人力资源管理课件 第四章 招聘管理

第 4章 招聘管理 导入案例 】 微软经典面试题 在不使用天平的情况下，怎样称出一架喷气式飞机的重量？ 为什么镜子里的影像左右颠倒而不是上下颠倒？ 为什么你在宾馆里一打开热水龙头就有热水流出来？ M& 你在船上，把一只箱子抛起来，水平面会升高还是下降？ 世界上有多少钢琴调音师？ 美国有多少加油站？ 每小时有多少密西西比河水流过新奥尔良？ 一般来说，将曼哈顿的电话册翻多少次，才能找到你想要找的人名？ 根据以上题目，回答以下问题： （ 1）如果你参加面试，你会如何回答上述问题？ （ 2）微软为什么要出这样的题目？ 聘管理概述 招聘的含义 招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求 ， 采用科学的方法从组织内部和外部吸收人力资源的过程 。 员工招聘是企业人力资源的获取和准备阶段 ， 包括吸引 、 选拔和录用三个阶段 。 招聘的目的 招聘的原则 影响招聘的因素 （ 1）国家法律法规 （ 2）国家政策 （ 3）经济状况 （ 4）技术进步 （ 5）劳动力市场 （ 1）企业文化 （ 2）经营战略 （ 3）职位的性质 （ 4）企业形象 （ 5）企业的招聘预算 招聘管理的新变化 （ 1）招聘管理战略化 （ 2）招聘在企业人力资源的形成过程中的作用让位于筛选和录用工作 （ 3）新技术在招聘中得到普遍运用 （ 4）招聘工作更多地被下放到各个职能和专业部门 （ 5）招聘工作内容在扩大 招聘管理的流程和内容 吸引阶段 （ 1）职位公告法 （ 2）员工推荐法 （ 3）档案法 2. 外部招聘方法 （ 1）同业公会或劳工组织推荐 （ 2）广告招聘 （ 3）校园招聘 （ 4）中介机构 （ 5）猎头公司招聘 （ 6）网络招聘 读资料：哪种招聘方式最有效？ 世界经理人网站举办了“经理人认为哪种招聘方式最有效”的调查。结果显示： 经理认为网络招聘有效，的经理认为认为人才招聘会有效，选择内部员工推荐的经理人超过了选择在媒体刊登招聘信息的经理人。 对于不同层次的人才，对其产生作用的最佳招聘方式是完全不同的。例如，对于基层员工（包括一线操作工人），由于其知识层次、经济条件以及所在单位人事制度等方面的限制，有效的招聘方式可能依次为：人才集市、校园招聘、委托中介和媒体公告；对于中层人才，网络招聘和内部员工推荐为首选方式；对于高层管理人员，他们一般不会参加诸如人才招聘会等活动，因此，较好的招聘方式为猎头和在高端媒体发布信息。 选拔阶段 请表筛选 阅读资料：一般人不知道的简历筛选技巧 初试一般采用笔试的形式，包括：知识考试，心理测验。 根据岗位要求不同，企业往往将面试、情景模拟、评价中心、操作测验等方法应用于复试。 录用阶段 （ 1）总结应聘者的有关信息 （ 2）分析录用决策的影响因素 （ 3）选择决策方法 （ 4）列出候选人名单 （ 5）背景调查 1）身份背景调查 2）学历背景调查 3）工作背景调查 4）过去的不良记录调查 （ 6）做出录用决策 评估阶段 （ 1）单位招聘成本 （ 2）招聘成本 1）招募成本 2）选拔成本 3）录用成本 4）安置成本 5）重置成本与离职成本 （ 1）录用人员数量评价 （ 2）录用人员质量评价 试 面试的特点又叫面试测评，专家面试，是一个要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者的心理素质和潜在能力的测评方法。 阅读资料：招聘单位给应聘者出的题千奇百怪： 用人单位的经典名言：负责“微软”招聘工作的戴维 普里查得先生强调：其实我们并不想得到所谓的答案，我们只是想看应聘者是否能够创造性地思考问题，了解他们是否有很强的塑造性，这一点对新人很重要。 面试的特点 用率高 面试的分类 结构化面试题目的设计 关键事件访谈需要受访者列出他们在实际工作中遇到的关键事件，通常是从在目标职位上至少有6个月以上工作经验的管理者或从业者那里获得关键事件。 通过讨论将关键事件归纳为 4 8个关键胜任特征；从关键事件中归纳出典型行为，提炼为胜任力。然后，将胜任力进行定义和行为描述，并将行为描述划分为若干等级。 阅读资料：华为研发素质模型 团队合作 编制结构化面试的题目 编制结构化面试的题目所需资料来源于关键行为事件访谈。