人力资源管理课件 第八章 职业生涯规划

第八章 职业生涯规划 激情模拟未来 智慧规划人生 案 例 刘军，河南某公司的部门经理。工作 15年，中专学历，在毕业分配到国营单位 1个月不到，就怀着体现自己价值的梦想与兄长一起创业 按他自己的想法，他开始只是想着给兄长 “ 帮忙 ” ，结果一帮就是 15年。然而随着公司的发展，他感觉自己管理越来越费劲，加上很多管理上的想法和价值观感觉与兄长越来越有距离，于是很久以来想退出管理。直到他的孩子出生，需要照顾妻子时，他真正开始逐渐脱离原来的施工管理工作。但与此同时，因为经济原因和工作的调整（负责另一个新的小部门），他感觉兄长开始不重视他，加上工作和原来的巨大落差，感觉很不适应，而且随着有了闲暇时间学习，他对培训和咨询方面有了极大的兴趣，并且已经通过了有关的职业资格考试，他开始怀疑自己是否在做着适合或喜欢的工作，因此逐渐有了 “ 离开 ” 的想法，然而 15年的努力使他对行业和公司难以割舍，况且自己现在是小家庭的顶梁柱，突然离职会对妻子心理和家庭生活带来巨大的压力。因此他在自己的兴趣、理想和现实中间难以抉择。 请问： 在工作或生活中有没有出现过类似的问题？ 会给他怎样的建议？ 自 测 在学习本课程之前，你对于 职业生涯及规划 了解多少？ 请用笔认真地写下你的真实想法。 1、你知道什么是职业生涯吗？职业生涯有哪些特点呢？ 2、你了解职业生涯发展的几个阶段吗？ 3、职业生涯发展与人的性格有怎样的关系？ 4、 你对自已的职业生涯进行过规划吗？ 在规划的过程中，你遇到了哪些问题呢？ 5、 影响一个人职业生涯规划的因素有哪些？ 6、你认为怎样才算是取得了职业生涯成功？ 职业生涯规划概论 职业生涯规划的定义 职业生涯规划的意义 职业生涯规划的内容 第一节 一、职业生涯规划的定义 1、 职业 职业是个人在社会中所从事的、有稳定收入的工作，既是人们实现人生价值、为社会作贡献的舞台，也是人们谋生 在社会中生存、发展的手段。 2、 职业生涯 指的是一个人从职业学习开始到职业劳动，最后结束这一生的职业工作经历过程。 3、 职业生涯规划 又叫职业生涯设计，是指一个人一生职业发展道路的设想和规划，它包括确立事业目标、选择何种职业、在什么地区和单位从业、担任什么职务，如何在一个职业领域中得到发展，打算取得什么样的成就等问题。 4、 职业生涯管理 是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。 二、职业生涯规划意义与作用 （ 1）引导你正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势 ,帮助你重新对自己的价值进行定位并使其持续增值； （ 2）引导你对自己的综合优势与劣势进行对比分析； （ 3）使你树立明确的职业发展目标与职业理想； （ 4）引导你评估个人目标与现实之间的差距； （ 5）引导你前瞻与实际相结合的职业定位 ,搜索或发现新的或有潜力的职业机会； （ 6）使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施 ,不断增强你的职业竞争力 ,实现自己的职业目标与理想。 三、职业生涯管理与人力资源管理的关系 职业生涯管理 进入组织前的教育 人力资源管理 组织的员工调配 工作分析与人力资源规划 组织的培训 人才培养 组织招聘员工 组织的薪酬 员工的学习提高 员工进入组织的职业岗位 组织的绩效评估与提拔 员工的职业探索 员工职业生涯危机 员工追求发展与晋升 第二节 格林豪斯职业生涯发展阶段理论 金斯伯格职业生涯阶段理论 萨帕职业生涯发展阶段理论 舒伯生涯彩虹图理论 职业生涯发展“三三三”理论 职业锚理论 职业性向理论 择业动机理论 职业生涯阶段理论 1、格林豪斯职业生涯发展阶段理论 型年龄段为 0 18 岁，主要任务是发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必要的职业教育。 18 25 岁为进入组织阶段，主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作， 在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。 于此阶段的典型年龄是 25 40岁，学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来职业成功做好准备，是该期的主要任务。 40 55 岁是职业生涯中期阶段。主要任务是对早期职业生涯重新评估，强化或转变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。 55 岁直至退休为职业生涯后期。继续保持已有的职业成就，维持自尊，准备隐退，是这一阶段的主要任务。 2 、 金斯伯格职业生涯阶段理论 阶段 幻想期 (11岁前 ) 尝试期 (11 17岁 ) 现实期 (17岁以后 ) 主要心理和活动 对外面的信息充满好奇和幻想，在游戏中扮演自己喜爱的角色。