中小企业员工福利管理研究综述.doc

中小企业员工福利管理研究综述张培（ 陕西理工学院管理学院经济学专业1101班，陕西 汉中 723000 ）摘 要从人力资源管理角度来说，充分的调动中小企业员工工作的积极性和培养员工对企业的忠诚度在很大程度上能够让中小企业在竞争激烈的大环境下活下去并且活得更好。而合理有效的员工福利管理将为中小企业抓住员工的心关键词 中小企业 员工福利管理 综述国际经济形式瞬息万变，我国自加入WTO后，虽说在国际贸易中的颓势在逐步的扭转，但是我们的企业面临的生存发展的危机却在逐步的增加。为了适应新的经济环境，让企业更好更快的发展壮大下去，大部分企业相继完成了公司的股份制改革，让公司的体制首先迎头赶上。然而，要想让公司取得关键性的突破发展，还得把重心放在发展企业员工身上。只有充分激励员工，开发员工的潜力，发挥员工的创造性和培养员工对企业的忠诚度，企业才能在应对复杂多变的国际经济环境中取得更多的优势。单一的工薪激励已不能满足员工的多层次需求，并逐渐的失去激励员工效果。在这种窘况中，员工福利应劫而生。但是如何设置、分配员工福利才能达到公司对员工福利的期望价值又成了一大难题，而这一难题在中小企业中又表现得特别突出。一、员工福利的概述（一）员工福利的内涵1.国外对福利的界定西方国家主要从福利角度给员工福利下定义。美国商会对员工福利计划（Employee Benefit Plan,EBP）采用广义的观点：“认为员工福利计划是相对于直接津贴（direct wages）以外的任何形态津贴而言的。”1美国社会保障署则采用狭义的观点：“认为员工福利计划是雇主和员工单方面或共同赞助创立的任何形态的给付措施，必须基于雇佣关系，并且不是政府直接承保和给付。”2美国学者加里德斯勒认为：“ 员工福利（Employee Benefit）是指雇员因与公司存在雇佣关系而享受的间接的经济或非经济报酬，他对于每一个雇员的薪酬收入来说都是一个很重要的一个组成部分，这些福利包括健康与人寿保险、养老金、带薪不工作时间薪酬，以及托儿服务等等。”32.国内对员工福利的界定李怀康认为：“用以改善职工物质、文化生活的公益性事业和所采取的一切措施均可称为员工福利。4”郑功成认为：“员工福利是以企业或社会团体为责任主体，并专门面向内部员工的一种福利待遇，他本质上属于员工激励范畴，是员工薪酬制度重要补充。”5员工福利是一个综合性的概念，根据各方资料及其前人研究成果，我们可以将其界定为：“员工福利是用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度，通过福利设施和建立各种补贴，专门面向内部员工个人及其家庭所提供的实物给付或福利性服务。”6（二）员工福利的种类一般说来，我国企业福利可以有以下几类组成，如图1图1.员工福利的种类7根据上图我们可以把员工福利归类为两个部分：第一部分为法定福利，即强制性基本社会保险，如养老保险、医疗保险、工伤保险等。它保障劳动者基本生活水平，是国家基本劳动保险政策的体现。第二部分为企业自主设立的福利。一方面包括经济性福利，如企业年金、住房津贴等；另一方面包括非经济性的福利，如法律咨询、心理健康咨询等。它是企业根据自己员工的实际需要、组织发展目标而设计的企业福利体系。（三）员工福利的作用1.员工福利对企业的作用：(1)企业利用福利制度可以有效吸引员工并保留优秀人才。在竞争日益激烈的时期，企业提供的福利往往是员工考虑择业对象的重要因素。比如在就业之前雇员会主动了解企业是否缴纳三险一金或五险一金，以增强收入保障。同时保留人才，间接降低了员工离职率。 (2)企业用来购买或举办大多数员工福利的成本可以享受免税待遇，因此企业将一定收入以福利的形式提供给员工就更具有成本方面的优势。最后，实施有效的员工福利有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚感。企业通过福利的形式为员工提供各种照顾，让员工感觉到企业与自己不仅是雇佣关系，而是具有成员感和归属感，增强责任心。2.员工福利对员工的作用：(1)员工福利可以满足员工在物质和情感方面的需要。如养老保险和企业年金减少了员工年老后的生活担忧。医疗保险为员工的身体健康提供了保障。(2)福利对员工存在税收优惠，以福利形式所获得的收入往往不需缴纳个人所得税，而且员工直接从企业获得福利，这样与自己用薪酬收入购买福利相比，其成本要低一些。最后，员工福利可以体现集体购买的优惠。员工通过企业有组织的购买可以降低购买成本。如企业集体购房，其购买价格会低于员工个人购买价格。二、国内对中小企业员工福利管理研究的问题综述对员工福利的认识混乱王妍在浅议我国中小企业员工福利管理一文中从企业和员工两个方面阐述了企业和员工对员工福利的认识混乱。