企业文化：我国服装企业文化营销现存问题及策略.doc

目录企业文化讲堂1年终奖悲喜录 年终奖体现企业文化1企业文化理论5我国服装企业文化营销现存问题及策略5文化建设促进民营企业长足发展7国外企业文化10海媚品牌发展历程与企业文化10年终奖体现企业文化14“冀东文化”推进水泥企业的和谐发展18金融企业文化20工行朔州分行打造积极向上企业文化氛围 提升全行人本化管理水平20海派文化与金融危机下的企业家精神21工行道北支行加强企业文化建设成绩裴然22解读中国银行业的“企业文化缺失症”23信息化让企业文化执行更精确28企业信用30作为管理者的成吉思汗30电子商务环境下企业财务管理模式探讨31美丽乡村建设：探寻差异化发展的安吉实践33专家观点：风暴来袭 中国企业应以创新求生存36法人治理39被“冤枉”的多元化？39微软推出企业管理软件Dynamics AX200940不要用管理骆驼的方法来管理兔子42从清华学子到土地巨贪周良洛的堕落轨迹42民主管理46“重建核心价值”推动电力管理创新46CFO将引领企业管理变革47调整内资企业计税工资政策，促进企业公平竞争48企业文化讲堂年终奖悲喜录 年终奖体现企业文化每到年底，年终奖都会成为一个热门话题，今年也是如此，只不过有点特别。相比去年的“你有多少年终奖”“年终奖应该怎么花”、“如何让年终奖钱生钱”之类的大讨论，今年的焦点变成了“今年你有年终奖吗”、“没了年终奖，你如何过年” 绝大多数公司都没有在合同或者薪酬制度中规定，一定会有年终奖。但是辛苦一年，大家当然都非常盼望能在年底的时候得到一个大红包，特别是前两年热气腾腾的股市、楼市、车市让不少行业收益颇丰，所以大家对于某某证券公司发15万的年终奖、某某房地产公司发20个月的工资都习以为常了。 但如今，在金融危机的阴霾之下，受到直接影响的行业和企业自不用说，即使那些受到影响尚不严重的行业，也开始未雨绸缪、勒紧腰带过日子。当年终奖已成往事信心的失去比真正的失去更可怕。根据“智联招聘”日前推出的一项名为“金融危机下的职场人”的系列调查显示：在参与调查的6000名职场人中，超过40的人不再期待年终奖，认为能够保住工作、不降薪就好；而担心未来前景的比例达到了50.1。 而智联招聘进行的另外一项针对企业的调查也显示：286家受访企业中有35表示会下调年终奖奖金，48持观望态度。 前程无忧进行的类似调查也充斥着悲观的氛围。前程无忧在对523位个人和56家企业人力资源经理的调查中发现，职场人士对2008年的“红包”期望值普遍偏低，有53的受访者所在的企业会降低今年的年终奖，但是其中超过80的人表示可以接受合理的降低；只有三成不到的人表示自己的年终奖不会减少。 该项调查还显示，有23的受调查人表示，所在公司内已经有“合同到期不续签” 或者“经济性裁员”现象发生，28的人预测公司明年会或者进一步裁员。42的人担心企业明年的裁员会波及自身。 而2007年的调查显示：各行业的年终奖普遍水平为5000元左右，有31.19的在2000元以下，10.09在15万之间。从行业上看，金融行业的年终奖相对较高，510万元的达到了14.29，15万元的占到了28.57。 这个冬天确实有点冷。最好的坏消息2008年的最后一个工作日。虽然有难得的3天假期，但Alan还是无限惆怅。他时不时地回头看坐在后面的老板，希望在最后时刻老板能宣布点振奋人心的消息。 Alan盼望的消息当然是关于年终奖的，“老板不说今年有，但也不说没有。”Alan很不甘心，虽然知道以公司现在的形势，年终奖基本是不靠谱的奢望，但是毕竟还是心存一丝对奇迹出现的冀望。 Alan所在的广告公司是业界数一数二的大公司，公司客户大多来自于金融、房地产、汽车、快销等行业，而这些都是广告客户中的“肥肉”，前两年股市、楼市、车市都异常火爆，赚得盆满钵满的客户们自然在广告上毫不吝啬，“几百万、上千万的单子有的是”。 Alan也跟着过了相当一段长时间的好日子，“那时候我们不仅有年终奖，还有年中奖呢！”Alan对逝去的岁月很是怀念。 但是这些行业似乎也是此次受金融危机影响最为严重的一些行业，客户纷纷缩减广告宣传投入不说，对未来的广告计划更是慎之又慎。然而，相比那些已经“无米下炊”的小广告公司，躲在大树下的Alan也算是值得庆幸了。 “今年我们所有Team几乎都没有完成任务，现在活少人多，大家都很担心公司会裁员。现在整个广告行业都不是太好过，很少有公司招人。”Alan说，“同事们大多没有指望年终奖，只是盼着不被裁掉就好了。” 最终，Alan度过了第一个没有年终奖大聚餐的新年，只是几个同事小聚了一下，“没吃大餐，不太热闹，但大家都挺平静的，也挺好的。”Alan说。他说虽然没了年终奖，但是好在公司并没有大规模裁员，“只是走了几个薪水超高的Leader，把几个有关联的组整合了一下，但大多数员工并没有受到太大的影响，这已经是最好的坏消息了。”