人力资源管理课件第一章_人力资源管理导论

第一章 人力资源管理导论 章内容 第一节 人力资源的概念与特征 第二节 人力资源管理概述 第三节 人力资源管理的发展历程 第四节 传统人事管理与现代人力资源管理的异同 第五节 人力资源管理面临的挑战 一节人力资源的概念与特征 一 人力资源的含义 二 人力资源的数量与质量 三 人力资源的特征 四 企业人力资源的构成 人力资源的含义 什么是资源？ 经济学把为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素统称为资源。 第一节人力资源的概念与特征 人力资源的含义 财 物 人 企业三大基本资源 第一节人力资源的概念与特征 人力资源的含义 “ 人力资源 ” 是由管理大师彼得 1954年在其名著 管理的实践 中首次提出的概念。 第一节人力资源的概念与特征 人力资源的含义 对人力资源的理解，存在下列三种观点： 第一种观点： 数量观 ，即人力资源是指在一定范围内能够作为生产要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。 第一节人力资源的概念与特征 人力资源的含义 第二种观点： 能力观 ，即人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处于劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 第一节人力资源的概念与特征 人力资源的含义 第三种观点： 综合观 ，即人力资源是指在一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力的总和（一个国家或地区有劳动能力的人口的总和）。 第一节人力资源的概念与特征 人力资源的含义 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有 智力劳动 和 体力劳动 能力的人们的总和，包括 数量 和 质量 两个方面。 企业人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总和，它同样包括 数量 和 质量 两个方面。 第一节人力资源的概念与特征 人力资源的数量与质量 人力资源由 数量 和 质量 两个方面构成。 人力资源的数量是构成人力资源的 基础 ，没有人力资源的数量，也就谈不上人力资源的质量。 第一节人力资源的概念与特征 人力资源的数量与质量 人力资源数量 是构成人力资源总量的基础，它反映了人力资源 量 的特性。 人力资源数量的两种 统计指标 ： 人力资源的绝对数量 人力资源的相对数量 第一节人力资源的概念与特征 人力资源的数量与质量 人力资源的绝对数量 人力资源绝对量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中 具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数 ，它是一个国家或地区劳动适龄人口以及劳动适龄人口之外的一些具有劳动能力、正在从事社会劳动的人口，反映了一个国家或地区人力资源绝对量的水平。 第一节人力资源的概念与特征 人力资源的数量与质量 待 业（ 求 业 ）人 口 （ d ） 伤残、病、弱人口 就学人口 （ e ） 军队服役人口（ f ） 家务劳动人口（ g ） 其他人口 （ h ） 劳动适龄就业人口 （ a ） 未 成 年 就 业 人 口 （ b ） 老 年 就 业 人 口 （ c ） 生 法定就业年龄 法定退休年龄 亡 未成年人口 老年人口 人力资源的构成 第一节人力资源的概念与特征 人力资源的数量与质量 一个国家的人力资源，就是 现实人力资源 与潜在人力资源 之和，又称为人力资源的绝对数量。 