后，给予调岗或令其继续接受培训处理。第六章 绩效考核第一章 总则第一条 为进一步规范绩效考核工作，明确考核内容与程序，特制订本制度第二条 绩效考核的基本原则为：公平、公正、公开第三条 集团公司人力资源部为集团公司绩效考核的管理部门第二章：绩效考核一）目的1.作为调整工资的标准；2.在员工试用期作为考核的依据；3.作为员工升迁、调职、辞退等依据；4.分析员工的优缺点，作为教育培训的依据；5.让员工了解自己的缺点，作为自我改善的指标；二）考核权限与形式第一 绩效考核采用由上至下的层级考核制度，并分为季度绩效考核和年度绩效考核。季度绩效考核成绩为季度绩效工资分配的只要依据，年度绩效考核成绩为年度绩效工资分配及奖励与淘汰的主要依据。第二 季度绩效考核的权限1. 各部门经理负责对本部门的人员实施考评2. 总经理负责对副总经理、总经理助理，以及由总经理直接分管的人员实施考评3. 总经理负责组织相关管理人员组成考评小组，对公司各部门实施考评第三 在俩个及俩个以上公司人任职的，以其主要工作内容为依据，由其分管领导考核。第三章 考核程序1. 每年由人力资源部统一发放绩效考核手册，由各单位，部门及员工本人负责按时填报并报告，在年度考评结束后，统一交由人力资源部存档。2. 各部门及各级人员，应在每季度的第一个月10日前，填报上一记季度的工作考核表和下一季度工作计划表。3. 各部门及各级人员在完成自评后，应及时向考核人报送绩效考核手册。4. 各部门内部员工的考核，由部门经理考核完成后自行收集汇总，并报送本部门的分管领导审定。5. 部门经理及以上人员，以及各部门的绩效考核手册，应经考核人进去考核评分后交人力资源部收集汇总，由人力资源部向总经理及考评小组提交6. 在每个季度的考核结束后，绩效考核手册应返回个人保管，部门的绩效考核手册，由部门的负责人负责保管7. 年度绩效考核程序按照年度考评的有关规定执行第七章 薪酬管理制度第一节 总则 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，制定本制度。 本集团公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司员工的薪酬分配统一由集团人力资源部管理。第二节 薪酬管理制度第一条 员工薪酬管理体系由月工资、效益工资构成。月工资类型为岗位技能工资制，按月发放；效益工资根据每年的经营状况考核发放。薪 酬月工资技能工资工龄补贴交通补贴伙食补贴效益工资福利补贴岗位工资第二条 岗位工资岗位工资按工作性质、岗位不同、责任大小分为多个级次，由总经理办公会研究决定。第三条 技能工资技能工资按个人学历、职称、技能等情况核定。第四条 工龄补贴（一）员工工龄是指来公司的实际企业工龄，从聘用当年算起。（二）员工工龄工资依照每一年一个单位，逐年增加，具体额度由公司开会决定。（三）员工离开公司后重新上岗，工龄重新计算。第五条 福利补贴（一）员工与单位建立了正式劳动关系，公司按国家有关规定为员工交纳社会养老保险和医疗保险；（二）交通补贴1、各公司批准购车的员工，从购车之日起，按职务、岗位等确定车补。2、未购车的员工按公司规定每月补助交通费200元，期间在所在地短途公共交通费用不予报销。3、公司解决了交通问题的员工不享受交通补贴。（三）通讯费补贴 根据职务、工作岗位发放通讯费补贴职务（岗位）话补标准（元月）公司高层管理人员、项目经理综合办公室负责统一交费总工程师、项目副经理200经营部部长、材料组组长200技术员、施工员100其他员工100（四）假期补贴 连续两月未回家者可享受500元补贴，四个月可享受1000元，以此类推。（五）公司统一着装公司每年为在职员工购买一套夏季和冬季服装，费用标准由公司分管领导研究决定。（六）旅游1、适用范围：工龄满一年者，与公司签订劳动合同书的在岗员工。2、时间安排：每年年底，各项目工程进入“冬休期”或完工，公司组织各项目部员工外出旅游。3、旅游负责人：公司主管旅游的副总4、旅游地点：由公司领导安排5、旅游费用：按公司与旅行社签订的合同执行，国内游的费用标准分别为2000元、3000元、4000元，国外游的费用标准另行确定。自己另外选择的景点和购物费用由个人承担。国内游和国外游的费用标准也可根据每年旅游市场的价格波动由公司领导适当调章。6、费用开支渠道：旅游费用在公司福利费中开支。7、费用报销：公司财务部报销。8、公司在职员工不愿去旅游：公司在职员工，由于个人原因不愿参加公司组织的一年一度旅游活动，公司不予补贴其旅游费用。9、公司员工在外出旅游期间，应服从旅游负责人的统一安排，如有事应向负责人请假，对于拒不服从管理者，公司将取消该员工下年度的旅游资格。