“说好的年终奖呢？”过去的几年我们似乎习惯了听好消息，习惯了今年比去年好、明年比今年好的逻辑，但是，当情形发生变化，每个人都需要适应和改变。尽管网络上少了“晒晒你的年终奖”的大比拼和口水战，但是网友们和职场人们并没有丢失同样宝贵的“娱乐精神”。 “怎么了 你哭了 说好的年终奖呢 我懂了 不给了 钱没了 心死了 你不给了 说好的年终奖呢 我认了 明白了 放弃了 再见了 金融危机下 年终奖要缩水”这是一首名为说好的年终奖呢的网络红歌，由一位来自宝岛台湾的“热心网友”改变自周杰伦新专辑魔杰座中的主打歌说好的幸福呢，此改编版把原作中相爱的人被迫分离的无奈被演绎成了没了年终奖的心碎。 既偶然又必然，这首说好的年终奖呢迅速从台湾流传至大陆，窜红两岸三地。据说，周杰伦本人听过之后都不但不介意反而大为赞赏，称“创意很有趣”，并开玩笑称网友帮助自己达成“疗伤系歌手”的目标。 尽管改编版的唱功和音效都十分粗糙，形式属于流行已久的恶搞，风格走得是时下最火的山寨路线，但由于歌词写得情真意切，反映时下“打工仔”和“打工妹”的心声，因此一经在网络热传，立刻激起共鸣无数，其受欢迎程度甚至大大超过了原作。 而各大论坛和门户网站的讨论区，宣泄年终悲愤的帖子也大多能引起极大的共鸣和响应，但是，尽管年终奖的信封变薄、消失，大家似乎也已经学会了在灰暗的日子里保持一份小小的希望和乐观。说好的年终奖呢 词：不是方文山 曲：还是周杰伦 你的回话颤抖着 在这个时刻 我想起被拖吊的破车 零件散落了 客户莫名的鬼扯 我还卖命呢 而你摇摇晃晃闷酒喝 资金烧完了 青春没了 老了 人生面临选择 你穷了 倒了 我惨了 离职时的不快乐 你用废纸手写着 有些钱只给到这 真的没了 怎么了 你哭了 说好的 年终呢 我懂了 不给了 钱没了 心死了 资遣与不资遣一一细数着 你再不舍 那些加班的感觉都太深刻 我都还记得 你不给了 说好的 年终呢 我认了 明白了 放弃了 再见了 只是银行的信用卡债循环着 要怎么付呢 你穷了 倒了 我惨了 离职时的不快乐 你用废纸手写着 有些钱只给到这 真的没了 怎么了 你哭了 说好的 年终呢 我懂了 不给了 钱没了 心死了 你不给了 说好的 年终呢 我认了 明白了 放弃了 再见了金融危机下年终奖要缩水国企年终奖：固定且严谨“单位发年终奖了，发了我15000元，自己挺满意的。”一位在国有企业工作的网友的帖子，在短短一天时间就引来将近4万网友的点击，甚至有网友留言，说自己都“妒忌得眼睛发红啦”。 据日前某网站对1.2万余名职场人开展为期10天的年终奖特别调查显示，在各单位类型中，发放年终奖比率最高的是国家机关（达到79.3）和国有企业（达到了71.3）。 “年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬范畴。国有企业发放的年终奖金是根据效益来定的，每年都不一样，决定的因素是企业当年的经济效益。一般而言，国有企业相比民营企业，年终奖发放的时间和方式相对固定而且严谨。”一位人力资源专家向记者分析。年终奖数额严格保密孙女士在一家国有企业财务部工作，虽然单位效益一般，但每年几千元的年终奖是“雷打不动”的。 “可别小看了这几千元，每年买年货都指望这个了。”孙女士乐呵呵地表示，她们单位不到300人，正式职工可以领到2000元至3000元不等的年终奖，甚至那些常年有病或因其他原因休息在家的职工，也可领700、800元。 “在不同的国有企业，有着不同的薪酬结构和制度。企业一般是在每年春节放假的当月发放，原则上按照员工的上年表现、业绩、对公司的贡献大小按比例计算发放奖金。”一位某国有企业人力资源主管告诉记者，目前，有的国有企业普通员工与高管之间的薪酬相差高达数百倍，而国有企业年终奖顶部与底部差距也正在拉大，最低的接近2000元，最高的可达几十万元。 张先生是北京某设计研究院的一位中层领导，他告诉记者，他每年的年终奖是10万元。“虽然平时每月的工资不高，但是到年底都补回来了，跟效益好的外资企业差不了多少。国企都这样，我有个朋友在某市供电局，平时工资才两千多，一到年底，年终奖就有4万，还不加其它福利。” 当记者问其他同事的年终奖是多少时，张先生无奈地表示，“我到现在都不知道其他同事的年终奖是多少。我们单位每个人的年终奖都是保密的，不公开，除了单位的几位领导知道外，没有人透露自己的年终奖是多少，单位规定不允许透露。” 据记者了解，在大多数公司里，年终奖和工资一样被要求严格保密，尤其是公司负责人，更对年终奖话题闪烁其词，不会作答。行业、级别决定“红包”大小据某企业人力资源主管向记者透露，国有企业年终的奖金是跟一个企业的发展周期、经营业绩紧密相联的，相比而言，金融、电力、烟草等行业个人收入较高，发放的年终奖金自然也会比其他行业多。“而在同一单位，年终奖一般是按级别发放的，100元至几十万元不等。看你是什么级别，差一级，或许要差几倍。” 