现实人力资源包括： 就业人口 +待业（求业）人口 潜在人力资源包括： 就学人口 +军队服役人口 +家务劳动人口 +其他人口 第一节人力资源的概念与特征 人力资源的数量与质量 人力资源的相对数量 人力资源的相对数量可以用 人力资源率 来表示 100%被考察范围内的总人口人口被考察范围内人力资源人力资源率第一节人力资源的概念与特征 人力资源的数量与质量 人力资源质量 反映了人力资源在 质 上的规定性，它是一定范围内（国家、地区、企业）人力资源所具有的体质、智力、知识、技能和劳动意愿，它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平和劳动的积极性上。 第一节人力资源的概念与特征 人力资源的数量与质量 人力资源的 素质 （劳动力的素质） 身体素质 智能素质 先天体质（优生优育） 后天体质（营养供给 、 体育锻炼） 传统的经验 现代科学技术知识 一般文化知识 理论素养 专业知识 操作技能 心理 素质 劳动态度 其他心理素质 人力资源的素质 第一节人力资源的概念与特征 人力资源的数量与质量 冰山理论 第一节人力资源的概念与特征 人力资源的数量与质量 心理素质 智能素质 低 高 高 企业人才观 人才 人财 人裁 人材 第一节人力资源的概念与特征 人力资源的数量与质量 一个国家和地区人力资源丰富程度不仅要用数量来计量，而且要用质量来评价。人力资源开发中的数量和质量是相互统一的， 数量是基础 ， 质量是核心 。 人力资源质量的提高 是人力资源开发的核心和关键所在。 第一节人力资源的概念与特征 人力资源的特征 人力资源是一种特殊资源，同其他资源相比有以下特征： 人力资源的 能动性 人力资源的 可再生性 人力资源的 时效性 人力资源的 持续性 第一节人力资源的概念与特征 23 四、人力资本与人力资源 人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 24 人力资本理论 创始人 西奥多 舒尔茨（ . 加里 S贝克尔 (. 人力资本是体现在劳动者身上的体力、智力和技能的综合。（舒尔茨） 25 人力资本理论基本观点 有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源； 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益； 教育投资是人力资本投资的主要部分； 人力资本的理论是经济学的重大问题等 26 人力资源与人力资本 相同 理论渊源 研究对象 分析目的 不同 理论视角 分析内容 二节 人力资源管理的概述 一 人力资源管理的概念 人力资源管理 ，是指为实现组织目标，运用现代化的科学方法，对人力资源进行合理培训、组织和调配，同时对人的心理和行为进行恰当的引导、激励和控制，充分发挥人的主观能动性，以保障 人尽其才 ，事得其人 ， 人事相宜 等。 二节 人力资源管理的概述 一 人力资源管理的概念 第一方面： 人力资源外在要素 量的管理 。 对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行合理培训、组织和调配，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 二节 人力资源管理的概述 一 人力资源管理的概念 第二方面： 对人力资源内在要素 质的管理 。 对人力资源进行质的管理，主要是采用现代化的科学方法，对人的心理和行为进行有效的开发与管理，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标。 二节 人力资源管理的概述 三 人力资源管理活动的内容 课堂讨论： 假如把西天取经四人组看作一个团队。唐僧就是那领导人，性格坚韧，目的明确，讲原则，懦弱没主意。孙悟空即是团队中那个创意员工，业绩突出却个性极强，屡屡得罪人。猪八戒就好比那为人圆滑，偏偏干活时拣轻怕重，投机取巧。沙僧自然是那老实肯干，踏实做人，任劳任怨的模范黄牛，只是这黄牛有时也略显呆板木讷。这么个团队，倒也绿肥红瘦，搭配齐全。可偏偏经费紧缩，为节约开支，要在西游记团队中淘汰一个成员，以降低成本。你会选择淘汰谁？ 二节 人力资源管理的概述 二 人力资源管理的职能 整合 保持和激励 开发 获取 控制与调整 人力资源管理 人力资源管理五项基本职能 二节 人力资源管理的概述 二 人力资源管理的职能 1. 