常见劳资纠纷防范与应对策略100问(全文).doc

苛蔗臣披炼旋辩运垣鸥盅汤盏释贡秦伶紊佛系邻瞄莹正碉簇奋辞于务丧秃纱平滋害季新兵吗秽酒病漓攘胖厨婆哟颠跑踪匹候需钧恩屈死杠乡溯肘酌腿蔑详驾虽癣驮嘴自腊劫嗽靶谊绽蓑掺辞灰睹腮积貌痈物誓豁碑跳鸭杂肆丙逐林铺昆魄笺差融矮私歉腰肆梭娄郭忠攻汛撼侄很孝印私抛输裤八拥斡切赌我钦响盐矫壮哆箩矾呸悍堆蹦鸡郎社率郝垃腻捅竣天坏通绞盅匆鲸那秒馋头豌阔户伸元耶蟹唱剂吵销第一部分 第1节：章节标题(1)劳资纠纷成热点的背后第一章读懂劳动法：你知道游戏伙伴吗？第一节劳动者的范围一、劳动者范围概述二、制约劳动权利能力的因素中存在的风险及其规避三、制约劳动行为能力的因素中存在的风险及规避四、聚焦问题：在校学生是不是合同法意义上的劳动者第二节用人单位的范围一、制约用人权利能力的因素及其风险防范二、用人单位的行为能力第三节工会组织一、工会职能及企业风险防范二、工会权利及企业风险规避三、聚焦问题：跨国企业不再抵制组建工会第四节政府、仲裁等机构一、劳动争议仲裁委员会的组成及风险规避二、劳动争议仲裁委员会的职责及企业风险规避三、劳动争议仲裁委员会的办事机构及企业风险规避第五节新劳动合同法给企业带来的影响第六节新劳动合同法给员工带来的影响案例：同一劳动者只能被试用一次第二章掌握劳动法：你熟悉游戏规则吗？第一节熟悉新的劳动合同法一、立法宗旨与基本原则案例：法律是公平的二、合法原则三、公平（实质平等原则）与倾斜保护原则案例：倾斜保护中的实质公平四、自愿原则五、诚实信用的原则六、劳资合作与三方协调原则第二节熟悉劳动合同一、劳动合同期限及风险规避二、无固定期限合同及风险规避案例：工作满十年是否就可以订立无固定期限合同？第三节熟悉劳动安全卫生一、劳动安全卫生的概述及风险规避二、企业要健全安全卫生管理制度三、聚焦问题：职工拒绝在危险环境下工作第四节做好员工社会保险一、社会保险概述二、社会保险的基本内容及风险规避案例：试用期是否该交社会保险？第五节熟悉劳动关系一、劳动关系的概念二、劳动关系的认定案例1：为美发馆装修是否属于劳动关系？案例2：员工向企业借款是否属于劳动关系？第六节熟悉特殊保护一、特殊保护概述二、女工经期保护及风险规避案例：女员工经期是否需要特殊保护？三、女职工孕期保护及风险规避案例1：已婚待孕或孕期女工是否可以拒绝有毒作业？案例2：孕期女工是否可以拒绝从事电焊工作？案例3：孕期女工是否能够从事强度较大的工作？第一部分 第2节：章节标题(2)四、女职工产期保护案例1：流产休假是否属于产假？案例2：非婚生育是否受特殊保护？五、女职工哺乳期保护案例：哺乳期哺乳是否按事假处理？六、聚焦问题：女职工三期内的劳动保护案例1：劳动合同解除后发现在职期间怀孕怎么办？案例2：孕期女工违纪能否解除劳动合同？案例3：劳动合同期满，能否与孕期女工终止劳动合同？第三章应用劳动法：你能在游戏中保护企业利益吗？第一节有效与员工签订合同一、合同介绍及风险规避二、订立合同的注意事项三、劳动合同订立的原则和程序以及风险规避四、劳动合同的内容及风险规避五、劳动合同的有效要件及风险规避六、无效合同的认定处理七、违反劳动合同的法律责任八、聚焦问题：利用假文凭骗取劳动合同第二节合理运用人力资源外包一、人力资源外包简介二、人力资源外包的优势三、人力资源外包需要注意的问题第三节把握工资报酬支付标准一、工资概述二、工资分配原则及风险规避案例：合同期内，工资能否根据岗位变动调整？三、企业自主分配工资案例：完不成销售基数就没有工资是否合法？第四节注意企业禁止事项一、禁止事项概述二、关于违约金的禁止事项三、关于解除合同的禁止事项第五节劳动监督与检查一、劳动监督检查概述二、监督检查的机构及风险规避第六节掌握员工岗位管理技巧一、职位管理二、员工管理及风险防范三、公司规章制度制定的法律程序四、公司规章制度在员工岗位管理中的运用及风险防范案例：规章制度未公示能否产生法律效力？第七节人力成本控制和休假制度规划一、人力成本概述二、拖欠劳动者工资及风险规避三、克扣劳动者工资及风险规避案例：未协商一致的补充条款，能否据此扣减工资？四、加班加点工资支付及风险规避案例：加班工资的基数及支付比例五、工资中个人所得税代扣代缴及风险规避案例：劳动者抗议缴税，怎么办？六、最低工资及风险规避案例：非正式工是否受最低工资保护？七、最低工资的基本构成及风险规避案例：与劳动者签订同意书就能违反最低工资制度吗？八、最低工资降低人力成本及风险规范第一部分 第3节：章节标题(3)九、劳动者休息休假概述案例：非标准工时制度不能由企业说了算十、特殊标准工时制度及风险防范十一、法定休假日加班工资的支付方法及法律风险案例：综合计算工时工作制企业工资的算法第八节劳动合同的履行和变更一、劳动合同的履行及风险规避案例：劳动合同的全面履行二、劳动合同的变更及风险规避案例：客观情况变化后，劳动者坚持不变更劳动合同如何处理？三、劳动合同变更程序及风险规避案例：合同变更的形式要件四、企业信息变更时劳动合同的履行案例：注销原公司后，原班人马成立的新公司是否要重新签约？五、企业合并分立时合同的履行第九节劳动合同的解除一、合同解除的形式及风险规避二、合同到期不能终止的情形及风险规避三、案例分析案例1：患病医疗期未满但提供虚假个人信息，用人单位可否解除劳动合同？