人力资源管理-第六讲薪酬管理简版.ppt

2020 3 23 1 第六讲工作报酬系统 本讲主要内容 一 工作报酬概述二 工资方案的制定三 柳工 薪酬制度改革案例 2020 3 23 2 一个古老而永恒的问题 钱人为什么工作 生活保障什么因素对人有得到赏识报酬激励作用 遵从社会规范 2020 3 23 3 以报酬来操纵和衡量的交换过程 这种交换过程处于现代组织的中心位置 时间 努力 劳动交换报酬满意满意成功雇主成功雇员 吸引 保持 公平 激励员工 成就的承认 2020 3 23 4 一 工作报酬概述 一 有关定义 二 报酬系统的重要性 三 企业战略决策与薪酬决策 四 报酬管理的原则与政策 五 影响报酬的内 外部因素 2020 3 23 5 一 有关定义 1 报酬2 工资3 资金4 佣金5 福利 2020 3 23 6 1 报酬 从广义上讲 组织的报酬系统包括雇员重视和追求的 雇主愿意用来交换的一切事物 具体说来 它包括补偿性报酬 金钱报酬 和非补偿性报酬 非金钱报酬 两个方面 前者包括直接的财务支付和福利待遇等形式的间接支付 后者则包括有助于增强雇员的自尊感和他人尊重的工作环境的一切方面 2020 3 23 7 报酬系统的具体内容 报酬系统非金钱奖励金钱奖励职业性奖励社会性奖励非直接报酬直接报酬工资奖金公共福利个人福利带薪休假生活福利 2020 3 23 8 2 工资 是企业支付给员工的较为稳定的金钱 是报酬系统的一个主要组成部分 工资组成部分的划分有多种 一种可划分分为 固定工资 计时工资和计件工资三部分 固定工资是指企业每周 每月 每季度或每年的固定日期支付给员工相对固定数量的金钱 计时工资是指企业根据员工工作时间 一般以小时为单位 支付给员工较为稳定比例的金钱 计件工资是企业根据员工完成的任务多少支付给员工较为稳定比例的金钱 这是一种绩效工资的形式 2020 3 23 9 另一种是我国曾经普遍使用的结构工资制 它由基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 工龄工资以及若干种国家政策性津贴组成 基本工资是保障劳动者基本生活的部分 岗位工资是对员工履行了工作职位说明书中规定的基本职责而做出的贡献的酬金 应按照各个不同岗位或职务的业务技术和知识要求 工作条件 责任等因素来确定 即在什么工作岗位或担任什么职务 就确定什么工作标准 工作岗位或职务变动 岗位 职务 工资也跟着变动 岗位 职务 工资可以是幅度变动式的 即对每一种岗位或职务确定一定幅度的工资范围 在这一范围内 再根据每一位员工的实际表现 学历 资历 考核等 决定其具体的工资额 等级 也可以是无变动幅度的单一对应式 即每一种岗位确定一种工资 在同一岗位工作或从事同一职务的人员支付相同的工资 工龄工资反映员工对企业的累计贡献 工龄每增加一年 员工就会得到一定数额的工龄工资 2020 3 23 10 目前我国企业常用的几种种结构工资形式 目前我国企业常用的一种结构工资形式是档案工资 绩效工资 档案工资是前述结构工资中去掉岗位工资后剩下的部分 绩效工资是根据经济效益而变化的工资部分 2020 3 23 11 另一种结构工资形式是 基本工资 津贴和奖金 其中基本工资 年功工资 员工工龄和本企业工龄 岗位工资 能力或技能工资 知识 技能或职称 浮动工资浮动工资 员工岗位工资 考核结果相挂钩的系数或单独的绩效工资 奖金 津贴是对员工特殊技能和额外劳动的补偿 与绩效差异无关奖金是对员工阶段性工作所产生效益的一种奖励 如年终奖 2020 3 23 12 3 奖金 奖金是由于员工杰出的表现或卓越的贡献 企业支付给员工工资以外的金钱 2020 3 23 13 4 佣金 佣金是指由于员工完成某项任务 常常以金钱作为基数单位 而获得的一定比例的金钱 2020 3 23 14 5 福利 福利是指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇 2020 3 23 15 国外薪酬组成概念 内在薪酬 工作设计 工作特性理论 战略配合 外在薪酬 薪酬专业人员根据战略要求进行设计 2020 3 23 16 外在薪酬包括货币薪酬 核心工资 与非货币薪酬 边缘薪酬或福利 