获取 ：解决人力资源的从无到有问题 2. 整合 ：解决人力资源的从外到内问题 3. 保持与激励 ：解决人力资源行为积极性问题 4. 控制与调整 ：解决行为方向问题 5. 开发 ：解决人力资源的数量与质量问题 二节 人力资源管理的概述 三 人力资源管理活动的内容 人力资源规划 工作分析 员工招聘 员工培训与开发 绩效管理 薪酬管理 员工关系管理 职业生涯管理 组织文化的创建与管理 跨国人力资源管理 二节 人力资源管理的概述 三 人力资源管理活动的内容 人力资源规划 人力资源规划是指，在 人力资源战略 基础上，利用科学的方法，对企业未来人才的 需要 、 供给 ，培养与选拔方式 进行科学、整体的预测，并制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人力资源（包括数量和质量两个方面），并使公司和员工个体得到长期的利益。 二节 人力资源管理的概述 三 人力资源管理活动的内容 工作分析 工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析，是指确定完成各项工作所需 技能 、 责任 和 知识 的系统过程，是人力资源管理工作的基础。 二节 人力资源管理的概述 三 人力资源管理活动的内容 员工招聘 所谓员工招聘，是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组织 空缺岗位 的过程。 二节 人力资源管理的概述 三 人力资源管理活动的内容 员工培训与开发 企业为 实现企业目标 和 满足员工个人发展需要 ，通过使员工学习，获得、改进有利于完成工作任务的 知识 、 技能 、 观点 、 动机 、 态度 、 行为 ，以提高员工岗位工作绩效和个人素质，所进行的有计划、有系统的战略性人力资本投资活动过程。 二节 人力资源管理的概述 三 人力资源管理活动的内容 绩效管理 绩效管理，是指组织通过衡量其 员工的工作绩效 ，并合理应用评价结果以提升 组织综合绩效 的过程。 二节 人力资源管理的概述 三 人力资源管理活动的内容 薪酬管理 薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬 支付原则 、 薪酬策略 、 薪酬水平 、 薪酬结构 、薪酬构成 进行确定、分配和调整，以保有和激励员工的动态管理过程。 二节 人力资源管理的概述 三 人力资源管理活动的内容 识人 选人 用人 留人 育人 识人 选人 用人 育人 留人 二节 人力资源管理的概述 三 人力资源管理活动的内容 识人：认清组织到底需要什么样的人才 选人：如何从众多候选者中甄选适合组织岗位需求的人 用人：对组织现有人员的调配 育人：涉及对组织人员的考核、培训开发、职业生涯规划等工作 留人：如何留住组织的核心人才，涉及到对组织成员的薪酬管理、激励等工作 识人基础 选人先导 用人核心 育人动力 留人本质 二节 人力资源管理的概述 三 人力资源管理活动的内容 如果 人力资源管理不善 会怎样？ 雇佣不合岗位要求的员工 人员出现高流动率 员工工作积极性不高 员工感到薪酬不公平 员工因缺乏培训而使工作效率受损 劳资纠纷和矛盾的出现 业绩评估标准随意 员工工作压力过重 人力资源管理对组织的生存和成功至关重要！ 二节 人力资源管理的概述 四 人力资源管理主体的活动与角色 人力资源管理部门 &人力资源管理者 直线经理 从人力资源管理的角度看，直线经理既是负责 贯彻人力资源管理实践活动的主要人员，也是 支持 人力资源专职人员进行人力资源管理实践开发的力量。 