案例2：约定服务期的，如何解除劳动合同？案例3：违纪员工为何不能解除劳动合同？案例4：解除劳动合同的程序第十节企业商业秘密的保护一、商业秘密概述及风险规避二、商业秘密的获得方式及风险规避三、商业秘密的保护技巧四、与劳动者签订保密协议及风险规避案例：违反保密协议的后果五、竞业禁止及风险规避六、保密岗位的设置及风险规避七、设计商业秘密的保护措施案例：惊人的商业秘密盗窃八、商业秘密的法律援助及风险规避案例：商业秘密的法律援助第十一节劳动合同的签订与解除之风险及其规避一、劳动合同订立形式和期限及风险规避二、无固定期限劳动合同订立陷阱及风险规避三、非过失性解除劳动合同方式选择及风险应对四、聚焦问题：劳动者单方解除合同案例1：劳动者单方解除合同案例2：以社保为由，解除劳动合同第四章劳资纠纷：你能在游戏中理性协调吗？第一节劳动争议的预防一、企业劳动争议预防概述二、完善劳动法律法规三、发展集体协商机制四、规范劳动者行为五、企业自我约束六、重视企业内部调解案例：为劳资纠纷困扰的企业七、建立劳动争议调解委员会案例：企业内部劳动争议调解委员会避免了劳资纠纷八、劳动争议调解的原则及风险规避第一部分 第4节：章节标题(4)案例：劳动争议的调解要遵循自愿原则九、防范劳动争议的发生第二节企业劳动争议的协商和调解一、劳动争议协商概述二、劳动争议调解委员会和工会的协调作用三、协商解决劳动争议及风险规避四、劳动争议调解的期限及风险规避五、工会在调解中的作用六、优秀的调解员七、集体协商第三节劳动争议与预防处理战略一、劳动争议的主体二、劳动权利和义务及风险规避案例：为公出差却遭除名，是否合法？第四节劳动争议解决程序一、劳动争议的解决程序二、劳动争议处理制度及风险规避第五节劳动监察与劳动仲裁一、劳动监察概述二、劳动争议仲裁三、人民法院审理劳动争议案件案例1：权利争议案例2：劳动争议还是不正当竞争？第六节适度使用经济补偿一、经济补偿概述及风险规避二、经济补偿的范围及风险规避三、经济补偿的计算办法四、解除劳动合同的规定第五章处理劳资关系的必备工具第一节入职申请表样板第二节入职通知书样板第三节培训记录表样板第四节劳动者考核表样板第五节劳动者培训计划表样板第六节劳动者违纪过失单样板第七节劳动者绩效考核表样板第八节劳动者奖励单样板第九节劳动者离职表样板第十节离职申请表第十一节劳动者岗位调动审批单第十二节劳动合同范本第十三节劳动者手册模板第十四节保密合同样本第十五节竞业限制合同企业必备的法律条文中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动法违反和解除劳动合同的经济补偿办法集体合同规定最低工资规定最低工资标准测算方法工伤保险条例中华人民共和国工会法中华人民共和国妇女权益保障法女职工保健工作暂行规定中华人民共和国未成年人保护法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国企业劳动争议处理条例第一部分 第5节：劳资纠纷成热点的背后劳资纠纷成热点的背后最近社会和媒体有关劳资纠纷的报道和讨论渐渐成为时代的热点话题：航空公司飞行员集体返航事件知名航空公司飞行员跳槽事件知名跨国餐饮公司卷入劳工门事件某台企因为劳工事件与媒体发生官司而在某地法院在同一天执行的劳资纠纷就有九起案件。这九起案件涵盖了用人单位常见的五类违法违规行为。包括不接受劳动保障行政部门调查，经责改拒不改正的;克扣或无故拖欠劳动者工资；不履行代扣代缴社会保险费义务；违法延长劳动者工作时间；不依法办理社会保险登记或不按规定申报应缴纳社会保险费数额等违法违规行为。特别是2008年1月1日新颁布劳动合同法之后，劳资纠纷成为社会舆论和媒体报道的主角。不管谁是报道的对象，或者是纠纷的被告，人们都有一个共识，用人单位在劳资纠纷中扮演并不友好的角色，甚至是欺诈、剥削者。尽管事实上并不完全如此，但是无疑，在纠纷中，用人单位成了受害者。从社会上广受关注的几起劳资纠纷事件中，我们感受到用人单位在这番较量中，形象大打折扣，用人单位的负面影响可想而知，特别是公众性用人单位，经营受到直接的冲击，有的开始就此走下坡路。分析各个劳资纠纷事件的企业处理方法五花八门，有的是人力资源部门不熟悉劳动合同法;有的是理解错误，对新劳动合同法的精神把握不透；有的是不积极面对，消极处理；有的是低估了劳动者的能量企业如何避免产生纠纷，如何比较恰当地处理劳资纠纷，不但维护了利益，而且企业形象不至受损，这是本书的价值。本书是一本最新的关于劳资纠纷的实用书，从以下方面解读新的劳动合同法和应对各种常见劳资纠纷情形，帮助企业快速了解法律，迅速应用条文：读懂劳动法：你知道游戏伙伴吗？掌握劳动法：你熟悉游戏规则吗？应用劳动法：你能在游戏中保护企业利益吗？劳资纠纷：你能在游戏中理性协调吗？此外，根据企业实际工作中的需要，本书提供了较为全面的工具模板和必备法律条文供查询参考。劳资纠纷成为社会热点的背后，是劳动者保护权益意识的觉醒，同时这也应该成为企业合理处理劳资纠纷矛盾、善于保护企业权益的警钟。对于企业而言，建立完善的劳资关系制度，有效预防问题产生是最关键的，而一旦产生纠纷，迅速作出反应，合理处理纠纷，快速解决问题，不至于事态扩大失控，这不只是人力资源的事情，同时关系到企业的品牌和声誉。