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业绩评价与激励机制 1 业绩评价与激励机制 一 基于战略的企业财务分析二 业绩评价的相关理论三 激励机制与业绩评价 2 一 基于战略的企业财务分析 一 企业业绩评价 企业价值评价 财务评价 与财务分析1 业绩评价 对特定行为主体事业成绩或成就进行评判 这里主要指委托人对代理人 经营者及各级管理者 的业绩评价 评价主体 委托人评价内容 财务业绩 短期 与非财务业绩 长期 主要是无形资产方面 评价目的 运行治理机制 激励 和提高管理效率评价方法 比较分析法 与目标比较 与因素分析法 区分可控因素与非可控因素 3 一 基于战略的企业财务分析 目前国企业绩评价存在的主要问题 1 从考核绩效的时间看 只注重短期性的年度绩效 忽视具有长期效应的战略性资产的开发绩效 从而不利于引导企业管理者与员工实施长期行为 2 从考核绩效的内容看 考核指标虽然包含了财务 自主创新 社会责任等相对重要的内容 但指标之间的逻辑关系不明显 系统性不强 3 忽视行业差异 环境因素以及垄断性资源等外部因素对企业绩效的影响 以致基于绩效考核的管理层薪酬在不同行业 不同规模企业间存在着巨大差距 4 一 基于战略的企业财务分析 2 财务评价 运用财务指标对企业价值进行评判 评价主体 企业投资主体 股东 债权人等 评价内容 经营成果与财务状况 重点关注今天是什么样 将来会怎么样 评价目的 为投资决策提供依据评价方法 主要是比较法 纵横向比较 即与历史 与行业比较 5 一 基于战略的企业财务分析 3 财务分析 运用财务及成本指标 对企业财务状况与经营成果进行分析分析主体 企业内部管理人员分析内容 财务状况与经营成果 重点关注今天是什么样 为什么会是这样 将来要怎么样 如何定目标和做预算 分析目的 合理确定目标 改进内部管理分析方法 比较分析法 与目标 与历史 与行业比较 因素分析法 找到指标变化或差异的原因 6 一 基于战略的企业财务分析 二 做好财务分析的一般方法1 把握好几个结合定量与定性结合 财务与非财务结合 静态与动态结合 存量与流量结合 数量与质量结合2 处理好几个关系可持续与增长的关系做大与做强的关系短期与长期的关系 7 一 基于战略的企业财务分析 三 传统企业财务分析的基本内容1 偿债能力分析 1 指标 短期偿债能力 流动比率 速动比率 现金比率 现金流比率长期偿债能力 资产负债率 权益比率 利息保障倍数 固定费用保障倍数 2 评价偿债能力应注意的问题 牢固树立收益与风险对称的观念 考察资产质量与表外负债 考察会计政策的选择与变更 关注动态视角 考察行业特征 8 一 基于战略的企业财务分析 在评价长期偿债能力指标时应联系以下因素分析 A 负债的时间结构 B 公司的资产结构 C 公司的营业周期 D 资产的收益能力 E 环境因素的预期变化 F 企业偿债的历史记录 9 一 基于战略的企业财务分析 2 盈利能力分析 1 评价指标 营业毛利率 营业利润率 总资产报酬率 股东权益报酬率 每股收益 市盈率 收益质量比率等 2 评价盈利能力应注意的问题 考察收益质量 持续性与可靠性 考察环境因素的影响 考察企业的行业特征 风险程度 竞争程度等 联系经营能力分析 联系资产质量分析 联系公司的发展时期和经营周期分析 联系公司的创新能力分析 10 一 基于战略的企业财务分析 3 营运能力分析 1 评价指标 应收帐款周转率 存货周转率 流动资产周转率 总资产周转率 2 运营能力评价应注意的问题 联系获利能力考察 考察市场能力 考察内部能力 内部人员评价 资产配置能力与效率 劳动生产率 营业周期等 注意经营能力指标间的相关分析 考察行业特征 考察企业的生命经营周期和发展时期 11 一 基于战略的企业财务分析 四 新经济环境下财务分析面临的挑战1 会计信息的有用性在弱化 会计系统得出的结果 从审计的角度来讲是完全可以接受的 可是对衡量管理能力来说 不仅毫无用处 还会有负面作用 因为 