记者在采访中了解到，发放年终奖的目的，主要是为了奖励员工，体现的是企业对工作了一年的员工的感谢和尊重，而不仅仅是因为到了年终而发放的一笔奖励。而企业中绝大多数员工也都认可年终奖的奖励作用年终奖对企业员工来说是一种激励和促进。 “劳动法中并没有强制企业必须发放年终奖的规定，一旦企业因为效益不好决定不再发放，也是合理行为。但是如果企业在聘用员工时，已在合同中明确规定了年终奖数额的，那就必须按合同执行，不得取消或降低。”某企业人力资源主管如是告诉记者。民企年终奖：苦乐不均在王女士看来，年终奖这件事从打自己进入现在这家民营手机运营企业以来，就已经和自己绝缘了。“不过，本来平时工资额度就高，所以这几年对有没有年终奖，也基本不做他想了。”王女士说，和以前在机关那几百元钱的年终奖相比，她宁愿像现在这样平时就有很高的工资，而且她告诉记者，经过几年的奋斗，她已经有望取得公司的股份和期权了。“这是比年终奖更实惠的事情。” “我们年终发的都是绩效奖金，多的人有5万，少的则一分没有。”北京某投资顾问公司的孙经理告诉记者。在他看来，这其实根本就不是一般意义上的年终奖，“这都是根据年初制定的计划完成情况来确定的，也就是分红。”孙先生说，“我们严格按照员工的贡献大小来分配绩效奖金，福利型的年终奖金我们是一分没有的。” 年底多给一个月的工资是大部分企业的做法。“当然，除了一个月的工资以外，其他的红包也会很突然地给。”在一家国内大型物流企业任职的吴先生说，“这些基本就是给所谓的重点员工的，每年的年底基本都是人员跳槽的时候，所以这时多给的红包，基本上是对重点员工的挽留。不过今年的确减少了。” “拿不出来”的年终奖在山东做旅行社的刘女士今年深刻地感受到了旅游市场的突变，这直接影响了他们年终奖金的发放。 “奥运限行影响了我们夏季的旅游市场，等到十一爆发旅游潮的时候，我们又无法弄到火车票，眼见着就组不了团。现在金融危机了，人们也不敢轻易走了，所以我们今年的计划没有完成，已经被扣了3000元了。而这个数额就是去年我们的年终奖数额。”刘女士说，“就是今年再发1000元年终奖，还不是在我们工资里扣的吗？” 刘女士告诉记者，今年他们要勒紧裤腰带过日子，每个人的月薪都已经减少，额度在1000到1500左右，据说等明年完成任务才给补发，“明年有没有年终奖都不知道呢。” “一年辛苦，根据绩效对员工奖励是应该的，不过，今年日子还是难过一些。因为去年下半年开始日子比较艰难，我们的奖金额度还是降低了。”广州某民营公司的一位经理告诉记者，不过具体减少的额度他们还没有计算出来，他也希望不至于给员工造成心理上更大的影响。 南方一家服装厂老板语气里则全是叹息，据他介绍，2008年年初，外贸类的服装厂招不到人，只有签合同，提高工资才能招到人。“我们的厂房都是租的，银行里还贷着款，已经每天都在挖肉了，年终奖我已经拿不出来了。” 河北一家建筑公司的员工则告诉记者，他们已经4个月没有发工资了，“更不能期待年终奖了。”中国经济周刊 2009-1-20企业文化理论我国服装企业文化营销现存问题及策略德国统计学家恩斯特恩格尔发现，家庭收入与食品支出之比显示出生活富裕程度。随着家庭收入增多，用于食品的开支下降，用于服装、住宅、交通、娱乐、旅游、保健、教育等项目的开支上升。我国在80年代末城镇居民用于服装支出的比重占11%；在90年代末占17%，人均服装消费增加了332元。服装市场前景灿烂。 诚如虚有市场，并不等于实有市场。企业成在营销，也败在营销。二十一世纪的服装市场，一定是营销型企业的天地。服装企业应当更重视市场营销策略。对此，作为营销研究策划人，笔者特对服装的市场营销进行综合研究，愿将成果与读者分享。 一、生活水平与服装观念 1.生活水平低质时期的服装观念是： 服装是护体之物； 服装是遮羞之物 服装是生活习惯和风俗； 服装是社会规范的需要。 2.生活水平高质时期的服装观念是： 服装是生活快乐之物； 服装是机能活动之物； 服装是心理满足之物； 服装是社会流行要求之物。 二、实际消费需求的产生 消费者对产品的兴趣并不能构成消费的实际需求。在实际生活中，消费者需求的满足程度和满足方式主要取决于消费者的经济状况。亦即，消费者只有同时具备购买欲望和购买力两个要素，才能产生实际购买行为。 三、服装流行的特点 1.新颖性 这是流行最为显著的特点。流行的产生基于消费者寻求变化的心理和追求“新”的表达。人们希望对传统的突破，期待对新生的肯定。这一点在服装上主要表现为款式、面料、色彩的三个变化上。因此，服装企业要把握住人们的“善变”心理，以迎合消费“求异”需要。 2.短时性 “时装”一定不会长期流行；长期流行的一定不是“时装”。一种服装款式如果为众人接受，便否定了服装原有的“新颖性”特点，这样，人们便会开始新的“猎奇”。如果流行的款式被大多数人放弃的话，那么该款式时装便进入了衰退期。 3.