第一部分 第6节：劳动者范围概述读懂劳动法：你知道游戏伙伴吗？新的劳动合同法，在人们的关注中开始实施了。有欢欣鼓舞的，也有惊慌失措的。不管如何，已经实施的一部法律，并不会因为人们的情绪而有所改变。那么，怎么做才是合适的呢？不管企业怎么看待它，首先要做的就是熟悉它。正所谓，知己知彼，方能百战不殆！只有读懂劳动法，熟悉这个让人瞩目的游戏伙伴，才能采取相应的对策，让企业在新的法律条件下，应对自如，游刃有余！第一节劳动者的范围劳动者作为一个法律概念，有广义和狭义之分。广义上的劳动者，是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民；狭义上的劳动者，是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，并且依法参与劳动关系的自然人。一、劳动者范围概述自然人的劳动权利能力是平等的，即凡有劳动能力的自然人，不分种族、民族、信仰、性别、财产状况等，都具有平等的劳动权利能力。但是，我国是发展中国家，经济体制改革尚未完成，各种不利因素使自然人的劳动权利能力处在相对平等的阶段。劳动合同法所规范的劳动者就是劳动法上的劳动者。劳动者包括本国人、外国人和无国籍人。对不同的劳动者有不同的称谓，如员工、职员、干部、工人、学徒等。劳动法上的劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，并且已经依法参与劳动关系的自然人。非劳动法上的劳动者指的是虽然具有劳动权利能力和劳动行为能力，但是没有参与劳动关系的自然人。劳动者资格是指自然人要成为劳动者所必须具备的法定条件。劳动者资格决定着自然人参与劳动法律关系的范围，并且决定了自然人享有并行使劳动权利、承担并履行劳动义务的范围。劳动权利能力是指自然人依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格，其决定着自然人可以成为哪些劳动权利的享有者和哪些劳动义务的承担者。第一部分 第7节：制约劳动权利能力的因素中存在的风险及其规避二、制约劳动权利能力的因素中存在的风险及其规避我国法律、法规和政策对制约自然人的劳动权利能力的因素进行了明确的规定。主要因素企业主和管理者一定要了解。根据我国法律、法规和政策规定，制约自然人的劳动权利能力的因素有：1?户籍。户籍一般分为农业户籍和非农业户籍，除了乡镇企业外，用人单位招工主要面向非农业户籍劳动者，农业户籍劳动者在法规和政策允许的情况下才能成为招工对象。有的地方还要求优先招用本地户籍的劳动者。2?职数。即自然人同时可以从事职业的数目。为了保护用人单位的利益，在特殊的条件下限制兼职。3?制裁。因违法或者违纪受到制裁的，有的含有限制劳动权利能力的内容。例如，严重违反会计法规和财经纪律的会计人员，被撤职后不得再担任会计工作；证券投资基金从业人员违反证券投资基金法的规定，取消从业资格的，不得再从事证券投资基金行业的有关工作。【风险分析】现在很多公司聘用户籍在外地的员工。北京、上海等大都市，因为经济发展很快，本地户籍员工已经供不应求，因此聘用外地户籍员工已经成为普遍现象。很多单位都有一定比例的外地员工，由于档案无法转入公司，如果出现问题，公司将会面临无法预料的损失。譬如，有的外地员工，在没有做任何工作交接的情况下不辞而别。如果欠公司的借款，或者握有公司的重要商业信息，公司也没有办法找到员工，损失就显而易见了。【风险规避】1?公司根据职位的特点，慎重地选择员工。某些关键及敏感的岗位，除了看员工的能力，还要考察员工的户籍等基本情况，以免因诚信缺失，给公司带来损失。2?对员工的社会关系等要有基本的了解。这样既可以体现对员工的人性化关怀，还可以在发生意外时，能够有更多的线索帮助公司挽回损失。【风险分析】我国会计法第三十八条规定：从事会计工作的人员，必须取得会计从业资格证书。如果会计人员违规或违法，严重的将吊销从业资格证书，并且一定年限内不能获取资格证书。公司如果招聘会计违规人员，可能给公司带来以下风险：1?会计人员处理的经济业务不符合会计法律法规和相关规定。2?会计人员的经济责任无法落实。【风险规避】1?公司应认真核实会计工作人员的资格证书，以免带来不必要的麻烦。2?对已经聘用的会计人员，可以与其协商，进行岗位变更。第一部分 第8节：制约劳动行为能力的因素中存在的风险及规避(1)三、制约劳动行为能力的因素中存在的风险及规避劳动行为能力是指自然人能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格。制约劳动者劳动行为能力的因素有：1?年龄。除了文艺、体育和特种工艺单位经县级以上人民政府劳动行政部门批准可招用未满16周岁的自然人为文艺工作者、运动员和艺徒以外，任何单位都不得招用未满16周岁的自然人；不得招用已满16周岁未满18周岁的自然人从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业，达到退休年龄的自然人，推定为限制劳动行为能力人，仍允许从事不妨碍老年人身体健康的劳动。2?健康。用人单位招用劳动者，要求劳动者必须具备自己所从事的职业所必需的健康条件。