其对管理能力的衡量是不准确的 最好的 的业绩衡量方法总是包含 多组 数据 这些数据既有来自会计系统的 也有来自会计系统以外的 理查德 素罗玛 事实上 早在2000年7月美国参议院举行的一次关于银行 住房和城市事务的听证会上 听证专家们就认为 现在是将20世纪30年代的财务呈报系统应用于21世纪 他们进而分析公司财务报告中存在的信息披露不足问题主要是由于无形资产的不断增长和传统会计信息系统对无形资产的处理不当导致的 巴鲁 列弗 2003 无形资产 管理 计量和呈报 王志台等译 北京 中国劳动社会保障出版社 12 一 基于战略的企业财务分析 2 无形资产对于企业价值创造的作用越来越重要 但大量无形资产信息属于表外信息 财务学教授巴鲁 列弗 2003 所说 有形资产和金融资产很快就可以变成商品 但一般而言这些资产至多只能获得平均的投资回报率 与此不同的是 将无形资产与其他类型的资产组合在一起 却可以获得超额利润 竞争优势甚至有时可以获得暂时性的垄断地位 巴鲁 列弗这里所指的无形资产既包括与发明创造相关的知识产权资产 也包括 企业的组织实践和人力资本 卡普兰等人在其所著的 战略地图 一书中 将组织资本 信息资本和人力资本定位于 持续性价值创造的决定性因素 13 一 基于战略的企业财务分析 事实上 就知识产权资产在会计系统中的反映来说 都可能是很不充分的 根据国家知识产权局和北京大学的一项联合调查 在我国25家国内代表性企业中 知识产权资产占无形资产的比例平均为16 98 占企业总资产比例平均仅为0 65 再如 北电网络净负债约10亿美元 陷入财务周转危机而宣告破产 但是它破产后 其4000多项专利拍卖了约45亿美元 参见黄贤涛 刘洋 创新驱动发展时代知识产权资产化难题如何破解 经济日报 2012年12月21日 3 动态竞争导致财务分析的预测难度越来越大 预决策功能弱化4 企业投资多元化与资本运作要求分析人员具备的专业知识储备越来越多 14 一 基于战略的企业财务分析 五 战略财务分析1 分析的目标 核心能力与竞争优势 2 分析的内容 战略性资源 3 分析的原则 动态与权变 4 分析的方法 平衡分析法 包括财务与非财务的平衡 短期与长期的平衡 结果与动因的平衡 内部与外部的平衡等 15 一 基于战略的企业财务分析 六 如何做好财务分析1 思维转换 核算型向管理型转换2 有知其所以然的分析态度3 注重对信息的搜集与积累4 有一定的对环境变化的敏感性5 有必要的专业基础与写作能力 16 二 业绩评价相关理论 一 交易成本与企业业绩评价 1 实施科学的业绩评价制度有利于企业利益相关者对企业业绩形成的诸因素获得规律性的认知 进而降低有限理性所引发的交易成本 2 业绩评价有利于发现机会主义行为 制定防范措施 抑制机会主义倾向 进而降低机会主义的交易成本 组织交易成本 3 实施基于BSC或利益相关者的业绩评价是降低市场交易成本的客观要求 利益相关者理论 共同所有权理论 4 业绩评价制度是一种特殊产品 其制订 实施 维护和变革需要花费成本 因此 企业如何建立一套科学的业绩评价制度 确保业绩评价程序化 规范化和制度的连续性 是控制交易成本的需要 依据布罗姆利等人的观点 17 二 业绩评价相关理论 二 委托代理理论与业绩评价 1 委托代理理论是解释企业业绩评价之价值的又一个重要理论 企业业绩评价是委托代理关系下公司治理的重要内容 有利于解决由于目标差异所产生的代理问题 2 委托代理理论为业绩评价系统的构建与运行提供理论基础 为业绩评价系统要素的构建提供了理论基础 评价主体与客体的界定 评价指标体系的构建 取决于代理关系的内容 评价标准的选择 取决于代理目标 等提供理论基础 18 二 业绩评价相关理论 委托代理关系的复杂性决定着企业业绩具有组织上的层次性和内容上的多维性 A 委托代理关系具有层次性 即股东 经营者 下级管理者 员工 从而决定了业绩评价对象具有层次性 B 代理人业务 事项 具有多维性 如生产人员需要同时完成数量和质量 销售人员既要完成销售收入目标 又要考虑现金流量 