普及性 一种服装款式只有为大多数目标顾客接受了，才能形成真正的流行。追随、模仿是流行的两个行为特点。只有少数人采用，无论如何是掀不起流行趋势的。 4.周期性 一般来说，一种服装款式从流行到消失，过去若干年后还会以新的面目出现。这样，服装流行就呈现出周期特点。日本学者内山生等人发现，裙子的长短变化周期约为24年左右。 四、服装流行的基本规律 经笔者研究，服装流行的规律，可称为“极点反弹效应”。 一种款式服装的发展，一般是宽胖之极必向窄瘦变动；长大之极必向短小变动；明亮之极必向灰暗变动，鲜艳之极必向素丽变动。所以，“极点反弹”成为服装流行发展的一个基本规律。大必小、长必短、开必合、方必圆、尖必钝、俏必愚、丽必丑极左必极右，愈极愈反。例如，18世纪的撑裙，直径达到2.4米，在房中移动十分不便。到了本世纪60后代超短裙取而代之。这正是从“极大”到“极小”的反弹效应。 五、服装流行的基本法则 美国学者E斯通和J萨姆勒斯认为： 1.流行时装的产生取决于消费者对新款式的接受或拒绝。这个观点与众不同。二人认为，时装不是由设计师、生产商、销售商创造的，而是由“上帝”创造的。服装设计师们每个季节都推出几百种新款式，但成功流行的不足10%。 2流行时装不是由价格决定的。服装服饰的标价并不能代表其是否流行。但在研究中笔者发现，一旦一种高级时装出现在店头、街头，并为人所欢迎，那么大量的仿制品就会以低廉的价格为流行推波助澜。 3.流行服装的本质是演变的，但很少有真正的创新。完全的的新只有两次，一次发生在法国大革命时期；一次发生于1947年迪奥发表的新外观。一般来说，款式的变化是渐进式的。顾客购买服装只是为了补充或更新现有的衣服，如果新款式与现行款式太离谱，顾客就会拒绝购买。因此，服装企业更应关注“目前流行款式”，并以此为基础来创新设计。 4.任何促销努力都不能改变流行趋势。许多生产者和经销者试图改变现行趋势而推行自己的流行观念，但几乎没有一次是成功的。即使是想延长一下流行时间也是白费气力。因此，服装商人一般是该出手时就出手，该“跳楼”时就“跳楼”。 5.任何流行服装最终都会过时。推陈出新是时装的规律。服装失去原有的魅力，存在便失去意义。 六、服装流行花期 根据产品的生命周期原理，笔者将服装的市场生命周期，叫做“流行花期”。 1.花蕾期流行启蒙期（顾客数占10%）； 2.花放期流行追逐期（顾客数增35%）； 3.花红期流行攀顶期（顾客数增40%）； 4.花败期流行跌落期（顾客数增15%）。 服装流行花期的特点：花败期跌落线不会很长，因为任何经销商不会努力阻止它下降，反而会“甩货”加速其跌落。 七、服装六大属性 品牌、款式、颜色、面料、做工、价格。 八、服装二大族类 品牌族与款式族。 1.一类企业追求服装品牌制造品牌服装； 2.另一类企业追求服装款式制造款式服装。 3.一类顾客追求品牌服装关爱生活形象； 4.另一类顾客追求款式服装注重个性体现。 九、女性顾客三大族 笔者认为，观人看“项”看脖子上的饰物，可以显示其人生。 笔者把女性服装顾客细分为三大类： 1.红项族项上有宝石饰物者； 2.黄项族项上有金银饰物者； 3.白项族项上无饰物者。 经笔者研究，在购买服装时对“品牌”和“款式”的选择上，各类细分群以社会地位、经济实力不同而存在着较大的差异性。 品牌与款式选择的比率如下： 红项族：82开（80%首选品牌，20%首选款式）； 黄项族：55开（50%首选品牌，50%首选款式）； 白项族：28开（20%首选品牌，80%首选款式）。 十、服装购买三步曲 （看）款式（摸）面料（问）价格。 十一、服装购买的特点 这个特点就是：十分在意他人的评价。 由于服饰也是穿给别人看的，服饰具有自我展示作用，因而顾客在购买服装时比较在意他人的看法，在选购时一般会征求同伴的意见。中国女装网 2009-1-20文化建设促进民营企业长足发展对于民营企业来讲，诚信永远是一个不可动摇的原则，拥有了诚信，才能不断开拓市场，赢得和巩固更多的合作伙伴，创造良好的效益。“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。”文化是企业生生不息的灵魂，是企业强劲的发展动力和保持常青之本。民营企业的发展离不开企业文化的积极作用，同时，民营企业的发展也对企业文化建设提出了新的更高的要求。在经济形势不断发展变化，市场竞争日趋激烈的大背景下，广大民营企业如何借助企业文化建设，提升企业的凝聚力、影响力和竞争力，把握新机遇，迎接新挑战，打造跨越式发展的新优势，石家庄市思想政治工作研究会课题组选取了神威药业、以岭医药、博深工具三家具有代表性的民营企业集团，通过召开座谈会、听取文字汇报、问卷调查及实地一对一访谈等，对民营企业发展与企业文化建设课题进行了深入调研，全面系统掌握了被调研民营企业文化建设的主要做法、现实成效等，对如何更好地发挥企业文化建设对企业发展和经济增长的促进作用，进行了深入地分析思考，形成以下调研报告。