此时的职业需求特点是：单纯由自己的兴趣爱好决定，并不考虑自己的条件、能力和水平，也不考虑社会需求和机遇。 由少年向青年过渡，人的心理和生理均在迅速成长变化，独立的意识、价值观形成，知识和能力的显著提升，初步懂得社会生产于生活经验。开始注意自己的职业兴趣、自身能力和条件、职业的社会地。 能够客观地把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会需求密切联系和协调起来，已有具体的、现实的职业目标。 3 萨帕职业生涯发展阶段理论 0 14 岁）。 三个时期：幻想期（ 4 10 岁） 兴趣期（ 11 12岁） 能力期（ 13 14 岁） 15 24 岁）。 三个时期： 尝试期（ 15 17 岁）， 过渡期（ 18 21 岁）， 初步试验承诺期（ 2 24 岁）， 3 萨帕职业生涯发展阶段理论 25 64 岁） 两个阶段： 第一个阶段是承诺和稳定期（ 25 30 岁） 第二个阶段是维持阶段（ 45 64 岁） 65 岁以上）。 4 舒伯的生涯彩虹图理论 5 职业生涯发展 “ 三三三 ” 理论 阶段 输入阶段 (从出生到就业前 ) 输出阶段 (从就业到退休 ) 淡出阶段 (退休前后 ) 主要任务 输入信息、知识、经验、技能，为从业做重要准备；认识环境和社会，锻造自己的各种能力 输出自己的智慧、知识、服务、才干；进行知识的再输入、经验的再积累、能力的再锻造 精力渐衰，但阅历渐丰。经验渐多，逐步退出职业，适应角色的转换 5 职业生涯发展 “ 三三三 ” 理论 T O 输入阶段 输入阶段 再适应阶段 创新阶段 适应阶段 淡出阶段 顺利晋升 原地踏步 降到波谷 6 职业锚理论 根据职业类型特点，可将职业锚分为技术型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、安全稳定型职业锚和自主型职业锚 5 种类型。 7 职业性向理论 人格类型 人格特点 职业兴趣 代表性职业 实际型 真诚坦白重视现实讲求实际有坚持性、实践性、稳定性 手工技巧、机械的、农业的、电子的技术 体力员工、机械操作者、飞行员、农民、卡车司机、木工、工程技术人员等 研究型 分析性、批判性好奇心、理想的内向的，有推理能力的 科学、数学 物理学家、人类学家、化学家、数学家、生物学家、各类研究人员 社会型 富有合作精神的、友好的、肯帮助人的、和善的、爱社交和易了解的 与人有关的事、人际关系的技巧、教育工作 临床心理学家、咨询家、传教士、教师、社交联络系的技巧、教育工作 常规型 谨慎的、有效的、无灵活性的、服从的、守秩序的、能自我控制的 办公室工作、营业系统的工作等 出纳员、统计员、图书管理员、行政管理助理、邮局职员等 企业型 喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的、乐观的、自信的、健谈的 领导、人际关系的技巧 经理、汽车推销员、政治家、律师、采购员、各级行政领导者 艺术型 感情丰富的、理想主义的、富有想象力的、易冲动的、有主见的、直觉的、情绪性的 语言、艺术、音乐、戏剧书法 诗人、艺术家、小说家、音乐家、雕刻家、剧作家、作曲家、导演、画家 7 职业性向理论 研究型 艺术型 社会型 管理型 现实型 常规型 图 8 职业性向及职业类型分类 8 择业动机理论 美国心理学家佛隆 (H 过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即： F=VE 式中， 积极性的激发程度； 个体对一定目标重要性的主观评价； 个体估计的目标实现概率。 8 、 择业动机理论 择业动机的强弱表明了择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。按照上述观点，择业动机取决于职业效价和职业概率，即： 择业动机 =f(职业效价，职业概率 ) 1职业效价 职业效价是指择业者对某项职业价值的主观评价，它取决于以下两个因素： （ 1）择业者的职业价值观； （ 2）择业者对某项具体职业要素如兴趣、劳动条件、报酬、职业声望等的评估。 2职业概率 职业概率是指择业者认为获得某项职业的可能性大小，它通常取决于以下四个因素。 （ 1）某项职业的社会需求量，职业概率与社会需求量呈正相关关系； （ 2）择业者的竞争能力，即择业者自身的工作能力和求职就业能力。 （ 3）竞争系数，即谋求同一种职业的竞争者人数的多少。职业概率与竞争系数呈负相关关系； （ 4）其他随机因素。 第三节 职业生涯规划的主体 职业生涯规划的制定过程 职业生涯规划的要素 职业生涯规划的一般原则 职业生涯规划的制定 1、职业生涯规划的主体 个人 企业 2、职业生涯规划的制定过程 客观 认识自我 制定职业发展计划 确定职业 目标和路径 自我诊断 定期检查 调整自我 3、职业生涯规划的要素 职业生涯 规划 知己 行动 抉择 知彼 目标 4 、职业生涯规划的一