经理人员即要注重近期利润 又要考虑长期获利能力和价值成长性 因此 业绩评价内容和指标的设计也应是多维的 19 二 业绩评价相关理论 三 公司治理与业绩评价 1 业绩评价是公司治理的一个有机构成内容 公司治理理论的不断演进将推动业绩评价模式与方法的不断改进和发展 股东财富导向的公司治理 其业绩评价模式是传统的财务评价模式 EVA模式及平衡计分卡模式 企业价值最大化导向的公司治理 其业绩评价模式是利益相关者模式 业绩三棱柱 2 公司治理模式决定着业绩评价系统要素的构建 市场治理模式 评价主体是市场 各种市场中介机构和投资者 评价内容主要是市场基础指标 市盈率 市净率 托宾Q值等 评价标准主要是行业标准和历史标准 评价的方法主要是比较分析法 内部治理模式 评价主体是股东 评价内容主要是财务基础指标 评价标准主要是目标及预算标准 3 业绩评价是衡量公司治理效率 进而判断公司治理模式选择合理与否的重要途径 4 构建科学 系统的业绩评价内容和方法体系 是完善公司治理机制的客观要求 20 二 业绩评价相关理论 四 公司管理与业绩评价1 公司治理与公司管理公司治理和公司管理是相互联系而又相互区别的两个方面 公司治理为企业提供运行基础和权责体系框架 管理则主要涉及具体的运营过程 具体有 1 目标 治理的目标是相关利益主体的治衡 管理的目标在于提高资源配置和运营效率 2 职能 治理在于确定责权体系以及监督和约束 管理的职能在于计划 组织 指挥 控制和协调 3 系统特征 治理是一个权责结构和开放系统 管理强调组织结构 是一个相对封闭的系统 4 规范依据 治理依赖于法律 法规 管理则主要由经营者决定 5 政府的作用 政府在治理中发挥重要作用 但不干预公司管理 21 二 业绩评价相关理论 2 管理理论的发展与业绩评价管理理论经历了从古典理论到现代理论的发展 与此相应 业绩评价也经历了以下变化 1 评价的对象及内容从关注传统生产要素 原料 设备 资本等 扩展到了关注组织协调与管理效率等方面 从以生产率为主要目标的常规组织活动 变化为以创造和革新为重点的非常规的灵活性组织活动 切斯特 巴纳德等创建了社会系统理论 梅奥 马斯洛 赫茨伯格等创建了行为学理论 2 评价的范围从关注内部资源 能力等扩展到了关注外部环境因素 社会系统理论 权变管理理论 3 评价的目的从单纯追求提高生产效率发展到有效激励和促进系统协调与优化 实现组织目标 4 评价的基础由强调理性准则和 磨洋工 的非人性化假设转化为基于人性的人本化基础 物 人 内部 外部 非人性化 人性化 22 二 业绩评价相关理论 3 系统理论与业绩评价系统管理理论包括系统观点 系统管理和系统分析三个方面 系统观点认为 系统就是由两个以上有机联系 相互作用的部分所组成的 具有特定结构和功能的整体 它具有4个特点 整体性 有机集合 相关性 层次性 环境适应性 整体是主要的 而其各个部分是次要的 系统中的各个部分组成一个不可分割的整体 各个部分围绕着实现整个系统的目标而发挥作用 系统管理就是按照系统的观点进行管理 它包括以下要点 以目标为中心 强调整个系统的最优化而不是子系统的最优化 有基于实现系统目标的责权体系 系统分析就是以系统的整体最优为目标 对系统的各个主要方面进行定性和定量的分析 进行系统分析 首先应明确系统目标 其次 应从系统的整体利益出发 使局部利益服从整体利益 既要考虑当前利益 又要考虑长远利益 采用定量与定性 静态与动态 局部与整体相结合的分析方法 23 二 业绩评价相关理论 系统理论对于业绩评价的意义在于 业绩评价首先要有系统观点 企业就是一个由相互联系而共同工作的各个子系统所组成的系统 有特定的系统目标 企业是一个开放的人造系统 它同周围的环境之间存在着动态的相互作用 企业系统具有自上而下的层次性 体现出金字塔式的结构特征 业绩评价作为对企业系统的评价 一是需要以系统目标为起点 构建具有层次性的业绩评价指标体系 二是需要考虑环境因素 包括外部环境因素 客户 供应商 其他利益相关者 和内部环境因素 