以富有成效的做法，彰显企业文化的勃勃生机一是形式灵活多样，提高企业文化的感染力。企业文化要真正发挥作用，必须借助一定的载体表现出来，为内部员工和公众所接受认可。而借助载体的多样化和表现形式的灵活性，营造一种浓厚的氛围，将使企业文化本身的感染力大为提高。近年来，神威药业注重用灵活多样的形式推行企业文化，建设了企业文化教育的“五个一”：包括一个有一定水准和规模的展示厅、一部反映企业整体形象的宣传片、一本企业发展史画册、一份宣传报刊、一个文化活动阵地。还对企业文化案例进行整理，编制了神威阳光文化手册，以生动的案例引导广大员工学习企业文化，融入企业文化。二是注重人文关怀，增强企业文化的凝聚力。职工的心，企业的根。对员工的人文关怀是企业文化重要的组成部分，不注重人文关怀的企业，就不会赢得员工的心，这个企业的根基就不会牢固，未来的发展也就不会长久。长期以来，以岭医药集团秉承“要让员工以厂为家首先要厂如家”的理念，给每一位员工应有的尊重和关怀，使他们感受到集体的温暖，赢得了广大员工的真心拥戴，构筑了企业快速成长的牢固支撑，凝聚了企业长远发展的不竭动力。三是不断追求卓越，形成企业文化的助推力。追求卓越是优秀企业文化的特性。只有不断丰富企业文化的内容、提炼企业文化的精髓、提升企业文化的层次，企业才能一步步由弱变强、由小变大、由普通到卓越。博深工具从创立初期就十分重视企业文化建设。经营管理者对经营观念、经营作风、服务意识和品牌意念等均有所思考，伴随着行业竞争的加剧和企业发展的需要，博深从建立现代企业制度入手，开始建立适应本企业发展的、具有博深特色的企业文化2003年，博深与广州亚太CI战略研究所签订合同，全面导入CIS系统，将博深形象定位为“中国工具产业的一面旗帜”，将“博大精深，和弦而作”作为公司的经营理念等等。继而，为了更好地表达博深产品的研发、设计、制造、销售、服务的全过程的唯一目标，即满足使用者的需求，博深将自己的品质服务观确定为“让使用者更加得心应手”，并以此来指导企业的生产经营活动，以优质的工具产品和服务，让劳动者享受科技带来的便利、轻松与快乐。以企业文化的成效，带动社会效益和经济效益双丰收实现企业的社会效益，需要企业做出奉献和付出；而实现企业的经济效益，企业必须收益和获利，两者似乎存在冲突和矛盾，难以调和兼得。但神威、以岭、博深三家民营企业文化建设的成效，却使得社会效益和经济效益这一对矛盾，统一于企业发展进步的洪流之中，二者均得以充分实现。企业不仅是一个追求利润的组织，它同时也是一个社会公民，应当承担一定的社会责任。一个企业或一种产品，如果想长久的发展下去，获得利益的最大化、长期化，推动这种结果产生的一定是企业自觉的社会责任。三家民营企业始终认为财富源于社会，回报社会是企业应尽的责任，将促进经济社会发展、构建和谐社会作为发展的重要目标和企业文化的重要组成部分，积极扶贫帮困、捐学助教、救危赈灾，企业及广大员工汇聚成一股投身公益事业的强大力量，以多种形式勇挑社会责任。三家企业多次通过红十字会、政府民政部门，或者直接向贫困地区人民捐款捐物，奉献爱心。“512”汶川地震，三家民营企业为战胜自然灾害、缓解灾民痛苦、支持灾后建设等各方面，贡献着自己应尽的力量。以岭医院组成了医疗小分队，为灾区人民诊断治疗、做好防疫工作；博深工具捐献出价值30万元的金刚石锯片，用于破拆救援；神威药业捐出总价值上千万元的藿香正气软胶囊、清开灵软胶囊等药品，支援灾区人民。神威、以岭、博深三家民营企业集团的文化建设，秉承先进理念、自觉以人为本、始终坚守诚信、不断开拓创新，正日益发挥着提升企业实力、支撑企业成长、实现企业腾飞、推动企业不断做大做强的积极作用。以企业文化建设基本经验，引领企业的迅猛发展通过对三家民营企业文化建设情况的调研，课题组认为，可以总结一些企业文化建设与民营企业发展的基本经验，并在广大民营企业中推广，让这些先进的经验指导民营企业的企业文化建设，以推进民营企业更好更快地发展。这些基本的经验有：一是秉承先进理念民营企业提升的前提。企业文化建设要真正对民营企业的发展发挥提升作用，民营企业的管理者一方面要高度重视企业文化，另一方面，还必须秉承先进的企业文化理念。先进企业文化理念对统一意志、有效推动工作有着重要的作用。只有形成一个全体员工认可的先进企业文化理念，才能规范行为、统一思想，把全体员工组织起来完成共同的事业。课题组认为，三家民营企业的先进文化理念具有以下特征：首先是与时俱进。先进理念的发展过程，就是一个不断丰富、完善、提高和创新的过程。只有在先进理念的引领下，积极探索民营企业发展的新思路，企业的效益和发展才能有突破和提升；其次是以人为本。企业的事情是由人来做的，企业的兴亡与每一位员工息息相关。民营企业要发展，要与国有大中型企业竞争，必须以人为本，尊重每一名员工，为员工提供很好的成长环境，关心员工的切实利益，给他们以家的温暖；再次是与众不同。