将若干行为事件进行整合，归纳，保证重要的情节、矛盾和冲突在同一个场合出现，在不同的场景下观察应聘者的行为表现。 例如，在“ 研发素质模型 团队合作” 阅读资料中，收集的行为事件都是反应团队合作能力的。但是每个关键事件都不相同，我们需要将这些关键事件组合起来。 表 4评要素、题目、评分等级与评分标准 面试的组织与实施 1. 面试的准备 （ 1）回顾职位说明书 （ 2）阅读应聘材料和简历 （ 3）拟定面试提纲 （ 4）面试场地、时间、材料的安排 面试的开展 （ 1）建立关系阶段： 阶段多以社交话题为主 （ 2）引入阶段： 围绕应聘人的履历情况提出问题，逐步引出面试正题。 （ 3）正题阶段： 招聘人员通过广泛的话题从不同侧面了解应聘人的心理特点、工作动机、能力、素质等 （ 4）结束： 应聘者信息进行再次确认；简要回答应聘者的提问 （ 5）后续工作： 检查 ；给出面试意见或做进一步选拔的安排；告知面试结果；进行面试评估。 面试技巧 1. 提问的技巧 阅读资料：应聘者技巧与面试提问应对策略 2. 学会倾听 认真倾听、及时归纳整理，抓住关键之处进行进一步的提问，掌握过程的主动权。 3正确解读非语言信息 重视对非语言行为的观察、分析和判断。例如，口头禅并不是与生俱来的，而是在个人长期生活过程中慢慢形成的，与使用者的性格、生活遭遇或是精神状态密切相关。 价中心 价中心概述 评价中心将各种不同的素质测评方法相互结合，通过创设一种逼真的模拟管理系统和工作场景，将被试人纳入该环境系统中，使其完成该系统环境下对应的各种工作。在这个过程中，主试人采用多种测评技术和方法，观察和分析被试人在模拟的各种情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测量评价被试人的管理能力和潜能等素质。 （ 1）针对性 （ 2）全面性 （ 3）可靠性 （ 4）动态性 （ 5）预测性 （ 1） 突破了传统测评方法的局限，开创了人才测评技术的新局面。 （ 2）测评的效度以及测评带来的效益较高。 （ 3）集测评与培训为一体，扩大了测评的功能和用途。 目前测评中心存在的不足 （ 1）与其他素质测评方法比较，评价中心的测评费用较高。 （ 2）操作难度大，对主试人的要求很高，必须有相当的管理经验并受过相关专门训练。 （ 3）当模拟工作的内容与实际工作有误差时，测评中的能力表现与实际工作能力存在较大差距。 （ 4）测评的内容主要是管理技能和某些方面的心理素质，难以全面真实反映被试人的思想品德等内容。 评价中心的主要测评方法 是指由几组管理人员利用计算机来模拟真实的公司经营，并做出各自的决策来互相竞争的一种开发方法。 一个模拟管理者文件处理工作的活动。 要求被试者扮演一个特定的管理角色来观察被试者的多种表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法。 无领导小组讨论指数名应试者集中在一起就某一个问题进行讨论，事先并不指定讨论会的主持人，评价者在一旁观察评价对象的行为表现并对被试者做出评价的一种方法。 这是书面测量方法，实施案例分析时，通常让应聘者阅读一些关于组织中有关问题的材料，然后要求他针对材料提出一系列建议，汇报给高层管理人员。 评价中心的开发 1. 确定评价目的 目的不同，选拔的评价方法会不同，所选择方法的难度也不同，模拟活动的选择也不同。 通过工作分析明确评价中心需要评价的指标、通过关键事件法等方法挖掘工作中的任务活动，为评价中心模拟活动的设计奠定基础。 根据工作分析选样关键的评价指标，根据评价中心结果的应用目的选择合适的评价指标。 5实施评价 （ 1）观察和记录被评价者行为 （ 2）将记录的行为进行归类 （ 3）向其他考官报告自己的记录 6汇总评价结果 （ 1）集体讨论法 （ 2）统计法 7总结和反馈 需要按照评价中心的目的来进行不同的总结，并进行适当的反馈。 本章小结 招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，采用科学的方法从组织内部和外部吸收人力资源的过程。 招聘管理可以划分为以下几个阶段：准