完善农村中小教师激励机制的探索.doc

关于中小学教师激励机制的探索的研究报告莱西分校 教育管理本科 09春 于朋 0937101200028前言：如何调动中小学教师的工作积极性，使学校工作有条不紊地开展，这是一个学校管理的重要问题，也是管理者积极研究的一个问题。笔者通过研究中小学教师激励机制对教师的影响以及如何完善激励机制，对学校管理有着积极的意义。正文：调动教师工作的积极性、主动性是学校人力资源开发与管理的永恒主题，这有赖于对教师进行有效的激励。激励作为一项管理职能，是管理者或组织遵循的行为规律，通过设计和运用多种有效的方法和手段来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，最大限度地激发成员的积极性、主动性，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。因此，激励是教师始终处于良好的激励环境中是人力资源开发和管理追求的理想状态。教师激励是指运用各种有效手段激发教师热情，启动教师积极性、主动性，发挥教师创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标努力。教师激励是学校管理工作的核心，是关系到学校生存和发展的重大问题，也是关系教育事业发展的关键问题。当前这种差距更多地体现在教师队伍的整体素质上，建立完善的激励机制，可以充分激发广大中小学教师的潜能，加快教师素质的提升，提高教育教学质量，促进教育内涵发展，推进基础教育均衡优质协调发展。一、激励的作用激励，就是激发、鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向向所期望的目标前进的心理过程，激励是行为的钥匙，又是行为的按钮。激励的作用是十分明显的，主要有以下几方面：（一）激励是管理最关键、最困难的职能搞好管理就是要有效地组织并利用人力、物力和财力资源，其中又以对人力资源管理最为重要。在人力资源管理中，又以怎样激励人为最关键、最困难，这是因为：一般说来，主管人员能够精确地预测、计划和控制财力、物力等资源，而对人力资源特别对于人的内在潜力，却无法精确的预测、计划和控制。（二）在调动内在潜力去实现组织目标过程中激励发挥着重要作用通过激励可以引进大量的、组织学要的优秀人才，可以充分调动在职职工的积极性是其最充分地发挥其技术和才能，从而保持工作的有效性和高效率。美国哈佛大学教授威廉.詹姆士通过研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出一小部分，即20-30，但是良好的激励环境中，同样的人却可以发挥出潜力的80-90。这就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当与激励前的3到4倍。通过激励还可以进一步激发在职教师的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。 二、完善教师激励机制(一)教育均衡发展的重点转向内涵发展随着社会的发展，教育的地位作用越来越彰显，各级政府对教育也越来越重视，对农村教育的投人力度不断加大。极大地改变了农村学校布局不够合理、校舍条件差、教育装备落后的状况，农村教育发展进人了一个新的阶段，“有书读”的问题总体上得到了解决，“读好书”成为农民群众对教育的迫切要求。在这个背景下，农村教育的发展重心已从过去以教育设施设备投人为主的外延发展转向以办学特色、科学管理、教育科研、师资队伍等为内容的内涵发展，其核L就是教师队伍的建设。农村教师队伍无论是基本素养，还是实际教育水平都和城市教师队伍存在着一些差距，优质教师资源相对贫乏，因此，抓好教师队伍建设，努力培养造就一支素质优良、结构合理、数量够用而又充满工作激情、稳定的农村教师队伍已成为当前发展农村教育、实现教育均衡的关键。而激励机制的建立和完善，可以充分调动和发挥每一位教师的工作积极性和主观能动性，实现培养全体学生和学生全面发展的教育方针，加快教育质量的提升，起到事半功倍的效果。(二)教师需求的转变中小学教师的需要分成两大类，一类为教师自我激励的需要，如自尊心、成就感、自我发展与自我实现等需要，简称内励型需要;、另一类为教师受外界刺激产生的需要，主要包括工资福利、奖励、职称晋升、工作环境、人际关系等，称为外励型需要。当前随着城乡教育的一体化发展和绩效工资的实施，教师工资待遇和社会地位不断提高，教师需求逐步由原来关注工资待遇为主的外励型需要转变为以追求教育幸福和自我价值实现为主的内励型需要。