企业在校园招聘过程中更需要考虑招聘的成本收益和在此过程中可能为企业带来的美誉度.docx

企业在校园招聘过程中更需要考虑招聘的成本收益和在此过程中可能为企业带来的美誉度。 ?% r# W/ Q% u/ p5 Z; 在构建企业人力资源战略的过程中，招聘活动是一项非常重要的人力资源管理活动。而校园招聘，作为外部招聘的一种特殊形式，在现代企业招聘活动中越来越凸现其优点和重要性。考虑到校园招聘的特殊性，相比社会招聘来说，它的实施更需要整体规划以及细节把控。对企业来说，一场有效的校园招聘除了要满足企业人才结构的搭建，更需要充分考虑招聘的成本收益以及在此过程中可能为企业带来的美誉度。 作好招聘定位，明确工作分工招聘定位以及工作分工的确立是有效校招的关键，旨在为校园招聘做出初步整体策划。对于用人单位来说，想要实现尽可能在短时间做到精准选才，需要在控制成本的情况下借助外力，并且明确双方的责任分工h( i$ C& |: b& A这必然是一个复杂的选择过程，不论是招聘岗位与渠道、简历收取方式还是测评内容、考试实施手段，都需要HR在校招前期根据预算进行一一落实。首先，HR应该借助值得信赖的简历筛选与管理工具对应聘者能力进行初步解读，在高效节省人力支出的同时，把更多的招聘流程用于面试的策划与安排。其次，在除了胜任力模型的构建外，企业HR更需要关注测试内容与胜任力的吻合程度。最后，因为校园招聘毕竟涉及很多的企业形象曝光，所以一些外围服务（考场环境、关怀短信等）的考量是否周全就十分重要，特别是由外包机构进行全权处理时必须考虑。当然，如果有性价比高的专业招聘考试团队来做也是个不错的选择。他们可以根据不同规模、不同行业的企业给出不同的综合解决方案，包括不同来源的简历管理、测评内容的建议与策划、考试组织的全面安排等等。这样，企业在将诸多细节外包出去后，便可以把更多的经历转移到测评内容的选择以及面试环节上* F1 W5 K( W2 T& f l/ q% D潜力挖掘比知识性考核更重要+ & W) s, j4 d( n$ W/ Q* U# R. 这是因为大学生与社会人员的特性差距，存在没有工作经验、目标游离、职业取向还处于不稳固期等问题，所以对于大学生招聘来说，企业看重的应该是学生的能力倾向，而不是知识水平。对于潜力挖掘，首先是需要在选择测评内容前明确校园招聘中的能力盲区，也即是较难快速提升的能力点（诸如表达能力、应变能力、学习能力等），这些能力虽然很难培养，很多都与个人成长、教育以及学习环境相关，但通常也是企业招聘岗位必须的，所以它们就是校园招聘考核的重点以及胜任力模型构建的重要参考。再者，企业就要根据岗位需要的胜任能力，进行测量工具的选择。从测量学的角度来说，校园招聘结果是否有效很大程度取决于测评内容是否有很强的可预测性，是否具备人才培养的预见性及指导性。招聘测试的丰富性很多招聘考试喜欢采用复杂的案例分析来考察应聘者的分析、解决问题的能力以及创造力。但要注意的是，这类题目的过度使用也会引起应聘者的“审美疲劳”，构思巧妙而简单易用的题目更能引起应聘者的兴趣。 p+ N1 T s! Q7 n) Y + ( f4 h1 x2 M不过，IT技术的进步给招聘考试题目呈现形式的多样化提供了巨大的可能性，目前的专2 n& c; 3 J; f* p( ) ! L/ n业化考试解决方案可以提供相当丰富的试题表现形式，比如视频/音频题、FLASH、操作类试题等等，已远远超越了传统试题表现形式所能涉及的内容。尤其是音频/视频题可以实现对真实工作场景的模拟，提供逼真的问题解决情境，这对应聘者的实际操作能力提出了更大的挑战，而这种试题形式对于实际的工作绩效也具有更好的预测力。 校园招聘似乎已经离我很远了，不过今天一个偶然的机会，又回到母校去参加了一场宣讲会，想积累一下校园招聘方面的经验。来的是单位是一家北京的合资公司，制造业，主要生产汽车空调。不过，这场宣讲会的结果我只能说是，失败。出来以后，我就一直在想，如果是我来做这件事，要怎么样才能得到比较好的效果。