先进理念必须个性化，才具有长久的生命力。也就是说，要紧密结合企业实际，打造具有自己企业精神文化特点的理念。许多民营企业的文化建设容易走向一个误区，那就是泛泛地搞，表现为只有共性而没有个性，缺少独特的魅力和个性化的表达。这种缺乏个性、远离本企业实际和特点的理念，是没有生命力的，更不会得到广大员工的认同。二是自觉以人为本民营企业成长的根基。以人为本，具体到企业中就是以员工为本。本，就是本源、就是根本、就是出发点，就是广大员工切实利益。从三家民营企业的做法中可以看出，它们始终坚持员工在企业中的主体作用，尊重员工的首创精神，发挥员工的积极性、主动性、创造性，不断满足他们合理的物质和精神需要，关心员工的价值、权益和自由，关注员工的生活质量、发展潜能和幸福指数，体现企业的人文关怀，促进员工的全面发展。民营企业只有做到以员工为本，才能唤起他们的主人翁意识，把推动企业发展是为己任；只有做到以员工为本，才能赢得他们的信赖和忠诚，为企业的发展踏实肯干、建言建议、贡献力量；只有做到以员工为本，才能吸引人才、留住人才并发挥人才的巨大价值，为企业的发展服务；只有做到以员工为本，才能激发员工的创新精神，形成推动私营企业追求新产品，开拓新市场，实现新价值，不断发展壮大的内因。由此可见，以人为本确实是民营企业文化建设需要强调的一项内容，以人为本的工作做好了，民营企业的成长就会拥有一个牢固的根基。三是始终坚守诚信民营企业腾飞的翅膀。诚信是维护正常社会关系和经济秩序的重要基石，对于企业特别是民营企业的发展具有至关重要的意义。无论是神威、以岭这样的医药企业，还是博深这样的工具制造企业，均把诚信放在了企业文化建设的重要位置。对三家企业来说，诚信不是一句话，而是企业的立身态度，是一种企业精神。企业的一切生产经营活动都必须依托企业诚信这一无形资产才能进行。正如神威药业董事长李振江所说：企业再大，也不能拿质量当儿戏，我们要本着对人民群众生命安全高度重视和对药品质量高度负责的原则对待所生产的每一支药品，这是对员工、对品牌、对企业、对国家、对社会、对人民最大的负责任。博深工具更是把对内诚信与对外诚信结合起来，对内承诺必兑现，如博深承诺每月15日发工资，从企业成立以来就从未拖欠；对外以产品的优质取胜，赢得了国内外客户的广泛认同。对于民营企业来讲，诚信永远是一个不可动摇的原则，拥有了诚信，才能不断开拓市场，赢得和巩固更多的合作伙伴，创造良好的效益，实现跨越式发展；而丧失了诚信，将会在商海中四处碰壁，最终被市场所淘汰。坚守诚信既是民营企业的生命力的源泉，也是民营企业获得腾飞所凭借的翅膀。因此，民营企业文化要强调诚信理念，并始终坚守诚信、饯行诚信，才能最终赢得市场、实现腾飞。四是不断开拓创新民营企业发展的源泉。这是一个创新决定未来的时代。创新才能发展，守旧没有出路。广大民营企业，只有以开天辟地的勇气和魄力，积极推进自主创新，提高产品的科技含量，适应不断变化的市场形势，才能在激烈的市场竞争中占得先机，获得不断发展壮大的源泉。三家民营企业正是坚持不断探索创新，才获得今天的成功。如博深工具秉承“进取无止境”的企业精神，坚持科技创新，不断为客户提供优质产品。组建了省级企业技术中心和石家庄市工程技术研究中心，拥有技术研发人员150多人。注重“产、学、研”结合，与国内多家高等院校、科研院所建立了长期合作关系，公司的科研技术水平基本代表了国内金刚石工具行业水平。以岭和神威两家医药企业更是把产品的创新和研发视为一种社会责任，不断研发新型药物，改善药品疗效，推动医药科技进步。神威、以岭、博深三家民营企业发展的实践充分表明，没有企业文化的积极引领，就没有民营企业实力的快速增强；没有企业文化的充分发挥，就没有民营企业效益的稳步提高；没有企业文化的持续拓展，就没有民营企业规模的不断扩大。课题组认为，三家民营企业的主要做法体现了企业文化的先进理念，所取得的基本经验对广大民营企业具有很强的借鉴意义，推广这些经验，有助于帮助民营企业在日趋激烈的新一轮市场竞争中，抓住难得的机遇，借助企业文化建设，提升企业的凝聚力、影响力和竞争力，进而提高民营经济发展的活力、实力、创造力，为实现经济社会的又好又快发展做出应有贡献。政工研究动态 2009-1-19国外企业文化海媚品牌发展历程与企业文化 海媚品牌发源地 中国海媚90年代末期诞生于改革发展前沿的沿海地区侨乡福建。受日本、台湾、新加坡、香港往来侨胞、客商的影响，娱乐产业优于全国其他地区之发展，卡拉OK文化的吸收与传播、发展与普及及更比内地区早，因此造就了海媚品牌发展之摇篮。同时凭借海媚创始人留日海归经验与敏锐的发展眼光，海媚品牌又带动福建娱乐业者奔向全国大力投资，成为目前KTV行业的生力军。 福建海媚公司简介 福建海媚数码科技有限公司是一家新型技术企业，专门从事新兴多媒体技术、数字音响技术等的开发与应用，尤其在大中小型量贩KTV、酒店娱乐业、视听教育事业等行业取得丰富的经验与长足的积累，是一家初具规模的软件开发商、系统集成商和技术服务商。