这一新变化需要学校教师激励机制在继续关注外激励的同时，更注重内激励，既继续坚持直接激励，也重视间接激励。(三)实施的教师绩效考核进一步完善学校教师激励机制提高教师待遇，稳定教师队伍尤其是农村教师队伍，对加强农村教师队伍建设有较强的促进作用。按照教师绩效工资政策，其中的30%属于奖励性绩效工资，在具体分配办法上“由学校领导班子集体讨论，经学校职工代表大会讨论通过，报学校主管部门批准后在本校公开执行”，这就要求学校在实事求是、民主公开前提下，制订好、实施好奖励性绩效工资分配方额，既保证绩效考核和奖励性绩效工资公开、公平、公正，又实现奖励性绩效工资的激励导向作用。三、如何提高激励的有效性(一)思想激励通过思想教育的方式来调动人的积极性，一向被认为是我国领导管理的一大特色。事实也证明，通过思想教育来调动人的积极性，不仅是有效的，而且其作用也是持久的和深刻的。教师的自尊心、成就感、自我发展与自我实现等内在需要，往往是其工作的内驱力，是教师献身教育事业的源动力。正确、恰当的教师职业价值观和发展观能够使教师更多地体味到职业生活中内在的尊严和快乐，而正确的发展观、价值观和人生观的确立，离不开思想教育、精神熏陶和专业引领。因此，在建立学校激励机制时应坚持关注教师自身发展的基本原则，通过师德教育、理论学习、典型示范和专业引领来满足教师自尊、自我实现的需要，不断提升教师的职业认同，促进教师专业发展和价值的实现，使教师获得持续的内在的有生命力的自我激励。(二)优化绩效分配绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据，对有突出表现或作出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距，为促进教师间的协作，发挥教师团队的积极作用，学校在注重考核奖励教师个人的同时，还应该建立团体绩效薪酬制度，如设立“校长特别奖”“班级团队管理奖”“教研组特别奖”等，对优秀教师团队进行奖励，发挥教师团体的整体作用，增进教师和管理人员的沟通交流，优化绩效分配的激励机制，使分配制度发挥最大的激励效益。(三)激励要因人制宜根据人本管理的基本原则，不同人的需求是不同的，同一个人在不同时期和不同发展阶段的需求也是不相同的，相同的激励措施对于不同的人所起的效果也是不同的。所以学校应该对教师的需要进行细致的分析和分类，找到激励的切人点，对其最强烈的需求进行激励，使教师产生最强的发展动机。为此，学校可以根据教师队伍特点和实际情况，采取因人而异的奖励制度，针对不同教师的需要和动机采用不同的激励措施。如定期对新教师开展“新秀”杯评选，对骨干教师开展“优质课”“学科带头人”“名师”等评选，对不同群体的教师分别开展“优秀班主任”“优秀教师”“科研标兵”“师德楷模”等评选活动，让每位教师都能找到施展才能的舞台。 (四)完善聘任制度建立全员聘用合同制，让教师队伍充满生机和活力，这是教师人事制度的方向。要根据具体定位和需要，科学设置教师岗位，在公平、公正、公开的环境中竞争上岗，择优聘任。教师聘任的各个岗位尤其是关键岗位是有限的，要将奖罚分明的绩效考核机制与学校聘任制度有机结合起来，把考核结果同聘任挂钩，逐步做到教师能上能下，能进能出。强化聘任制的制约和激励作用，真正建立以岗位为核心的教师管理机制。建立科学合理的有效激励机制，不仅有利于实现教师合理流动，缩小城乡学校办学水平，而且有利于促进教师的专业发展，提升学校和地区的整体办学水平，实现师资共享，促进城乡教育一体化。要在区域学校联动发展的基础上建立人才流动机制，通过区域内“教师换岗”“教师互派”和“师资共享”等举措，把城乡师资交流与教师的考评晋升有机结合，配套建立信任机制激励交流教师真诚合作、建立参与机制激励交流教师民主参与管理、建立期望机制激励交流教师创业，以激励教师成长、促进教育均衡发展。随着教师待遇城乡一体化和办学设施、交通条件的改善，要探索建立教师任期制度，让在一所学校任教一定年限的教师进入流动机制，从制度上保证教师队伍的正常流动，激发教师的工作责任心和创造性。（五）掌握好激励的时间和力度激励要掌握时机。比如，当教师做出成绩时，领导应及时表扬，同时要鼓励教师百尺竿头，更进一步。当教师做得不好时，批评不一定马上进行，以防矛盾激化。对于反复出现的积极行为，不能反复表扬，而应当出其不易，使人们有所期待和有所争取。激励要注意力度。奖励、惩罚、表扬、批评都有一个限度，低于这个限度的激励是不起作用的，如轻描淡写的批评、漫不经心的表扬等作用都不大。但是激励也不能过分，过度奖励和过度惩罚都会产生不良的后果。例如有些学校奖金水平定的过高，导致教师积极性脆弱。结论：总之