除业绩评价的其他因素或管理系统 三是采用科学的分析方法 做到定量分析与定性分析相结合 业绩评价本身是由若干因素 主体 客体 目标 方法 原则等 构成的系统 合理考虑这些因素之间的内在关联 进而构建科学适用的业绩评价模式是系统理论在业绩评价中具体体现 24 二 业绩评价相关理论 4 权变管理理论与业绩评价 权变理论就是要把环境对管理的作用具体化 并使管理理论与管理实践紧密地联系起来 环境是自变量 而管理的观念和技术是因变量 环境可分为外部环境和内部环境 外部环境又可以分为两种 一种是由社会经济和政治 法律等所组成 另一种是由供应者 顾客 雇员 股东等组成 内部环境则主要是指内部资源 能力及组织状况 权变理论对企业业绩评价的要求 企业业绩评价系统应当应当在评价指标体系 关键评价指标 评价标准值 以及指标权重等方面随环境的变化而变化 25 二 业绩评价相关理论 5 公司管理流程与业绩评价战略规划战略实施目标分解全面预算管理业绩评价激励机制反馈信息 26 二 业绩评价相关理论 1 战略管理与业绩评价的关系在于 战略目标决定着业绩评价指标体系的构建 业绩评价为战略控制和战略修正提供依据 2 目标管理与业绩评价 目标管理与预算管理目标管理是以目标为导向的管理 它是战略管理的具体化和实施方式 具体包括三个环节 目标设定 目标分解 目标执行情况的检查和评价 目标管理与预算管理的关系在于 A 目标是预算管理的出发点 实现目标是预算管理的目的所在 B 预算管理是目标管理的程序化过程 是将总体目标与个人目标相统一的一种组织程序 目标管理与业绩评价A 目标规定了业绩评价的标准 B 业绩评价是实现目标的重要保障 27 二 业绩评价相关理论 3 预算管理与业绩评价 预算管理的内容与循环A 内容 业务 资本 融资等 B 循环 编制 执行 调整 分析 考核 预算管理与业绩评价A 预算管理为构建和运用业绩评价的动态模式提供了必要性和可能性 B 预算管理拓展了业绩评价的内容 层次和指标范围 C 业绩评价是实现预算管理目标的保障 28 二 业绩评价相关理论 4 激励机制与业绩评价 业绩评价为激励机制的运行提供基础 激励机制为确定业绩评价原则提供了依据 企业绩效评价与激励机制是同一个问题的两个方面 没有绩效评价 激励机制失去基础 而没有激励机制 绩效评价形同虚设 胡玉明 2009 29 三 激励机制与业绩评价 一 关于激励理论激励理论是行为科学中用于处理需要 动机 目标和行为四者之间关系的核心理论 行为科学认为 人的动机来自需要 由需要确定人们的行为目标 激励则是由动机和目标作用于人内心活动 激发 驱动和强化人的行为 激励理论是业绩评价理论的重要依据 它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高 以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高 激励理论目前有三个学派和三大类型 三大学派即行为主义激励理论 认知派激励理论和综合型激励理论 行为主义激励理论强调外在激励的重要性 通过关注外在的激励变量 来实现 刺激 反映 行为强化 认知派激励理论强调的是内在激励的重要性 强调人的内在因素 诸如思想意识 兴趣 价值和需要等 着重研究人的需要的内容和结构 以及如何推动人们的行为 综合性激励理论则是上述两类理论的综合 概括和发展 这个理论认为 外界刺激实际上只是一种导火线 而人的需要则是一种内部的驱动力 激励效率决定于内在需要与外部引线之间的平衡 如果内部需要不强烈 那么 再强的引线也没有多大的意义 30 三 激励机制与业绩评价 激励理论具体有内容型激励的理论 过程型激励理论等1 内容型激励理论内容型激励理论 就是针对起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论 1 马斯洛的需要层次理论 低层次的需要只有得到部分满足以后 高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素 