二节 人力资源管理的概述 四 人力资源管理主体的活动与角色 人力资源管理部门和人力资源管理者所从事的活动可以划分为三大类： 战略性和变革性活动 业务性的职能活动 行政性的事务活动 二节 人力资源管理的概述 四 人力资源管理主体的活动与角色 战略性和变革性活动 业务性活动 行政性活动 10% 30% 60% 60% 30% 10% 投入的时间 产生的附加值 人力资源管理活动类型及投入产出示意图 （帕特里克 加里 二节 人力资源管理的概述 四 人力资源管理主体的活动与角色 人力资源管理者和部门工作层次变化示意图 战略性和变革性活动 业务性活动 行政性活动 信息技术取代的业务性和行政性活动 部分外包业务性和行政性活动 二节 人力资源管理的概述 四 人力资源管理主体的活动与角色 日常工作 /操作 未来 /战略 过程 人 战略伙伴 ：战略性人力资源管理 变革推动者 ：转型与变革管理 管理专家 ：设计和执行效率高、效果好的程以及管理实践 员工激励者 ：管理员工的组织承诺与员工的贡献 人力资源管理者和部门角色示意图（戴夫 二节 人力资源管理的概述 四 人力资源管理主体的活动与角色 角色 行为 结果 战略伙伴 企业战略决策的参与者 ， 提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案 将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中 ， 使人力资源与企业战略相结合 管理专家 运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务 ， 为企业人力资源问题的解决提供咨询 提高组织人力资源开发与管理的有效性 员工激励者 与员工沟通 ， 及时了解员工的需求 ，为员工及时提供支持 提高员工满意度，增强员工忠诚感 变革推动者 参与变革与创新 ， 组织变革 （ 并购与重组 、 组织裁员 、 业务流程再造等 ）过程中的人力资源管理实践 提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程 三节 人力资源管理的发展历程 一 经验管理阶段 二 科学管理阶段 三 工业心理学阶段 四 人际关系管理阶段 五 人力资源管理阶段 六 战略性人力资源管理阶段 50 人力资源管理实践的发展历史 早期的人事管理活动 英国的手工业者组成行会，争取提高工作条件，成为工会的先驱 18世纪后半叶的工业革命，导致工作条件、社会模式、劳动分工的变化；新型雇员（经理人）出现，成为重要的经济人，加大了工人和所有者之间的间隔 科学管理、福利人事和工业心理学 19世纪末 20世纪初，开始同时出现科学管理与福利人事工作，此时工业心理学诞生 代表人物： . 科学管理关注工作与效率；工业心理学关注工人和个体差异 科学管理通过工作方法设计、时间动作研究和专业化等方法解决工作和管理效率问题；工业心理学则通过应用心理学原理提高工人能力，促进效率和效能 人事部门出现 随着技术变革、组织发展、工会出现，政府干预和及对工人的关注，大约 20世纪 20年代，出现人事部门 早期人事行政管理者叫福利秘书，主要工作是协调工人与管理层的冲突，在雇主与工人之间建立桥梁 霍桑实验与人群关系运动 人群关系学说始于霍桑研究，该研究发现社会互动和群体对工作结果和员工满意感有重要影响 今天的人力资源管理 1960事工作主要针对蓝领工人管理，人事工作主要还是简单的文件工作，管家和记录保持 今日 51 西方管理思潮的演进与人力资源管理的发展 时期 发展 人力资源管理的发展 工业革命时代 (18世纪末到 19世纪初) 只重生产，忽略员工的需求，亦忽视人性的存在。 人力资源管理尚处于萌芽阶段，其主要功能为招募与雇用劳工、薪资给付、并确立所有工作程序是否被遵守 )等例行性的工作。 科学管理时代 (19世纪末到 1920年代 ) 劳动时间与作业方法科学化，但仍忽略人性的价值。 开始将劳动方法标准化，并引进有计划的训练。 群际关系时代 (1920年代到二战 ) 霍桑实验 (现人际关系在工作的重要性，人性的价值开始受到重视。 人力资源管理开始重视人性，由监督制裁到人性激发，由专断独裁到意见沟通，并力促劳资关系的协调。 系统理论时代 (50年代到 70年代 ) 组织应视为一个整体的系统，系统中的各部分会彼此影响，迁一发而动全局。 人力资源开始逐渐被视为重要资产，是组织中的一项重要投入 (会影响到组织系统其它部分的运作。人力资源管理开始取代人事管理 (念。 战略规划时代 (70年代迄今 ) 强调组织应衡量内部的优势与弱势(vs 及外部的机会与威胁 (vs 发展出一套计划，以维护自身的竞争优势 ( 开始强调战略性人力资源管理 (主张人力资源管理也可以创造竞争优势。