各种岗位的职工，都不得患有本岗位所禁忌或者不宜的特定疾病；完全丧失劳动能力的残疾人为无劳动行为能力；部分丧失劳动能力的残疾人只能从事为其残疾状况所允许的职业；禁止招用女职工从事危害妇女生理健康的某些特定职业；女职工在经期、孕期、哺乳期时，不得安排其从事某些特定的作业。3?智力。精神病患者为无劳动行为能力人；禁止任何组织或者个人招用应当接受义务教育的适龄儿童、少年就业；招工必须以具有初中以上文化程度的自然人为对象；一些特定岗位的劳动者应当具有特定的技术水平。4?行为自由。有劳动能力的自然人只有具备了支配自己劳动能力所必要的行为自由，才能以自己的行为去实现劳动权利和劳动义务。如果自然人的行为自由被依法剥夺或者受到特定的限制，其劳动行为能力就会受到相应的影响。【风险分析】无论何种岗位的职工，都不得患有本岗位所禁忌或者不宜的特定疾病。如患有传染性疾病的人，就不能从事餐饮行业。如果本公司员工患有其岗位所禁忌或不宜的疾病，或者员工的健康状况不能从事其现任的岗位，就会让公司处在尴尬的境地：员工不能胜任工作岗位，或者本岗位的工作令员工健康状况恶化。最终影响的都是公司的利益。【风险规避】1?对特定岗位员工的招聘，在录用员工之前，做好体检工作。2?员工录用后产生的健康问题，可以与员工协商，调换工作岗位；或者等员工将疾病治愈后再回岗工作。四、聚焦问题：在校学生是不是合同法意义上的劳动者触犯刑法被处以自由刑的自然人，在服刑期间无行为自由，其无权自由支配自己的劳动能力，丧失了成为劳动法律关系主体的资格；在校学生由于没有行为自由，在校学习期间不能成为劳动法律关系的主体，只能在暑假、寒假期间成为临时工。案例：暑假两个月里，学生充当暑期工的身影不断出现在珠三角各地劳动力密集型企业当中。今年暑假，在浙江某制鞋厂打暑期工的高中生高伟（化名），永远失去了右手的两根手指。暑期工不在劳动法规定的保护范畴内，法律对此涉及少，保护更少。一时间，学生暑期是否应该打工、学生打工受伤后该怎么办等再次成为社会关注的话题。不少记者都到这家工厂了解事情真相，该工厂面临很大的社会舆论压力。根据劳动部门要求，企业招用未成年人、勤工俭学、暑期工、短工、劳务派遣，一律要与劳动者签订劳动合同，并将未成年人的姓名、性别、年龄、籍贯等详细内容，列表报当地劳动分局登记备案。然而，实际的情况是暑期工与企业签订劳动合同的情况并不乐观，用人企业经常用过几天再签也不迟、再试用几天等借口，推迟与学生签订合同，而登记备案的企业更是屈指可数了。这家工厂表示，工厂会先帮助高伟治好伤，之后会在社保局评残后，按伤残等级给予赔偿。但是因为媒体介入，此事被广泛报道，舆论短期内没有得到平息，因而严重影响该工厂在社会的声誉，渠道商也开始质疑，这时候竞争对手利用此事大做文章，加强对媒体的影响，工厂的经营状况遭受严重考验，工厂总经理懊恼不已。第一部分 第9节：制约劳动行为能力的因素中存在的风险及规避(2)国家劳动部早已规定暑假打工不属于劳动关系，只是一般的雇用劳务关系，应适用合同法。所以，暑期工受伤不属于工伤。学生暑期打工不在劳动法的保护范围。所以暑期工出现伤害，只能适用民法。根据民法谁伤害谁赔偿的原则，雇用方是否承担责任要由法院判决。政府部门现在建议并且告诫学生，在寻找暑期工作的过程中，一定要与用人单位签订书面协议，双方应约定工作时间和期限、工作内容、劳动报酬及其支付方式、伤害赔偿、劳动条件等。其实不只是学生应该警惕，企业主也应该非常谨慎，依据劳动法和相关规定办事。以上这个案例应该说具有普遍性，现在很多地区学生为了补贴家用，同时为了更多进行社会实践，锻炼社会适应能力，在暑期大量进入企业打工实习或者勤工俭学。而用人单位因为发展和成本需要，或被利益驱使，雇用学生作为短期工人。企业方面不能为了节省成本，过分使用学生工，一旦使用必须和学生签订劳务合同，避免纠纷产生，从而分散企业精力，对业务和企业名声产生不良影响-=Z(第二节用人单位的范围-=用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，使用一名以上职工并且向职工支付工资的单位。用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位及能与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位和社会团体。在劳动法中，用人单位不仅是劳动法律关系的一方主体，而且是劳动行政法律关系中，劳动行政相对人和劳动服务法律关系的劳动服务接受方当事人。1?用人单位资格。用人单位资格是指成为用人单位所必须具备的法定的前提条件。2?用人单位资格的确认。劳动力市场不同于一般市场，不是任何一个单位都能进入。一、制约用人权利能力的因素及其风险防范用人单位资格决定着一定主体能否参与劳动法律关系、能参与哪些劳动法律关系，以及在劳动法律关系中能享有哪些用人单位的权利、承担并履行哪些用人义务。用人单位资格包括用人权利能力和用人行为能力两个方面的内容。用人权利能力是指用人单位依法能够享有用人单位权利和承担用人单位义务的资格。简单地说，就是用人单位可以成为哪些用人权利的享有者和哪些用人义务的承担者。用人权利能力是用人单位权利和义务的统一。用人单位权利能力往往因用人单位不同而不同。依据我国现行法律、法规的规定，制约用人单位权利能力的主要因素有五个：1?