高层次的需要比低层次需要更有价值 人的需要结构是动态的 发展变化的 2 赫兹伯格 Herzberg 的双因素理论 激励因素与保健因素 那些能带来积极态度和激励作用的因素就叫做 激励因素 这是那些能满足个人自我实现需要的因素 包括 成就 赏识 挑战性的工作 增加的工作责任 以及成长和发展的机会 如果这些因素具备了 就能对人们产生更大的激励 保健因素包括公司政策 管理措施 监督 人际关系 当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时 就会产生对工作的不满意 但是 当人们认为这些因素很好时 它只是消除了不满意 并不会导致积极的态度 31 三 激励机制与业绩评价 2 过程型激励理论过程型激励理论认为通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程 即需要通过制订一定的目标影响人们的需要 从而激发人的行动 包括弗洛姆的期望理论 洛克和休斯的目标设置理论 亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论等等 1 弗鲁姆 Vroom 的希望理论 弗鲁姆认为 一种激励因素的作用大小取决于两个方面 一是人对激励因素所能实现的可能性大小的期望 二是激励因素对其本人效价的大小 激励力量等与期望值和效积的乘积 即 激励力量 期望值 效价所谓 希望 就是指根据过去的经验 对获得某种结果概率的判断 所谓 效价 就是指此人对这个激励因素的爱好程度 即对他所要达到目标的价值的估计 32 三 激励机制与业绩评价 2 美国管理学家E 洛克 E A Locke 和休斯 C L Huse 等人的 目标设置理论 该理论概括起来 主要有三个因素 目标难度 目标应该具有较高难度 那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性 不能调动起人的奋发精神 因而激励作用不大 当然 高不可攀的目标也会使人望而生畏 从而失去激励作用 目标的明确性 目标应明确 具体 诸如 尽量干好 努力工作 等笼统空泛 抽象性的目标 对人的激励作用不大 而能够观察和测量的具体目标 可以使人明确奋斗方向 并明确了自己的差距 这样才能有较好的激励作用 目标的可接受性 只有当职工接受了组织目标 并与个人目标协调起来时 目标才能发挥应有的激励功能 为此 应该让职工参与组织目标的制定 这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性 可以使职工把实现目标看成自己的事情 从而提高目标的激励作用 33 三 激励机制与业绩评价 3 亚当斯 J S Adams 的公平理论 公平理论 是研究人的动机和知觉关系的一种理论 亚当斯认为 一个人对他所得到报酬是否满意 不是只看其绝对值 而是进行社会比较和历史比较 看其相对值 两种比较结果相等时 就公平 公平就能激励人 反之 就会使人感到不公平 不公平就产生紧张 不安和不满情绪 影响工作积极性的发挥 34 三 激励机制与业绩评价 4 斯金纳的强化理论该理论认为 行为的结果对动机和行为具有反作用 如果行为是好的结果 就会强化动机和行为 即能使人的行为得到加强和重复 如果行为的结果不符合期望 这就对动机起负强化作用 会使人的行为削弱或消失 运用强化理论来影响 加强或改变职工的行为时 要注意采用以下几个方法 第一 根据情况设计强化物 如目标 第二 及时的信息反馈 第三 奖惩结合 以正强化为主 35 三 激励机制与业绩评价 二 关于激励机制1 激励机制及其构成因素激励机制就是管理者依据法律法规 价值取向和文化环境等 对管理对象从物质 精神等方面进行激发和鼓励 以其发展正向行为的机制 激励机制的要素包括 1 诱导因素 即用于调动员工积极性的各种奖酬资源 如奖金 年薪 期权等 2 行为导向 它是组织对其成员所期望的努力方向 行为方式和应遵循的价值观的规定 