“从企业方面来看，由于我国发展员工福利时间不长，有些企业忽视其重要性。尤其在一些不正规企业缺少最基本的法定福利，员工的工作及生活得不到根本保障。而在实行员工福利的企业中也普遍存在一些问题，比如，企业在制定福利制度前不了解什么样的福利能真正满足员工需求；员工的哪些福利是由企业负责，哪些是由社会保障系统或其他系统负责等等。因此，有些企业实际上只是被动地制定福利方案，对这些方案存在的合理性和实施效果并不很清楚。从员工方面看，员工在就业时只是盲目地关心企业是否提供福利保障，但对这些福利缺乏根本了解。比如一些员工根本不清楚三险一金或五险一金指的是什么内容。而且，大多数员工对企业所提供的福利种类、期限及适用范围是一知半解，对非法定福利更是知之甚少。”8公平性问题陈于在中小企业员工福利管理问题与对策探析一文中指出“中小企业的福利制度的建立一般都固守公平原则，即福利不与员工的工作绩效挂钩，员工所享受的福利水平是均等的、福利内容是一样的。这看似公平的福利制度却使福利丧失了其最根本的激励作用。根据公平理论，员工会依据自己的工作职责、教育程度、工作中的努力程度、工作压力、与所获得的福利和其他人比较，相同则产生满足，不相同则产生不满足。福利计划完全脱离于员工的工作绩效会导致高绩效的员工产生不公平感，从而降低工作积极性；而低绩效的员工则会产生满足心理，不思进取。这种企业里的每一位员工都享受同样的福利待遇的制度使员工福利演变成平均主义的大锅饭。” 9孟娟娟在浅谈中小企业员工福利一文中指出“中小企业福利机制的公平性问题主要由两方面造成：一企业中人情关系的主导作用使得走后门、吃小灶现象普遍存在，难以兼顾公平；二由企业福利机制本身的缺陷带来的不公平问题，如：具有不同绩效的员工根据企业福利制度规定，却享有完全相同的福利。公平理论认为，企业中的员工都有估价自己的工作投入和获得报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相对值。每个员工都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬同他人付出的劳动和得到的报酬进行比较，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬同自己过去付出的劳动和所得的报酬进行历史比较。”10项目和结构单一，实施水平低传统的福利制度都是为员工提供相同的福利而且很多年都不曾改变。但是，随着劳动力队伍构成的变化，不同文化层次、不同收入层次的员工对福利的需求都存在较大的差异，而传统的福利却相对死板。一方面企业付出了大量成本；而另一方面员工却并不需要，这种福利的提供与员工需求之间的脱节造成了很大的浪费，也无法实现企业的目标。只有充分了解员工的需要，设计出的福利项目才是丰富的、有针对性的。陈于在中小企业员工福利管理问题与对策探析一文中指出“一些中小企业虽然认识到福利的霞要性和作用，也制定了相应的福利计划，但在真正的实施过程中却大打折扣。中小企业由于资金、管理水平等因素的限制，提供给员工的福利类型往往比较单一。调查发现，在五大福利类型中，绝大多数企业只给员工提供法定福利，而对于非法定福利仅有(23.8)的中小企业会为员工提供。进一步从具体的福利项目上看，在各项法定福利项目调查中，养老保险所占比例最大，有55.6的被调查者所在企业为员工提供了养老保险；其次为医疗保险，比例为32.4，参保失业、工伤、生育保险的比例就更小。在各项非法定福利项目调查中，企业为员工提供的福利项目主要集中在交通补贴、膳食补贴、病假、事假等方面，而提供娱乐、文体设施，提供心理、法律类咨询，提供公费进修机会的几乎没有。随着经济社会的发展，员工的需求越来越多样化、差异化，这种单一的福利类型已经远远不能满足员工的需求，只会造成员工对企业管理的不满，工作积极性降低。”11缺少福利信息沟通在员工福利管理的过程中，许多的企业都以企业为主导，企业在员工的福利设计中占据了绝对的主导地位，整体计划基本由企业来制定，员工很少有机会能够参与到这一过程之中，虽然这样的做法符合企业的意愿、简化制定的过程、提高企业决策的效率，也能够在计划的实施阶段简化下作，但是由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己真实的需要，因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符，这样就容易导致员工对企业管理的不满，将原本企业有着良好出发点的行为视为缺乏人情味的专制行为.反而会降低员工的积极性。随着劳动队伍结构的改变，不同文化层次、不同收入层次的员下对福利的需求会产生较大的差异，传统的福利计划结构比较死板，长时间得不到改变，一方而企业可能付出了巨大的成本，而另一方而员工可能对此并不认同，这种福利计划与员工实际需求的脱节导致了资源的大量浪费，同时也无法实现企业的预期目标。