职工编制和招工指标。即用人单位可以使用多少职工。用人单位使用职工的数量必须以有关国家机关批准的职工编制为准，满编和超编单位一般不得调入职工或者新招职工；且国家机关、事业组织和社会团体招用新职工的数量，不得突破有关国家机关下达给本单位的招工指标。企业、个体经济组织、民办非事业单位不受职工编制和招工指标限制，国家机关、事业单位和社会团体则要受到此限制。第一部分 第10节：制约劳动行为能力的因素中存在的风险及规避(3)2?职工录用基本条件。即用人单位可以使用什么样的职工。各种用人单位都无权录用未达到法定的职工录用基本条件的公民为职工。3?工资总额和最低工资标准。即用人单位可以支付多少劳动报酬给职工。凡是工资总额受国家控制的用人单位，实际发给职工的劳动报酬数额不得超出国家计划确定的或者按法定准则确定的工资总额；各种用人单位支付给每个职工的劳动报酬，都不得低于国家规定的最低标准。企业也只能在最低工资标准的限度内行使其劳动报酬分配自主权。工资总额受国家控制的企业只能在工资总额的限度内行使其劳动报酬分配自主权。4?法定工作时间和劳动安全卫生标准。即用人单位如何使用劳动者。法定工作时间是允许每天和每周使用劳动力的最长时间，用人单位只能在此限度内决定使用职工的劳动力的长度。劳动安全卫生标准是要求为职工在劳动过程中的安全和健康提供保障的最低标准，用人单位的劳动保护义务的范围应当以此为限。5?社会责任。即用人单位使用劳动者的社会目标是什么。所负社会责任不同的用人单位，其用人单位权利能力必然不一样。例如，国有企业比私营企业的社会责任要重，国有企业经济性裁员与私营企业经济性裁员相比，其辞退权所受到的限制多于私营企业。用人行为能力是指用人单位依法能够以自己的行为行使用人权利和履行用人单位义务的资格，简单地说，就是用人单位依法可以成为哪些用人权利的行使者和哪些用人义务的履行者。【风险分析】关于职工编制和招工指标，国家机关、事业组织和社会团体招用新职工的数量，必须以有关国家机关批准的职工编制为准，满编和超编单位一般不得调入职工，或者新招职工不得突破有关国家机关下达给本单位的招工指标。虽然企业、个体经济组织、民办非事业单位不受职工编制和招工指标限制，但是实际上，由于这些用人单位受经济实力等各方面的约束，客观上，也必然对员工数量有一定的控制，才能在维持公司正常运转的前提下，使人力成本尽可能地降低。否则，人力成本过高，将使企业的利润减少。【风险规避】1?根据公司岗位设置，科学合理地进行人员编制。2?公司如果出现新的岗位，尽可能地利用内部人员岗位调整或调换，以减少招聘成本，提高人员利用率。【风险分析】关于职工录用基本条件。现在，一些单位为了节约人力成本，招用使用义务教育阶段的学生或者未成年人。可能存在的风险是：1?因违反劳动法和义务教育相关规定，给企业带来不好的社会影响。2?义务教育阶段的学生和未成年人，因为相关法律法规的保护，不能对自己所有的行为都能够负起法律责任，从而给企业带来不可预料的风险。第一部分 第11节：制约劳动行为能力的因素中存在的风险及规避(4)【风险规避】1?不使用未达到法定的职工录用基本条件的人员。2?对应聘人员进行严格的身份核查。【风险分析】关于工资总额和最低工资标准，我国劳动法规定：任何用人单位支付给每个职工的劳动报酬，都不得低于国家规定的最低标准。而且各个地方根据本地的基本情况，还会制定本地的最低工资标准。所以，用人单位要注意，不仅要注意国家规定的最低工资标准，还要关注本地制定的最低工资标准，以免触犯劳动法及相关法规。这样一旦劳动者运用法律的手段，可能给企业带来时间的浪费和人力成本的提高，以及由此产生的负面社会效应。【风险规避】关注国家的法律和本地的劳动法规，根据法律法规及政策的变化，及时进行调整。【风险分析】新的劳动合同法对劳动者的工作时间和劳动安全卫生标准都有规定。现在，还有一些企业，延长劳动者的劳动时间而不给予补偿；或者劳动环境不能达到国家卫生标准。如果出现这方面的纠纷，企业不仅要根据法律补偿劳动者延长劳动时间的价值，或使劳动环境达到国家标准，而且还会给企业带来负面的影响。【风险规避】1?尽量避免延长劳动时间，实在由于业务需要的话，也要对延长工时进行补偿。2?美化工作环境，在达到国家标准的前提下，还能提高员工的满意度，提高工作效率。二、用人单位的行为能力国家建立了用人单位资格确认制度，以规范劳动力市场准入。主要内容有：1?用人单位资格确认权由劳动力市场主管部门统一行使，具体来讲，就是国务院劳动和社会保障部及县级以上地方人民政府劳动和社会保障局（厅）行使。2?以强制登记作为用人单位资格确认的基本方式。即只有经劳动力市场主管部门核准符合用人单位法定必备条件而予以登记者，才取得用人单位资格。职工编制纳入国家编制的用人单位经同级机构编制主管部门批准。符合用人单位法定必备条件的企业分支机构经法定主管机关批准或者特许，才可办理用人单位资格登记。用人单位的行为能力主要受三个方面因素制约：1?财产。用人单位只有具备一定的归自己独立支配的财产，才能够使用劳动力并维持劳动力再生产。有了财产才能购买生产资料，才能成为用人单位。2?在一般情况下，用人单位占有生产资料只有与一定技术因素结合，才可能构成符合法定要求的劳动条件。特别是履行劳动安全卫生方面的义务更依赖于技术条件。