行为导向一般强调全局观念 长远观念和集体观念 3 行为幅度 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则 根据弗鲁姆的期望理论公式 M V E 对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬和奖酬本身的价值来实现的 36 三 激励机制与业绩评价 4 行为时空制度它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定 这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性 从而使所期望的行为具有一定的持续性 并在一定的时期和空间范围内发生 5 行为归化制度行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育 组织同化 OrganizationalSocialization 是指把新成员带入组织的一个系统的过程 它包括对新成员在人生观 价值观 工作态度 合乎规范的行为方式 工作关系等方面的教育 使他们成为符合组织风格和习惯的成员 以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素 激励机制是五个方面构成要素的总和 其中诱导因素起到发动行为的作用 后四者起导向 规范和制约行为的作用 一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面 只有这样 才能进入良性的运行状态 37 三 激励机制与业绩评价 2 激励机制作用性质激励机制对组织的作用具有两种性质 即助长性和致弱性 也就是说 激励机制对组织具有助长作用和致弱作用 1 激励机制的助长作用激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化 不断增强的作用 在这样的激励机制作用下 组织不断发展壮大 不断成长 激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是 管理者应能找准员工的真正需要 并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来 2 激励机制的致弱作用激励机制的致弱作用表现在 尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行 能有效的调动员工的积极性 实现组织的目标 但是 无论是激励机制本身不健全 还是激励机制不具有可行性 都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用 这就是激励机制的致弱作用 3 激励机制的运行过程激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程 也就是激励工作的过程 如下图 38 三 激励机制与业绩评价 39 三 激励机制与业绩评价 4 激励机制运行中的信息交流与沟通 在激励机制运行中 信息交流是贯穿于全过程的 并且是双向的 即既有从激励主体传向激励客体的信息 又有激励客体传向激励主体的信息 双方交替的扮演信息的发送者和接收者 组织目标或子目标的实现 往往需要数周 数月 甚至数年的时间 在此期间 需要领导人 管理者和员工们不断的推动 以维持高昂的士气 在推动目标实现的过程中 来自管理者对员工工作的评价最为重要 对员工工作的评价 包括对工作进度的评价 对工作质量的评价等 贯穿在工作评价中的奖惩信息 往往直接影响到员工工作的士气和积极性 40 三 激励机制与业绩评价 5 目前关于激励机制研究的简介目前关于激励机制的研究主要集中在激励程度和激励方式方面 具体有以下研究视角 1 基于公司治理的研究 2 基于企业家人力资本特性的研究 3 基于绩效与报酬之关系的研究 4 关于激励方式或者模式的研究 