10、公司在职员工工龄不满一年者，旅游费用由员工自理；第二年补助2000元，第三年补助3000元；第四年补助4000元；公司在职员工工龄满两年者，可携其家属旅游，其家属可享受50%的费用补贴；工龄满三年者，其家属可享受60%的费用补贴；工龄满四年者，其家属可享受70%的费用补贴；其中员工所带家属必须为直系亲属，带家属超过一名者，费用自理。（七）员工体检为加强福利费开支管理，提高员工福利待遇，保证员工身体健康，根据公司实际情况，对员工体检规定如下：1、适用范围：与公司签订劳动合同书的全体在岗员工。2、时间安排：每年年初与年底，公司组织全体员工分别进行两次体检。3、项目食堂所有炊事人员必须进行健康体检，取得“健康合格证”后方可上岗工作，如果体检不合格者必须及时离开炊事岗位。4、体检医院：公司员工在指定医院进行。5、费用开支渠道：体检费用在福利费中开支。6、费用报销程序：公司员工体检完毕后，由经办人备齐资料报公司财务报销。原始体检结果表由公司综合办公室保存。 第六条 员工享受的野外施工假期规定（一）施工期间，项目部在职员工如连续工作两个月未回家探亲，可享受五天（含来回的日期）的带薪休假，休假期间的交通费用全额报销，如遇施工高峰期工作需要不能回家，该员工可一次性享受补贴500元，连续4个月未回家可享受1000元补贴，以此类推。休假延期需向所在项目部的主管领导续假，续假期间的工资不预发放。如果逾期未归，也没请假，按旷工处理。婚假和丧假按公司的假期有关规定执行。（二）国家各种法定章假日的过章费由各自项目部的财务部统一发放，公司总部员工的过章费由公司财务部发放。第七条 薪酬支付办法（一）新聘用员工工资根据用人部门聘用其岗位的岗位工资作为试用期工资。（二）转正备案员工试用期满员工，在填写转正备案申请表后次月按核定工资发放。（三）不足月工资计算办法新录用员工第一月工资或离职员工最后一月工资均按月全勤工资发放。（四）工资调整公司员工技能工资每年三月调整一次，因岗位变动需调整月工资，由用人单位提前一周或在任免职文件下发5日内，向劳资企管部递交异动申请表，申请批准后次月进行岗位工资调整。（五）工资扣除项目根据国家及集团公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除：（1）个人所得税；（2）社会养老保险中个人负担部分；（3）医疗保险中个人负担部分。第八章 人事异动（人员晋升、降职）管理规定为建立积极有效的人事异动机制，规范集团人事异动的程序，特制定本规定。本规定适用范围为集团全体员工。一人事异动内容人事异动指集团员工在一定条件下，改变现有的职责范围或级别，主要包括员工晋升（提升）、员工平级调动、员工降级。二人事异动原则原则：因工作需要和员工个人的学识、能力、岗位胜任状况综合评定，使人尽其才，才尽其用。三人事异动审核所有人事异动需经管理中心人事部拟定人事命令，由中心经理（或总裁）签字确认后方为有效。四人事异动薪资人事异动执行时，异动人员薪资由管理中心人事部出据证明，经管理中心经理批准交往财务部调整。五晋升一） 晋升指因某职位空缺或增设，由集团内部某一较低级别的职位者申请或被推荐，经审批担当较高职位。二） 晋升原则：1 公开、公平、公正竞争原则2 鼓励激发原则3 内部优先原则三） 晋升依据1 工作态度2 知识技能3 进取忠诚4 工作效率及工作业绩5 组织领导才能四） 晋升程序1 用人部门根据本部门业务发展需要及部门人力资源配置情况，提拟增补人员申请报人事部。2 增补人员可由部门主管推荐、人事部发掘、自荐及领导指派及任命。推荐者和自荐者需填写人事异动申请表,领导指派及任命需填写任命书。3 人事异动申请表和任命书经人事部签署意见；主管人事副总审批后移交财务一份进行薪资异动。4 人事部与用人部门对晋升者进行评估考核，合适后方可委任职位。六降职 一）降职指因某职责者原有的工作业绩表现欠佳，而另一低职位出现空缺或增设时，通过人事异动程序来担当新职位。 二）降职表述1、不能胜任本职工作，经培训或调整后仍无法胜任原职位工作的。2、在原职位上出现失误给集团造成损失的。3、经上级确认，确有能担当此岗位更合适人选的。4、违反部门规章制度，有严重后果的。三） 降职程序1、部门负责人根据下属的工作业绩，工作态度和工作需要，填写人事异动申请表交人事部签署意见后，请管理中心经理审核。2、集团进行组织架构调整时，部门负责人应根据本部门员工的工作能力、工作态度等综合评估结果提拟降职的员工填写人事异动申请表，递交人事部签署意见，报管理中心经理审批。3、最后递交一份至财务进行薪资核算。七平级调动一） 平级调动指因工作需要及个人意愿而涉及某岗位职责范围的变更所产生的跨部门调动。二） 平级调动程序1、 用人部门根据工作需要填写人力需求申请表，交人事部。2、 人事部根据职位要求，物色调动对象并由行政部进行考评，经协调后，由管理中心经理审批推荐给用人部门。3、 用人部门确定调动对象后，将信息反馈人事部，人事部负责协调被调动人员的调动手续。4、 调出部门负责人同意后，需求部门填写人