本公司秉乘“科技创导视听潮流、海媚引领娱乐时尚”的目标思想，一直特别热衷于娱乐流行形态的研究、娱乐场所的投资咨询、娱乐时尚美工的创作、VOD系统集成、音响效果设备的研发及KTV行业公共交流平台建设等业务拓展。 2006年初以来，海媚首创“数字KTV”标准概念，以“高起点、高科技、熟练技术”重点打造“实用主义、完美主义”技术品牌，赢得了广大投资者的青睐，缔造了一个又一个数字娱乐KTV视听新神话，正努力快速成为中国视听技术行业、新兴KTV娱乐行业、音响行业、多媒体服务领域等最强大的系统设备供应商和技术服务供应商。海媚数码科技以高素质核心管理层，敏锐的市场观察力，雄厚的技术实力，精益求精的研发队伍为依托，在产品开发上一直走在行业前列，不仅取得了众多客户的认可和信赖，也得到了业内权威机构及权威人士的一致认可，先后获得了福建自主创新品牌、福州市2008年度科学技术进步奖、ISO9000:2000管理体系认证、高新技术企业、中国演艺设备协会会员单位、618促进项目成果转化扶持资金、首批完成文化部“卡拉OK内容管理服务系统”项目对接工作的VOD企业、2007年度慧聪音响灯光行业十大最具竞争力品牌、计算机软件著作权登记等各种荣誉和资格认证。 企业品牌发展史 1999年： 海媚的前身“大澎车”VCD点播系统面世; 2000年： 海媚Win95、Win98有盘站“点对点”对等网软解压点播系统上市; 2001年： 海媚利用半自动的DOS点歌系统改造成功，率先实现低能耗PC全自动DVD硬解压点歌系统; 2002年： 海媚KTV娱乐管理平台开发投市; 音响工程事业展开、OEM、ODM产品销售; 2003年： 海媚Linux平台软件开发率先实现前后台全Linux操作平台的VOD系统; 2004年： KTV周边器材、控制系统的开发应用; 海媚大型量贩式KTV综合管理平台的开发上市; 2005年： 中国KTV娱乐网行业公共交流平台开发与应用; Linux嵌入式VOD前后台的开发; “数字KTV”事业筹备、开发投入; 2006年大纪事： Linux流媒体点播系统低端机顶盒投市; LINUX平台的“蓝金版”点歌系统的上市，KTV800数字全功能效果器的研发与测试成功，颠覆了20多年KTV行业的历史，开创了数字KTV新纪元; “嵌入式LinuxVOD点播系统V1.0”成为618成果交易转换项目; 获得计算机软件著作权登记; 获得软件产品登记证书; 获得中国演艺设备技术协会团体会员证书; 成功亮相第十五届中国国际专业音响灯光乐器及技术展览会提升了海媚品牌知名度; 2007年大纪事： KTV800与Linux蓝金版的绝佳应用方案的推行成功; 大型夜场高级管理系统与量贩式KTV高级管理系统的全面完美更提升整体竞争力; 全国加盟商与连锁客户的推广; 获得中国软件协会软件企业认定; 荣获慧聪2007年度KTV点歌系统十大最具竞争力品牌; 荣获福建省科技厅高新技术企业认定; 成功亮相第十六届中国国际专业音响灯光乐器及技术展览会提升了海媚品牌知名度; 成功亮相第五届中国(广州)国际专业音响、灯光展览会提升了海媚品牌知名度; 成功亮相上海国际专业灯光音响展览会提升了海媚品牌知名度; 海媚数字全功能效果器KTV700、KTV800分别上市; 获得美国BOSE公司代理批准; 获得日本BIK株式会社BIK音响方案推广商殊荣; 文化部内容管理服务系统对接筹备工作纳入计划; 2008年大纪事： 美日及两岸携手共创Hi-Fimusic音响系列研发成功;并获得大中华区新品全权代理销售权; 文化部市场发展中心系统对接完成，并实施场所测试使用中; 成功亮相第十七届中国国际专业音响灯光乐器及技术展览会提升了海媚品牌知名度； 成功亮相第六届中国(广州)国际专业音响、灯光展览会提升了海媚品牌知名度; 全国技术服务中心设立、系统体验中心建设; 代理商、加盟商、系统推广合作商全面开展; 新兴娱乐方案制定与推广; 新媒体的对接与运营; 多媒体娱乐方案升级技术开发; 新一代服务器、机顶盒开发; 获得DNB音响系统中国区域代理销售权； 数字KTV全功能效果器KTV800、KTV900升级开发； “海媚LINUXVOD点播系统”通过福建省首批自主创新产品认定; 授予海媚VOD点播系统及音量平衡技术综合解决方案项目福州市2008年度科技技术进步三等奖； 通过GB/T19001-200idtISO9001:2000质量管理体系认证；海媚重大事迹 2005年大纪事： 中国KTV娱乐网待业公共交流平台开发与应用 Linux嵌入式VOD前压台的开发 2006年大纪事： 前后LINUX平台的“蓝金版”点歌系统的上市，KTV800数字全功能效果器的研发与测试成功，颠覆了20多年KTV行业的历史，开创了数字KTV新纪元。 “嵌入式LinuxVOD点播系统V1.0”成为618成果交易转换项目。 获得计算机软件著作权登记 获得软件产品登记证书 获得中国演艺设备技术协会团体会员证书 2007年大纪事： KTV800与Linux蓝金版的绝佳应用方案的推行成功; 大型夜场高级管理系统与量贩式KTV高级管理系统的全面完美更提升整体竞争力。 全国加盟商与连锁客户的推广。 获得软件企业认定证书 获得高新技术企业认定证书 荣获慧聪2007年度KTV点歌系统十大最具竞争力品牌 企业文化 我们实现我们最朴素的理念 把客户不方便的、变为方便的 将对用户不利的、化为有利的 这是海媚全体服务人员永恒的努力 也是我们对“客户至上”最为朴素的理解 我们所有的目标都以之为基点 我们的创新精神 我们的技术力量 我们的服务品质 因此我们总有一颗赤诚之心面对工作 创造“稳定、方便、创新”的系统特性 实现“快速、真诚、周到”之服务 以保证用户永恒的利益 也是我们可持续发展的保证 海媚“数字KTV”的标准 海媚中国开创“数字KTV”时代新纪元 海媚“数字KTV”的标准 标准一：高度实现“一体化”数字控制 使用影法师系列数字中央智能控制机顶盒，真正实现目前“灯光、音响效果、VOD点播、游戏上网、其他多媒体”等一体化数字控制 标准二：实现K歌效果数字化管理 支持多位调音师调试效果数字化多层记忆存储，实现Pro调音后一劳永逸、免调音、免效果维护 支持后台电脑DJ效果管理，后台随时在线选择、操控存储的各位调音师存储的效果 具备4-3段参量均衡，实现无啸叫，无反馈 标准三：采用T类数字功放 提高功放工作效率、实现单元功率的自适应调节，使音色效果、设备寿命长续保持 标志四：实现数字化管理“音量平衡” 胜似人耳的智能数字化平衡处理为海媚首创开发的音频技术应用范例。该技术的推广能延长音箱寿命，提高K歌听感上人耳长久的舒服度，大大提高场所的档次 标准五：实现远程下载DVD歌曲 可远程下载月份每周新歌，并能自动生成动态月份排行歌曲 人性化的后台界面，使经营者免受“专业人员”的操控，也能傻瓜式地操作简单易懂的下载流程界面，使K歌场适时跟进潮流 标准六：使用等离子、液晶电视，使图像数字化、空间简洁化 随着数字电视价格的不断下调，K场的普遍应用将是不可阻挡的潮流 标准七：数字化个性娱乐将来自中国海媚的不断缔造中国海媚慧聪音响灯光网 2009-1-19年终奖体现企业文化国企年终奖：固定且严谨“单位发年终奖了，发了我15000元，自己挺满意的。”一位在国有企业工作的网友的帖子，在短短一天时间就引来将近4万网友的点击，甚至有网友留言，说自己都“妒忌得眼睛发红啦”。据日前某网站对1.2万余名职场人开展为期10天的年终奖特别调查显示，在各单位类型中，发放年终奖比率最高的是国家机关(达到79.3%)和国有企业(达到了71.3%)。“年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬范畴。国有企业发放的年终奖金是根据效益来定的，每年都不一样，决定的因素是企业当年的经济效益。一般而言，国有企业相比民营企业，年终奖发放的时间和方式相对固定而且严谨。”一位人力资源专家向记者分析。年终奖数额严格保密孙女士在一家国有企业财务部工作，虽然单位效益一般，但每年几千元的年终奖是“雷打不动”的。“可别小看了这几千元，每年买年货都指望这个了。”孙女士乐呵呵地表示，她们单位不到300人，正式职工可以领到2000元至3000元不等的年终奖，甚至那些常年有病或因其他原因休息在家的职工，也可领700、800元。“在不同的国有企业，有着不同的薪酬结构和制度。企业一般是在每年春节放假的当月发放，原则上按照员工的上年表现、业绩、对公司的贡献大小按比例计算发放奖金。”一位某国有企业人力资源主管告诉记者，目前，有的国有企业普通员工与高管之间的薪酬相差高达数百倍，而国有企业年终奖顶部与底部差距也正在拉大，最低的接近2000元，最高的可达几十万元。张先生是北京某设计研究院的一位中层领导，他告诉记者，他每年的年终奖是10万元。“虽然平时每月的工资不高，但是到年底都补回来了，跟效益好的外资企业差不了多少。国企都这样，我有个朋友在某市供电局，平时工资才两千多，一到年底，年终奖就有4万，还不加其它福利。”当记者问其他同事的年终奖是多少时，张先生无奈地表示，“我到现在都不知道其他同事的年终奖是多少。我们单位每个人的年终奖都是保密的，不公开，除了单位的几位领导知道外，没有人透露自己的年终奖是多少，单位规定不允许透露。”据记者了解，在大多数公司里，年终奖和工资一样被要求严格保密，尤其是公司负责人，更对年终奖话题闪烁其词，不会作答。行业、级别决定“红包”大小据某企业人力资源主管向记者透露，国有企业年终的奖金是跟一个企业的发展周期、经营业绩紧密相联的，相比而言，金融、电力、烟草等行业个人收入较高，发放的年终奖金