有部分企业漠视员工福利，员工福利计划的不健全日益成为企业发展的软肋，虽然企业常常将“以人为本”挂写在嘴边，但在实际执行过程中却常常大打折扣。有很大一部分企业除了国家规定的法定福利之外，对非法定福利部分普遍不重视，更为严重的是，有的企业违反国家相关法律法规，不提供给员工最基本的法定福利。由于劳资双方在话语权上的差距很大，企业执行的力度也不够，员工的利益得不到保障，企业的一系列不负责认的做法直接损害了员工的利益，挫伤了员工的积极性，激化了劳资双方的矛盾，使得员下对企业失去信心，对企业的发展产生了很大的负而影响。另外一个值得重视的问题是有不少的企业只重视“高级员工”的福利，对企业中的高级答理人员相关的福利计划十分重视，对中下层员工的福利不重视，轻描淡写，更是使得公司内部不同层级人员之间的对立情绪加重，挫伤基层的士气。员工福利成本过高当中小企业规模增加时，员工人数急剧增长，福利统计、核算和管理的成本也随之增长。另外福利项目的增加和幅度的增长也增加了福利成本。多数企业中没有建立福利成本约束机制。三、分析在当前国际经济大环境下，我国中小企业员工福利管理存在的许多问题将严重影响中小企业的发展，笔者认为我国中小企业可以通过如下办法去解决上述问题。转变观念，认清员工福利的重要性随着福利种类的增多和范围的扩大，企业对福利的设计也会与其战略目标、组织文化及员工类型相匹配。在制定企业福利计划时，既要考虑市场情况，也要对自己的组织进行深入的分析，知道组织的价值观，组织目标等等。在这些基础上设计出的福利计划更适合自己企业发展，满足内部员工需求，同时也有利于组织目标的实现和组织文化的塑造。差别对待，让员工福利与工作绩效相关联过去的福利制度常常是而向公司中所有或大多数员工，与员工对企业的贡献或工作绩效并不进行自接挂钩，从而具有普惠性质，福利成了薪酬中的保健因素，有它不多，无它不行。因此，现代企业越来越倾向于放弃“普惠制”而实施“差别对待”，将福利作为对核心才和优秀员下的一种奖励来发放，要求员工通过努力下作来赚取，以充分发挥福利的激励效率。目前，不少企业区分了经理层和普通员工的福利组合、区分了不同类别员工的福利组合，例如：对销售人员、技术人员和职能管理人员的福利待遇差别对待等。当然，福利的“差别对待”在实践中有一定的困难，很容易导致普通员工的不满，从而破坏组织的团结。因此，企业在实行福利差别化管理时，首先应该确保自己的普惠项目较多并达到一定的高水平，然后才对其中的一小部分“特色项目”差别对待。福利弹性化、多样化，增强员工的可选择性“弹性福利计划（flexible benefit program）”12又被称为“自助餐式福利计划”，它起源于20 世纪70 年代，这种福利计划可划分为三类，即全部自选（全部福利项目均可自由挑选）、部分自选（有些福利项目可以自选，有些是规定好的福利项目）以及小范围自选（可选择的福利项目比较有限），其基本思想就是让员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿选择福利项目进行组合，并且可以根据自己的需要和生活方式的变化不断改变福利项目。弹性福利从本质上改变了传统的福利制度，从一种福利保险模式转变为一种真正的薪酬管理模式，从一个固定的福利方案转变为一个固定的资金投入方案。现阶段我国多数中小企业对弹性福利计划不再陌生，但因企业自身能力或外部原因的限制，真正实行该计划的不多，大多处在尝试、观望阶段，但借鉴外国企业员工福利经验，企业弹性福利计划在我国势在必行。该福利方式既可满足员工对福利计划灵活性的要求，使他们认清自己的权利和义务，由原来被动接受固定的福利项目逐渐变为自主选择多种组合项目，也提高了组织福利成本的投资回报率。企业在控制福利成本开支后，可以将节约下来的钱投入到绩效奖励方面，从而增强对员工的激励性。同时，弹性福利计划通过提高员工的自主选择权，促进了员工和企业的沟通，强化了组织和员工之间的相互信任，有利于提高员工的工作满意度。加强福利沟通，提高员工参与度受成本限制，中小企业福利水平难以在同行中取得优势，企业也不可能靠扩大福利投入来提升其福利的竞争性，博得员工的持续满意度。中小企业唯有不断提高福利沟通的有效性，让员工充分认可福利价值。中小企业管理者应通过个人福利说明、小型会议、福利手册等方式将公司的福利项目清楚地向员工解释，让员工清楚知道公司提供的福利计划、福利内容以及福利管理，使广大员工了解他们可享受的各种福利项目，并帮助员工使用这些福利项目。同时，也可以让员工参与企业福利制度的设计，使其充分了解福利制度，以提高员工的归属感和满足感。优化福利设置，降低成本企业在福利选择时，应进行成本核算，建立福利成本约束机制，考虑以下两个主要因素：首先，福利项目的成