货币薪酬 核心薪酬 小时工资或工资 wage 按时间付酬 基本工资薪水 salary 完成工作任务即付酬而不管工作了多长时间 一般每年发一次 资历工资工龄工资业绩工资基本工资构成及调整激励工资知识工资或技能工资生活费用调整 2020 3 23 17 资历工资 Senioritypay 和工龄工资 Longevitypay 这一类工资部分依据的理论基础是人力资本理论 即认为随着时间的推移 雇员对于公司来说越来越有价值 因为雇员的知识和技能可以产生一种叫做人力资本的生产力资本 雇员可以通过正规教育和培训 以及工作经历 获得这些知识和技能 并且随着时间的推移巩固现有的技术并获得新技术 提高工作时的生产力 所以这类工资根据雇员工作时间的长短定期增加其基本工资 奖励他们随着工作年限的增加而巩固或获得技术 另一方面 如果这些有价值的雇员不清楚他们的工资会不会随着时间的推移而增加 他们就会离开公司 2020 3 23 18 资历工资和工龄工资的区别在于 资历工资的目的是明确通过永久性地增加基础工资来奖励工作任期或作为公司成员的时间 但是随着时间的推移 员工的工资会达到其所在岗位上的最高级别的工资水平 一般情况下 员工会通过岗位的提升来继续提升其工资水平 但毕竟有些员工在一个岗位上达到最高级别后 不能升到更高职位 岗位 上去 工龄工资就是奖励工资已经达到该岗位最高级别 但还没有升到更高岗位去的员工 工龄工资的形式可以是基本工资的一定百分比 一定固定金额或根据雇员服务年限逐级增加 2020 3 23 19 资历工资的优点 资历工资固有的客观性可以增进同事之间的合作 对于雇主来说 资历工资管理方便 而且不会因偏爱某些人而得罪另一些人 资历工资的缺点 资历工资并不符合竞争战略的要求 因为员工只要表现一般就可以同样得到加薪 贡献大的员工和其他贡献一般的同事的加薪幅度一样多 返回 2020 3 23 20 业绩工资 meritpay 根据工作绩效来决定部分报酬 传统的业绩工资是永久增加员工的基本工资 这样 只要员工还在公司工作 公司就要承担增加业绩工资的费用 这种增加工资的方式主要是奖励员工以前的工作表现和成就 这种工资在美国是较为普遍的一种工资部分 但其缺点也是明显的 过去的模范员工现在即使偷懒也能根据过去的表现拿高工资 而且公司现在的利润与其早先的贡献的联系也不大 很多公司使用另外一种叫做业绩奖金 meritbonuses 的业绩工作奖励 它与传统的业绩工资有一个重要的差别 即业绩奖金不是永久性地增加基本工资 员工必须每年争取奖金 采用业绩奖金的公司比只用永久性增加业绩工资的公司成本低得多 而且 偷懒的员工会受到少拿工资的惩罚 业绩奖金实际上是一种激励工资 2020 3 23 21 激励工资 Incentivepay 又称活动工资 variablepay 是因为员工部分或完全达到某一事先建立的工作标准而给予的一次性奖励 它随员工的目标达成情况 公司的利润情况而浮动 只有当公司的经营指标上升到可以抵消成本时 才增加员工工资 返回 2020 3 23 22 知识工资 Pay for knowledge 或技能工资 Skill basedpay 知识工资用于奖励那些成功学习了某些课程的管理 服务或专业人员 技能工资多用于从事体力劳动的员工 在他们掌握了新技能后增加他们的工资 这两种工资都是用来奖励员工可以应用到工作中去提高生产力的技术或知识范围 深度和种类 它们与业绩工资的差别是 业绩工资是奖励员工的工作绩效 而知识和技能工资是奖励员工做出有意义的工作贡献的潜能 返回 2020 3 23 23 生活费用调整 Cost of livingadjustment 是指通过消费价格指数确认的价格变化为基础 定期增加的工资 2020 3 23 24 薪酬实践对于企业竞争优势的影响 历史发展早期的薪酬专业人员很大程度上是根据政府法规来做出相应薪酬决策的 80年代后 薪酬专业人员开始设计并实施增加企业竞争优势的薪酬方案 美国企业较多采取可变性较小的规范性较强的工资体系 变动部分是第13个月或第14 15个月的工资 现在美国更多企业倾向采用可变部分更大的工资结构 2020 3 23 25 二 报酬系统对企业的重要性 追求的目标 1 吸引人才2 留住人才3 