/ A 5 j4 l O 先总结一下这场宣讲会的失败之处：全场只有一个明显经验不足的HR主持，没有其它工作人员协助； 整场宣讲会的流程没有安排好，宣传完企业和招聘专业后就没有下文了； 招聘岗位的要求模糊不清，没有职位描述和应聘条件； 1. HR本人都显示不出对企业的信心，更谈不上感染应聘者了。 当然，做得好的方面也是有的：. Yj: r8 by- w6 J: O 时间定得比较符合学生的作息； 基本准时开始； 1. PPT做得很专业，有一定吸引力。这场宣讲会给我留下的最深刻的印象是：做主持的这位HR小姐，对自己的企业太没有信心了。在介绍公司的过程中，有一段是介绍公司的组织架构和管理层的，因为这是一家中美合资企业，所以讲到总经理和副总都是韩国人的时候，同学们不禁议论纷纷。这时HR说：“大家是不是觉得韩国人当老总很奇怪？是不是觉得韩国人比较小气，在福利待遇方面会克扣大家？” T4 d4 F7 M3 F9 n* P8 k! N( b Oh my God. 本来我只是稍觉惊奇，但一听这话，突然有种“此地无银三百两”的感觉如果她本人没有这样的偏见，这种话怎么会脱口而出？不管事实如何，这说明了两个问题：要么是她确实感觉被克扣了，要么就是她本来有这种偏见，进入企业之后仍然无法消除。这是一个相当负面的信息，一个对自己企业都没有信心的人怎么能招进对企业有忠诚度的员工，我很怀疑。3 C- M0 a; ( p 介绍完基本情况后，该MM又说：“大家如果对我们公司没有意向的话，就请先离开吧。有意向的同学留下来。”1 M+ u( y; g+ j( S3 f 这句话给我们传达了什么信息？消极。说明HR本人都觉得这场宣讲毫无吸引力，觉得没什么希望。报告厅里大约有一百多人，人群骚动了一下，走了几个，尽管疑惑，但大多数人还是留了下来。然后HR就一直在台上站着等，好像期望有更多的人离开似的。终于有人等得不耐烦，就直接跑上讲台去询问。 “我的专业跟你们的要求不一样，你们招不招？”; ! U$ j$ q) T3 / r$ d) F “我是往届毕业生，你们招吗？”: q) UA! b, “XX职位主要是做什么的？” 显然HR招架不住了，而且不知所措，只好避开我们的问题，直接对全场说：“你们大家不要都围上来问回座位上去问”问题是报告厅很大，并没有提供麦克风，坐在后面的同学提问，前面根本听不见。现场一片吵吵嚷嚷，这个时候我离开了。 这就是一场失败的校园宣讲会的过程，不但达不到预期效果，连企业形象也一起破坏了。 那么要如何准备才能举办一场成功的校园招聘宣讲会呢？回来的路上我总结了一下，加上所查的资料，列出如下基本要点：（这里指的只是宣讲会的准备和流程方面，不包括前期的时间、学校的选择和宣讲之后的工作。）) i4 v) b- # % h. n: z$ w; H% I7 k5 K; T6 i 1.建立优秀的招聘小组。 . |$ d8 F8 S1 O 许多企业常常会派一些职位较低、经验较少的人来组织校园招聘，殊不知这样存在着极大的风险。一方面这些人对校园招聘没有经验，另一方面本身对企业的认识、受企业文化的熏陶程度还很不足，无法正确客观地把企业的情况传达给学生。7 Q7 I5 Y9 e: W a- L- % y: m# k; w那怎么样的招聘小组才能取得较好的效果呢？ k: b/ P- A1 U* n. t 首先，招聘小组的构成最好能有12个在企业较有资历的员工作为组长，刚进企业不久的员工则作为助手，在组长的安排下完成任务；如果这点做不到，那至少在要宣讲会之前对招聘小组的成员进行严格的培训。gZ3 Z6 j3 K) 其次，每个成员都必须具备以下的素质：正直、忠诚和灵活。忠诚就像我在上面提到的，我的感觉，那位HR对企业没什么忠诚度；1 e2 F: _+ j# 4 o p# M 同时，招聘团队作为一个整体必须具备以下的一些能力：娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识。这样的人通常是人力资源部和用人部门的负责人。一个高效的招聘团队最好是由分别具有以上三种能力的人互补组成。- r- k8 h2 T- s+ 3 o% e2 G3 E: N& A 2.做好宣讲会的信息通报。) S: R- S. L+ h 最好能提前一周在校园网的招聘版和BBS的上发布信息，这两个地方是应届毕业生的主要信息来源。