另将人力资源管理视为组织的战略伙伴(52 背景：管理理论发展 管理理论的发展 个体取向的人机科学管理（20世纪初） 群体取向的人际关系管理（30年代） 组织取向的行为科学管理（60年代） 制度取向的社会技术系统管理（ 80年代） 战略取向的知识创新管理（90年代） 现代企业管理的新重点 绩效管理 团队管理 压力管理 跨文化管理 战略管理 53 人力资源管理理论的形成与发展 科学管理阶段的人事管理 倡导劳资双方的“合作” 提出了工作定额原理 提倡实行计件工资制度 行为科学的人事管理 重视员工之间的关系 培养和形成员工的归属感 提倡集体奖励制度 提倡让员工参与企业决策和管理工作 从人事管理到人力资源管理战略性人力资源管理兴起 人力资源开发与管理的视野更为宽阔 人力资源开发与管理内容更为丰富 人力资源开发与管理更加注重开发人的潜在才能 人力资源管理更具有系统性 力资源管理阶段 时期 ： 20世纪 50阶段特征： 管理观念：“社会人” 社会学、心理学及行为科学等学科研究成果应用于人事管理 以人为中心，以充分发挥人的才能和潜能来提高劳动生产率 第三节 人力资源管理的发展历程 力资源管理阶段 人力资源管理理论的发展 ： 管理观念上人性假设多样化（决策人、复杂人） 人力资源管理理论多样化（目标管理、人力资源开发） “ 人力资本 ”的概念 第三节 人力资源管理的发展历程 略性人力资源管理阶段 企业 战略 人力资源 管理 行政联系 人力资源管理与企业战略的四种联系 企业 战略 人力资源 管理 单向联系 企业 战略 人力资源 管理 双向联系 企业 战略 人力资源 管理 一体化联系 第三节 人力资源管理的发展历程 略性人力资源管理阶段 行政联系 人力资源管理与企业战略是分离的。企业战略形成和战略执行阶段，都没有人力资源管理部门的参与，人力资源管理职能集中于日常行政管理工作 第三节 人力资源管理的发展历程 略性人力资源管理阶段 单向联系 人力资源职能部门仅仅参与企业战略的执行阶段，这往往会导致人力资源战略无法成功执行 第三节 人力资源管理的发展历程 略性人力资源管理阶段 双向联系 首先，战略规划小组将企业考虑的战略选择告诉人力资源职能部门。其次，人力资源管理部门对不同战略的人力资源内涵进行分析并将结果报告给战略规划小组。最后，战略规划小组将结果反馈给人力资源部门。 第三节 人力资源管理的发展历程 略性人力资源管理阶段 一体化联系 人力资源管理者是企业高层管理团队的组成部分，人力资源职能直接融于战略制定和战略执行过程之中。 战略性人力资源管理 第三节 人力资源管理的发展历程 略性人力资源管理阶段 思考题： 现阶段，对于中国大多数企业而言，其人力资源管理与企业战略之间是何种关系？ 第三节 人力资源管理的发展历程 略性人力资源管理阶段 义 战略性人力资源管理（ 称 ，是指 为了企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为（ 1992）。 第三节 人力资源管理的发展历程 略性人力资源管理阶段 1. 战略性人力资源管理的 定义 本质： 企业为了实现战略目标，对人力资源各种部署和活动进行规划的模式。 基本任务：通过人力资源管理来获得和保持企业在市场竞争中的战略优势。 第三节 人力资源管理的发展历程 略性人力资源管理阶段 2. 战略性人力资源管理的 特征 人力资源的战略性 人力资源管理的系统性 人力资源管理的战略性 人力资源管理的目标导向性 第三节 人力资源管理的发展历程 略性人力资源管理阶段 比较项目 战略性人力资源管理 传统人事管理 管理理念 以“人”为中心 视“人”为资本 以“事”为中心 视“人”为成本 管理方式 主动开发型预见性管理 被动反映型管家式管理 部门地位 决策层 执行层 部门属性 生产与效益部门 非生产、效益部门 职责分工 每个管理人员的责任 本部门的责任 战略性人力资源管理与传统人事管理的区别 第三节 人力资源管理的发展历程 略性人力资源管理阶段 3. 战略性人力资源管理的 作用 扩展企业的人力资本 提高企业的经营绩效 保证有效的成本系统 获取