值得分享的故事.doc

分享：托尔斯泰写过一个小寓言，说有一个国王每天都在思考三个最最终极的哲学问题：在这个世界上，什么人最重要？什么事最重要？什么时间做事最重要？ 就这三个问题，举朝大臣，没人能够回答得出来。 他很苦闷。后来有一天，出去微服私访，走到一个很偏远的地方，投宿到一个陌生的老汉家。 半夜里，他被一阵喧闹声惊醒，发现一个浑身是血的人闯进老汉家。 那个人说，后面有人追我。老汉说，那你就在我这儿避一避吧。就把他藏起来了。 国王吓得不敢睡，一会儿看见追兵来了。追兵问老汉，有没有看到一个人跑过来？老头说，不知道，我家里没有别人。 后来追兵走了，那个被追捕的人说了一些感激的话也走了。老汉关上门继续睡觉。 第二天国王问老汉说，你为什么敢收留那个人？你就不怕惹上杀身之祸？而且你就那么放他走了，你怎么不问他是谁呢？ 老汉淡淡地跟他说，在这个世界上，最重要的人就是眼下需要你帮助的人，最重要的事就是马上去做，最重要的时间就是当下，一点不能拖延。 那个国王恍然大悟，他那三个久思不解的哲学问题，一下都解决了。 孔子说：“己欲立而立人，己欲达而达人。能近取譬，可谓仁之方也已。” 你自己想有所树立，马上就想到也要让别人有所树立；你自己想实现理想马上就会想到也要帮助别人实现理想。能够从身边小事做起，推己及人，这就是实践仁义的方法。看了这个故事和孔子的话，突然恍然大悟，如果自己能帮助很多人成功，还怕自己成功不了？这个因果关系太厉害了，一定要分享出来！分享-来自真正重要的问题不是“如何评估培训的效果”面是“如何做才能帮助员工成长，并且效果最好”，即：让尽量多的员工尽快从较低的阶段提升到高一级的水平。如何做才能提高培训员工成长的效果？建议遵循以下六条原则：1.不要为培训而培训。培训一定要针对你的企业当前发展阶段解决的问题，千万不要泛泛地学习，不要为培训而培训。2.针对要解决的问题，培训一定要系统，没有系统学习的员工不可能变得专业。3.培训一定要持续，突击培训无法得到可以期望的长效改变，而使人得到长效的改变才是培训的真正重要的效果。4.培训一定要针对特定人群有特定的专业内容，而不是为了省钱让所有人听一样的课。5.培训一定要和员工的晋升结合起来，没有经过系统培训的员工不能得到晋升，或者要先补课。 6.培训一定要有固定的预算，通常企业每年都应该拿出营业额的1%-1.5%持续地做培训。分享：1、跟定一位智慧领导，解决路线问题。2、培养一批能干下属，解决业绩问题。3、选择一群领先合作伙伴，解决持续发展问题。4、教育一个懂事家属，确保后方不出问题。5、制定一个目标，解决思想定位问题。分享：马云高手竞争论：1、一定要争得你死我活的商战是最愚蠢的。2、眼睛中全是敌人，外面就全是敌人。3、竞争的时候不要带仇恨，带仇恨一定失败。4、竞争乐趣就像下棋一样，你输了，我们再来过，两个棋手不能打架。5、领导者的胸怀，就是被冤枉撑大的。6、真正做企业是没有仇人的，心中无敌，天下无敌。人才选聘把握两条标准：1.能力能够胜任工作，说明人岗匹配度高；2.态度和行为能够融入组织与团队，说明与组织的匹配度高。企业在选人时，必须两条甄选标准并重，能力与态度都符合选才标准的，认同企业文化，认同组织特色的，才是真正“适合”的人才 分享：提拔你干什么？有一次，威廉麦克凯少将拿着一份文件，走进卡门斯帕茨将军（美国空军首任参谋长）的办公室，说：“长官，这份文件需要您签字。”斯帕茨将军抬起头，说：“你不是刚晋升军衔吗？”麦克凯少将说：“是的，长官。”“谁提拔了你？”“是您，长官。”“你认为我到底凭什么提拔你？提拔你干什么？”“长官，请明示。”“好吧，我告诉你。我提拔你，就是为了让你在这样的文件上签字。这些文件，是不是意味着明天早上就要打仗？”“不是，长官。”“那么，你来签字。如果犯了错误，我会原谅你一次。如果再犯，你就会被解除职务。11点15分，我要见几个朋友，我得走了。你来签字。”