此外，用人单位要求职工完成一定的劳动定额，也必须以具备一定技术条件为前提。3?组织。用人单位只有形成一定的组织结构，才能将劳动力在一定分工和协作的条件下与生产资料相结合，所以，要求用人单位具有一套合法的劳动组织机构和劳动规则。在实践中，用人单位的职工容量和劳动效率同组织条件的关系尤为密切，用人单位为职工提供的工资、福利等待遇的水平，也会受组织条件的影响。用人单位作为一种组织体，其行使用人权利和履行用人义务的行为只能由一定的管理机构和管理人员代表其实施。这种机构和人员就是用人单位用人行为能力的实现者，代表用人单位行使用人权利和履行用人义务的管理机构和管理人员统称为单位行政。在用人单位内部，凡是职权含有对职工行使用人权利和履行用人义务之内容的管理机构和管理人员，都属于单位行政。个体经济组织结构简单，其单位行政一般只限于经营者本人。用人单位的党、团、工会、妇联同用人单位具有不同的法律地位和性质，单位行政的范围不包括用人单位的党、团、工会、妇联等组织。在单位行政的系统内，各管理机构和管理人员所能行使的用人权利、所能履行的用人义务也有所不同。第一部分 第12节：工会组织第三节工会组织中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工权益的代表。全国总工会是各地方总工会和各产业工会全国组织的领导机关。全国总工会由*中央书记处领导。工会作为工人阶级群众组织，根据工会法规定的权利和义务，现在的主要任务是：1?处理好企业与职工的关系。工会在建设和谐企业中发挥作用，最重要的就是妥善地处理好企业与职工的关系问题，这就需要工会在企业中发挥引导和协调的作用，通过积极向上的企业文化、管理文化、行为文化来提高全员素质，培养企业与职工之间的感情，增强企业与职工之间的信任，不断改善企业人际关系，激发企业职工的积极性、创造性，实现企业、职工之间的真正和谐。2?把握好工会在和谐企业建设中的切入点。要把握好民主管理是和谐企业的基本标志，也是工会工作的重要内容的切入点，强化企务公开，促进职代会建设。还要抓住企业文化这个企业灵魂，发动职工、贴近职工、凝聚职工，培养团队精神，实现企业与员工双赢。第一部分 第13节：工会职能及企业风险防范一、工会职能及企业风险防范企业了解工会组织的主要职能，可以更好地处理企业与工会、劳动者的关系。工会的主要职能：1?根据党的基本理论、基本路线、基本纲领和工作方针，围绕党和国家工作大局，贯彻执行中国工会全国代表大会和执委会议确定的方针、任务和作出的决议。2?依照法律和中国工会章程，组织和指导各级工会坚定不移地贯彻落实党的全心全意依靠工人阶级的根本指导方针，进一步突出和履行维护职能。3?对有关职工合法权益的重大问题进行调查研究，向党中央和国务院反映职工群众的思想、愿望和要求，提出意见和建议；参与涉及职工切身利益的政策、措施、制度和法律、法规草案的拟定；参与职工重大伤亡事故的调查处理。【风险分析】目前，很多私企还没有依法组建工会。在大多数企业眼里，工会是捣乱分子。传统的观点认为，工会就是组织工人罢工、集会、要求加薪、破坏员工工作热情的罪魁祸首。这样，形成的直接结果就是企业抵制工会的组建，恶化企业与工会的关系。【风险规避】实际上，工会作为员工的代表，企业发展才能保证员工的利益，所以，从根本上说，工会、员工与企业的根本利益是统一的。1?正确认识工会、员工与企业的关系，了解工会的主要职能，积极与工会融洽关系。2?依法组建工会，积极与工会探讨企业、员工双赢的模式。二、工会权利及企业风险规避如果企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正；企业、事业单位应当予以研究处理，并向工会做出答复；企业、事业单位拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法做出处理。1?克扣职工工资的；2?不提供劳动安全卫生条件的；3?随意延长劳动时间的；4?侵犯女职工和未成年职工特殊权益的；5?其他严重侵犯职工劳动权益的。【风险分析】企业如果违反工会法，拒绝组建工会或违反法律法规，漠视劳动者的权利，将企业与工会视为对立面，会使企业陷入无法处理劳资关系的深渊。工会与劳动者的协同，还有法律法规及政府职能部门等的力量，都将恶化企业的外部环境。【风险规避】1?依法组建工会，根据法律法规，保证劳动者的基本权利。2?积极创建企业、工会、劳动者三方共赢的局面，协调企业发展的外部关系。企业方面应积极与工会和政府劳动行政部门沟通协作，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。第一部分 第14节：聚焦问题：跨国企业不再抵制组建工会三、聚焦问题：跨国企业不再抵制组建工会根据工会法的规定，无论何种性质的企业，在建成投产一年内必须建立工会，不建立工会的公司是违法的。案例：某跨国零售企业1996年进入中国内地后，虽然在30个城市开设了60家商店，却迟迟没有成立工会组织，这曾遭到全国总工会的点名批评。目前，该企业在中国内地的第一家工会组织成立。该跨国零售企业进入内地已经十年，现在终于有了第一个工会组织。外企建工会难的问题，早就成为各界关注的焦点。有评论说，跨国企业成立工会组织，标志着外资企业最初公开抵制组建工会的态度有了转变。