内容包括企业简介、招聘职位（包括职位描述、应聘条件和招聘人数，而不是光写要某某专业）、联系方式、企业网站、举办宣讲会的时间地点等。这样可以让学生事先对招聘企业有个了解，可以有针对性地前来参加。同时，因为有些校园网的招聘版格式很不美观，所有许多知名企业都会在企业网站上做一个校园招聘的专版，然后只在校园网招聘版上给出一个链接，让学生进入公司网站的招聘页面查看。我觉得这是一个很好的做法，一方面页面的布局版式可以做得更专业醒目，另一方面学生也能顺便浏览企业网站，加深对企业的了解。之所以想起这一点，是因为上述提到的那家企业，其实实力还是很不错的，但是因为校园网招聘版的限制，页面显得非常粗糙难看，另一方面关于招聘职位的内容也写得不清不楚，给人的感觉一点也不专业，好像是一家毫无作为的企业似的。 接下来就是联系场地，投影仪、电脑、音响系统、无线麦克风等等最好都能具备。3.确定宣讲会的安排 人员分工：谁主持，谁主讲，谁负责答疑，谁负责收取简历、谁负责简单的面试，谁负责突发事件等等，这些都要事先分工 现场安排：何时入场准备，工作人员的座位，确定人员入场和离场的秩序，以及备好一切所需的材料和工具 会后工作：清场、各种文件的整理分类、撤出。1 U% s( p( o( i% n) a% p! c: L% S( f$ 4.宣讲会的流程。; i4 |7 f0 c1 J# W 提前10分钟做好一切准备，有人入场后，用投影仪反复播放公司宣传片，同时给入场的学生发放公司宣传材料。6 9 0 + i v2 y0 N: z9 l 时间一到，准时开始，主持人致欢迎辞，介绍到场的招聘组成员，告知本场宣讲会的流程和时长。然后请主讲人上场； 主讲人以PPT为辅介绍公司、职位和应聘要求，整个过程要充满信心和感染力，传达的信息要准确全面；* r5 d, z0 T# g2 C: D 现场让学生提问; 现场收取简历，同时告知也可通过网络投递；5 y4 w; m9 z* Z2 c3 Y) a6 pa 如有必要，可现场简单面试，不过这时候面试的效果并不会太好，因为会有许多基本要求都不符合的人也在现场。6 ? q: I! a, W z% C4 主持人致谢，宣布结束，告知什么情况下可以离场，并要求学生从后门离场。 F4 _, R! | ?$ t$ I0 t; i( a 会后清场和资料整理工作。+ . d7 5 I- f- F+ Z5 Wo 以上就是顺利举办一场校园招聘宣讲会的过程，所提到的要点都是基本要求，有的公司还会锦上添花，给学生们留下良好的深刻印象，对公司的宣传起到不可估量的作用。当然，可能还有一些没有考虑的地方，希望有经验的人士指点一二。以后我会再撰写这方面的文章，希望大家继续关注哦。回头看几年，校园招聘其实也没那么流行。过往的岁月中更多是外企、国企、名企的战场，很少有看到小企业，没有什么特色的企业来学校进行招聘。# M/ uB3 U, y2 V) X2 V! O 这几年，人才的匮乏与企业的需求差距日益渐大，让更多的企业意思到人才内部培养。一个方面内部培养的人才稳定性高，另外更重要的是还比较实惠。而内部人才培养比较好的一个途径就是校园招聘。 之前在论坛里，也看过好几帖关于小企业要不要做校招的讨论，各有各的意见和看法。我认为，小企业一样可以做好校园招聘，为企业赢得人才。如何做呢？以下总结自己几点经验和浅见:, U* W9 k8 k( o1 PY 1、选定适合的学校：咱们也不跟哪些名企争，找好自己的定位，选好合适自己的就行。比如二本，或比较偏远一点的高校。不去武汉、成都凑热闹。 2、选定好适合的时间：9月和10月，基本被名企霸占，有的企业学校还没开学就已经宣战。避免冲突。10月和第二年3-4月，我觉得对于小企业相对时间比较合适。9 R: c# ?/ D6 D% Uh 3、做好充分准备：提前在选定好的学校进行联系，并提前与投递简历的学生进行交流，初步确定一批有意向的对象。避免去学校无人参加的尴尬。; r5 s r; 2 K) W! s7 T* _ 4、选对人也很重要：关注生活背景及生活所需。对于特别关注工作需求的人，相对对