麦克凯少将回到办公室，坐下来，仔仔细细把这份文件从头到尾读了三遍，然后签上字这件事对麦克凯少将触动很大，卡门斯帕茨将军的用意是，对谁有信心，就会遵循世界上最简单的领导原则，给下属权力，大声说出自己对他们的信任，让他们真正负起责任来，让他们把事情办好。分享：一个好计划有如下的特点:1.统一性：每个活动不仅要有总体的计划，还要有细节的计划，不仅要有前面的计划，还要有后续的计划；2.连续性：不仅有长期计划，还有短期计划；3.灵活性：能应付意外事件的发生；4.精确性：尽量使计划具有客观性，不具有主观随意性。分享： 男生对女生说：我是最棒的，我保证让你幸福，跟我好吧。这是推销。 男生对女生说：我老爹有3处房子，跟我好，以后都是你的。这是促销。 男生不用对女生表白，但女生被男生的气质和风度所迷倒。这是营销。女生不认识男生，但她所有朋友都对那个男生夸赞不已。这是品牌。分享： 常听到一些企业家感叹自己的好想法不能实现，并认为执行力差是员工能力和态度的问题。其实： 1.执行力差是现象，管理不善才是本质。外企执行力强是现象，有提高员工执行力的机制才是本质； 2.个别员工执行力差是能力的问题，公司整体执行力差就是管理问题！分享： 职业经理人要做到“三个经得起”： 1、经得起折腾，做决策多听各方意见，决策经得起推敲； 2、经得起检查，财务上廉洁；3、经得起误会分享：晚饭后，母亲和女儿一块儿洗碗，父亲和儿子在客厅看电视。突然，厨房传来打破盘子的响声，然后一片沉寂。儿子望着父亲，说道：“一定是妈妈打破的。”“你怎么知道？”“她没有骂人。”我们习惯以不同的标准来看人看己，往往是责人以严，待己以宽。 分享：新进员工训练的5个错误 提供一大堆的表格让他填写，请他独自一人研读公司资料一整天，这是你的公司迎接新员工的方式吗？对于新进员工的训练，一般公司最常犯以下五个错误:错误一:新进员工在上班的第一天缺乏参与感。向新进员工解说请假规定固然重要，但是他们更感兴趣的是，要做什么才能为团队提供价值，以及确定自己接受这份工作的决定是对的。第一天，公司劈头就提供大量文件资料，对新进员工来说是负担，比较好的做法应该是，激起他们的工作动力与兴趣，例如，带他们跟工作团队见面。上班第一天有没有参与感，对Y世代的新进员工尤其重要。管理顾问多希，在其新书Y世代企业一书中指出，Y世代在上班第一天要回家之前，往往心里已经做出决定，将来要不要长久待在这家公司。上班第一天的感觉，重要性不言可喻。错误二:没有清楚说明新进员工的工作职责。主管必须明确告知，公司对新进员工的要求期许，以及这些职责的重要性何在，还有他们的工作表现将来会如何被衡量。错误三:没有协助新进员工融入企业文化之中。许多公司没有注意到这个部份，只是在新进员工训练上，简略的提及公司的愿景与价值观。部门主管可以做的事情包括，向新进员工解释公司和业界的专业用语、给新进员工一份公司的行事历(包括公司每个月的庆生会、员工社区服务日等)、请同事担任新进员工的小老师。小事情点滴累积，都能帮助他们融入。错误四:没有将新进员工前三个月的教育训练，跟公司希望他们获得的技能有效连结。员工在工作上能够长期成功，通常取决於三件事:第一，他们对自己所扮演的角色相当投入;第二，他们跟同事与客户建立了深厚的关系;第三，他们在重要的工作职责上表现杰出。新进员工的直属主管跟人力资源部门，应该一起合作描绘出，新进员工要在该职务成功，需要做到哪些事情。然后从结果往回推，从新进员工加入公司的第一天，开始安排他们获得需要的技能与经验。错误五:没有尽早，以及经常给予新进员工回馈。新进员工一开始需要的训练时间，大致而言是九十天。神经科学归纳出的结论显示，想要养成一个习惯，无论是一天运动半个小时，或是开始吃素，大概都需要花上九十天的时间。新进员工训练的重点，就是在帮他们打好基础，建立可以创造长期成功的行为模式。所以在他们养成工作习惯的过程中，获得回馈是很重要的，以确保他们养成的是正确的好习惯。等到整个训练结束，才统一做正式的评分往往已经来不及，更理想的做法是，主管尽早，并经常给予新进员工回馈。分享：领导力16字诀：1.站高:定位决定地位;2.