总体看目前的研究成果呈现出两个层次 一是绝大多数是研究委托代理关系下企业家激励约束机制的建立 对企业家报酬并没有直接的研究 企业家凭什么获得报酬 是劳动还是产权 应该如何赋予企业家报酬 二是对现状进行分析 在不同程度上对实践操作有一定的意义 但深入研究企业家报酬理论基础并不多见 仍然不足以解决我国企业家报酬问题 41 三 激励机制与业绩评价 三 激励机制与业绩评价1 激励机制与业绩评价的关系 1 业绩评价为激励机制的有效运行提供基础 业绩评价标准为激励机制提供行为导向 业绩评价为激励机制运行提供信息基础 2 激励机制为确定业绩评价原则提供了依据 确定先进可行的评价目标值 期望理论 关注过程因素 做好阶段性业绩评价 运行激励机制的要求 体现公平原则 公平理论 体现长期性和战略性 考虑行为时空制约束 42 三 激励机制与业绩评价 2 目前业绩评价存在的主要问题 1 没有充分体现系统观和权变观 2 缺乏可靠的战略目标 3 缺乏完善的预算支撑 4 目标与指标的形成缺乏科学程序与方法 5 忽视因素的可控性分析 6 重视财务因素和定量指标 忽视非财务因素和评议指标 重视结果性因素 忽视驱动性因素 7 重视业务业绩评价 忽视职能管理方面的业绩评价 43 三 激励机制与业绩评价 四 业绩评价的优化1 合理设计业绩评价系统 1 影响业绩评价系统设计的三大因素 组织背景 企业内外环境 的变化 业绩评价与组织管理 其他子系统 的整合 系统要素的构建 2 系统设计的基本观念 权变观念 整合观念和系统观念 权变观念 系统在目标界定 指标选择 标准设定和方法选择方面应考虑企业内外环境的变化 整合观念 业绩评价系统的设计应考虑与其他子系统 战略计划系统 信息与沟通系统 激励与约束系统 的有机整合 战略计划是业绩评价的前提 信息与沟通是业绩评价的基础 激励与约束是业绩评价的目标之一 系统观念 包括系统观点 系统管理和系统分析的思维与方法 44 三 激励机制与业绩评价 业绩评价系统设计图 45 三 激励机制与业绩评价 2 做好战略管理 1 有战略目标和战略规划 2 做好战略实施管理 战略控制 3 实施动态化战略管理3 健全和完善管理信息系统 1 战略管理信息 目标与规划 2 预算管理信息 指标与标准 3 阶段业绩信息 分析与确认 46 三 激励机制与业绩评价 4 合理设置内部业绩评价指标 1 评价指标的质量特性 相关性 准确性和可操作性 测试方法 安迪 尼利等2004 质量特性测试方法测试目的真实性测试业绩评价指标是否真实反映评价目标相关性重要性测试业绩评价指标是否以反映某一评价目标为主明确性测试业绩评价指标是否能够明白无误地表达可理解性测试业绩评价指标是否为评价客体所接受准确性对策性测试业绩评价指标是否可能鼓励不期望或不适当的行动行动性测试业绩评价指标是否能够导致正确的行动可获得性测试业绩评价指标计算所需数据和信息是否可以方便获得适时性测试业绩评价指标计算所需数据和信息是否可以及时获得可操作性一致性测试业绩评价指标所需数据和信息的搜集和整理是否可以重复操作成本收益测试所需数据和信息的搜集和整理是否符合成本收益原则 47 三 激励机制与业绩评价 指标设置中的常见问题1 指标与职责不协调 如职责是扩大规模 而考核指标是投资报酬率 再如 职责是拓展市场 而考核指标是销售利润率 2 指标与环境不协调 如企业产品已供过于求 考核指标则是生产量 设备利用率等 再如对成长期企业考核销售利润率或投资报酬率 3 指标与业务性质或工作目标不协调 如人力资源部要负责员工培训 而考核指标则是培训费用 再如对企业的维修人员考核维修工作量指标 48 三 激励机制与业绩评价 2 评价指标的设置原则 系统性原则 整体性和层次性 权变原则 根据环境及企业周期的变化而变化 结合原则A 结果指标与动因指标的结合有结果指标就应当有动因指标 如销售收入与客户满意度 前者是结果指标 后者是动因指标 再如产品成本与材料 工时消耗等 B 财务指标与非财务指标的结合财务指标的缺陷 a 过分重视取得和维持短期财务结果