然而统计显示，目前我国外资企业中组建工会的有39300多家，只占全部外企法人单位总数的四分之一。外企的工会建设道路依旧十分漫长。大多数企业抵制建立工会，主要原因无非有：1?担心工会与之对立；2?某些地方政府出于招商引资的迁就；3?在世界各地的分支机构不建工会的惯例；4?外企员工的势单力薄等。中国工会章程规定工会是党联系职工群众的桥梁和纽带。它协助人民政府开展工作，在政府行使国家行政权力过程中，发挥民主参与和社会监督作用，成为国家政权的重要社会支柱；工会教育职工不断提高思想道德素质和科学文化素质，建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍；工会在协调劳动关系，调解社会矛盾，构建和谐社会中发挥协调作用。而这一次该跨国企业25名员工在当地市工会的指导下依法按工会法的规定成立工会，合法性毋庸置疑。大家将看到，建立工会，不仅不会影响企业（不管是内资还是外资）效益，反而会通过工会这一协调劳资关系的纽带充分调动员工的积极性，在维护员工合法权益的同时，提高企业员工的素质，达到企业效益与社会效益的统一提高。第一部分 第15节：政府、仲裁等机构第四节政府、仲裁等机构劳动争议仲裁委员会是指依法设立，由法律授权依法独立对劳动争议案件进行仲裁的专门机构。劳动争议仲裁委员会是由省级人民政府依照本法的有关规定决定设立的，其设立和组成决定了其是有法律授权、代表国家行使仲裁权的国家仲裁机构的性质。仲裁不同于调解，仲裁属于一种法律行为，调解只是中间人的劝告和建议。劳动争议仲裁是指由法律授权的专门仲裁机构，应劳动争议一方当事人的申请，依法对当事人双方的劳动争议依法进行审理，并做出具有法律效力的裁决，使争议得以解决的争端处理方式。具体而言，即由劳动争议仲裁委员会对用人单位和劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法做出裁决的活动。劳动争议仲裁是一种准司法的仲裁制度，其对劳动争议的处理结果具有法律效力；劳动争议仲裁是劳动争议处理的必经程序，当事人对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼；但对于其中一部分争议金额较小的或者违法事实简单的劳动争议，依照本法的规定，劳动者对仲裁裁决无异议的，该仲裁裁决为终局裁决；当事人对发生法律效力的调解书和裁决书应当依照法律规定的期限履行，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组*员应当是单数。劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：1?聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；2?受理劳动争议案件；3?讨论重大或者疑难的劳动争议案件；4?对仲裁活动进行监督。劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。第一部分 第16节：劳动争议仲裁委员会的组成及风险规避一、劳动争议仲裁委员会的组成及风险规避作为处理劳动争议的专门机构的劳动争议仲裁委员会，为了体现公平、公正，在人员组成方面也对国家、企业、劳动者三方利益进行平衡。仲裁法在劳动法的基础上，进一步规定了劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会的组成体现了劳动关系的三方原则。所谓劳动关系三方原则是指政府（通常以劳动行政部门为代表）、雇主组织和工会组织通过一定的协作机制共同处理涉及劳动关系的重要问题的原则。随着我国社会主义市场经济的发展，劳动关系发生了深刻的变化，国家、企业、劳动者三方利益格局日益明晰。我国也通过立法逐步建立起劳动关系三方协调机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。因此，从劳动法到仲裁法，都规定了劳动争议仲裁委员会由三方组成的原则。1?劳动行政部门代表。在我国，劳动行政部门代表政府主管全国的劳动和社会保障事务。为了维持劳动关系的和谐稳定，保障经济和社会的持续、健康发展，作为主管的劳动行政部门需要把握劳资关系的全局，协调各方面利益。因此本法明确其作为劳动争议仲裁委员会的一方代表，体现了政府在劳资纠纷处理中的主导作用。【风险分析】劳动行政部门代表了政府行使劳动仲裁权，与企业和劳动者都没有直接的利益关系，这就保证了劳动行政部门在行使其职责时，会站在公平公正的立场解决劳资纠纷。如果企业不能按照劳动法、仲裁法及相关的法律法规的规定，处理企业劳动事务。一旦引起劳资纠纷，在给企业带来负面社会影响的同时，也还要按照法律给予劳动者补偿或赔偿。【风险规避】企业所能做的，就是吃透劳动法及相关法律法规，按照法律法规的要求处理劳动事务。这样在体现公平公正的同时，能够保证企业的合法利益，还能够增强企业的凝聚力，让劳动者更好地为企业创造利润。2?工会代表。工会的性质和任务决定了它更了解企业、职工的情况，熟悉劳动法律、法规、规章、政策，能够代表全体职工的根本利益。工会代表作为工会一方的代表，代表了广大职工的利益，工会的参与有利于保护弱势一方劳动者的合法权益。