激励人才4 满足组织需要 报酬是一把双刃剑 报酬不仅是对员工贡献的一种补偿 它已成为表明企业发展动向和引导员工行为的最有力的信号 它与企业的战略目标紧密相连 2020 3 23 26 工资中各模块的功能 固定部分 基本工资 津贴 补贴 工资变动部分 绩效工资 奖金 年薪等 短期 一年内 工资长期 超过一年 2020 3 23 27 固定工资对于吸引人才很重要 提薪也有激励作用 长期激励在保留人才上有重要作用 短期激励 与绩效有关 有短期的激励作用 福利 福利与工资不同 工资是根据工作和业绩来确定 而福利是根据需求 人人都有 福利有心理士气和文化的作用 能影响满意度 但不直接提升业绩 国外3万家企业调查表明 员工满意度提高15 可导致客户满意度提高4 5 顾客忠诚度提高5 可影响利润增加25 到85 满意度极高的顾客再次购买的意愿是满意度普通的顾客的6倍 2020 3 23 28 报酬系统对于企业的影响的过程分析 人力资源制度 特别是薪酬制度 员工满意度 留才率 员工生产率 外部服务价值 客户满意度 客户忠诚度 业绩成长 利润 2020 3 23 29 使报酬系统更为有效 实现上述目标 的重要方面 报酬要足以满足基本需要 报酬与外部劳动市场比较是公平的 报酬在组织内部是公平的 报酬在个人之间是公平的 3Equity 对组织中每一名成员的待遇要考虑其个人需要 2020 3 23 30 三 报酬管理的原则与政策 1 报酬管理的原则2 报酬管理的政策 2020 3 23 31 1 报酬管理的原则 公平性适度性安全认可性成本控制平衡刺激交换性 2020 3 23 32 2 报酬管理的政策 业绩优先与表现优先工龄优先与能力优先工资优先与福利优先需要优先与成本优先物质优先与精神优先公开化与隐蔽化 2020 3 23 33 工资水平与工资结构的意义 关系及获取途径 2020 3 23 34 二 工资方案的制定 一 薪资调查 决定工资水平 二 岗位评价 三 工资制定与实施 2020 3 23 35 一 薪资调查 1 薪资调查的意义2 关键岗位3 薪资调查的方法4 薪资调查的步骤5 薪资调查的内容 2020 3 23 36 二 工作岗位评价 岗位评价的含义和特点岗位评价的作用工作岗位评价实施的条件和程序 2020 3 23 37 1 岗位评价的含义和特点 岗位评价是在岗位分析的基础上 按照一定的客观标准 从工作任务 繁简难易程度 责任大小以及所需的资格条件出发 对岗位所进行系统衡量 评比和估价过程 其特点是 1 岗位评价的中心是客观存在的 事 而不是现有的人员 2 岗位评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程 这种衡量应体现为量化 岗位评价只能解决内部公平问题 3 岗位评价是对性质相同的岗位的评判 应尽量在相同的职务系列中进行 2020 3 23 38 2 岗位评价的作用 为定岗定薪 岗变薪变 多劳多得的合理的工资给付提供根据 为岗位间的相对价值比较提供的依据 为企业岗位归级奠定了基础 2020 3 23 39 3 工作岗位评价实施的条件和程序 进行岗位评价必须以工作岗位分析结果为基础 以符合企业实际情况的评价因素和标准为尺度 以有代表性和权威性的岗位评价委员会和公正 公开的程序为保证 才能有效地进行 岗位评估案例介绍 参考资料67号 2020 3 23 40 典型的点数计算表 2020 3 23 41 薪点工资系列的级数与级范围 级区间 对于评出的点数分成多少分数段或级别为好 级别太多意味着每级的幅度太小 干好与不好差别不大 也不便于管理 但级别太少 级幅就太大 使用不便 也不宜于显示差异 一般来讲 不会超过25级 每级中还可以分档 1 2万人的企业 18 19级左右 3 4千人的企业 17 18级左右 1 1 5千人 15 16级左右 7 8百人 12 13级 3 4百人 8 9级 100人左右 7 8级 几十人 6级即可 低端岗位分得细一些 高端岗位分得粗一些 因为高端岗位给企业的贡献差异大 低端则差得少 高一级区间的跨度 级范围 大约是低一级区间的1 2倍左右 确定级数后 再利用以下公式求出第一区段的跨度X的值 2020 3 23 42 最低分值 岗位 X 1 2X