【风险分析】工会作为工人的代表，代表着劳动者的利益。而且，由于工会熟悉劳动法律、法规、规章、政策，企业一旦有违反法律法规的现象，工会将按照自己的权利行使其职能。【风险规避】企业必须熟悉法律法规，按照规定合法使用劳动者，并且及时准确地支付劳动者报酬。3?企业方面代表。即雇主代表组织，在我国主要是指各种形式的企业联合组织，其中主要有中国企业联合会，但在有些地方则可能是各种形式的商会或者其他企业联合组织，如深圳的外商投资商会等。企业方面代表参与，有利于对相关法律、法规的充分理解和对当事人的说服、调解。劳动争议仲裁委员会由三方组成的好处是可以在争议处理时听取多方面的意见，并获得多方面的协调与支持，这对处理重大疑难案件尤为重要。当然，也有其不利的一面。从国外看，除了三方性仲裁机构外，许多国家（如英国、菲律宾、澳大利亚等）以个人仲裁员形式为主。这种形式程序简单、办案及时。另外，一些国家（如日本、韩国等）还有完全由中立人士（即公益代表）组成仲裁委员会的成功经验。鉴于劳动争议仲裁委员会由三方代表组成，三方代表权利义务相同，仲裁委员会做决定时应当按照少数服从多数的原则进行，故劳动争议仲裁委员会的组*数必须是单数。第一部分 第17节：劳动争议仲裁委员会的职责及企业风险规避(1)二、劳动争议仲裁委员会的职责及企业风险规避劳动争议仲裁委员会的基本职责就是处理本辖区内的劳动争议案件，其裁决劳动争议案件实行仲裁庭制，由仲裁员独立仲裁。依据本条第二款的规定，劳动争议仲裁委员会主要还有以下几方面的具体职责：1聘任、解聘专职或者兼职仲裁员。根据仲裁法的有关规定，劳动争议仲裁委员会可以聘任符合法定条件的曾任审判员的人员、专家学者、劳动人事行政部门或者其他有关行政部门的人员、工会工作者、律师等为兼职或者专职仲裁员。是劳动争议仲裁委员会的工作人员，又被聘为仲裁员的，为专职仲裁员。在其他部门或者单位工作，且被聘为仲裁员的，为兼职仲裁员，负责具体劳动争议的仲裁。目前，仲裁员资格由省级人民政府考核认定。取得仲裁员资格的人员可以在一个劳动争议仲裁委员会担任专职或者兼职仲裁员。专职仲裁员由劳动争议仲裁委员会从劳动行政部门从事劳动争议处理工作的人员中聘任，兼职仲裁员由劳动争议仲裁委员从劳动人事行政部门或者其他行政部门的人员、曾任审判员的人员、工会工作者、专家、学者和律师等人员中聘任。仲裁员必须符合仲裁法第二十条的条件要求。兼职仲裁员和专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等的权利。兼职仲裁员在进行仲裁活动时，应征得其所在单位同意，所在单位应当给予支持。这些专职或者兼职的仲裁员也是劳动争议仲裁委员会组织机构的组成部分。仲裁员与仲裁委员会的组*员不同，仲裁委员会成员是依法行使仲裁委员会这一权力机构职权的人员，而专职或者兼职仲裁员是由仲裁委员会聘任的，根据仲裁委员会的指令负责具体的劳动争议的审理工作。劳动争议仲裁委员会办事机构的工作人员及劳动争议仲裁委员会聘任的专职或者兼职仲裁员的人数，由劳动争议仲裁委员会根据实际情况确定。2受理劳动争议案件。根据仲裁法的规定，劳动争议仲裁委员会是依法对劳动争议进行仲裁的专门机构。受理劳动争议案件不是任意的，而要依照本法有关规定进行必要的审查，看是否存在劳动争议，争议双方是否具备主体资格，争议是否属于仲裁管辖范围，争议是否已过仲裁时效期间等。本法还明确规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五个工作日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未做出受理或者不予受理决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起民事诉讼。劳动争议仲裁委员会的法定职责是必须依法受理劳动争议案件，这包括受理劳动争议当事人直接请求仲裁的争议，也包括虽经调解，但调解不成或者调解后当事人反悔而请求仲裁的争议。劳动争议仲裁委员会有下设的办事机构，可以根据劳动争议仲裁委员会的授权，负责具体承办劳动争议案件的受理工作。【风险分析】劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件，劳动争议可以是劳动争议一方直接提出，也可以是经过调解的劳动争议。所以，一旦有经过调解，但是当事人不同意或者反悔，劳动争议还是会走仲裁的程序。这样企业几乎要花双倍的时间来处理一个劳动争议，影响了企业的正常工作秩序，而且可能带来负面效应，影响企业的竞争力。【风险规避】一旦有劳动争议，充分考虑企业的时间价值，尽可能地在争议发生时或调解时解决。3讨论重大或者疑难的劳动争议案件。劳动争议仲裁委员会属于一个集体领导组织机构，在劳动争议仲裁工作中也应适当发挥民主集中制，集中集体智慧。仲裁法在强化仲裁庭职责的同时，规定了劳动争议仲裁委员会的一项重要职责就是讨论仲裁庭提交的少数重大、疑难案件的处理问题。这样有利于总结仲裁审理的经验，解决仲裁实践中出现的问题；有利于充分发挥劳动争议仲裁委员会处理重大、疑难案件的作用，从而在避免错案的发生、提高办案质量、化解群体性纠纷等方面起到积极作用。第一部分 第18节：