组织支持感对员工工作行为的影响心理资本中介作用的实证研究.doc

组织支持感对员工工作行为的影响心理资本中介作用的实证研究 主题文章组织支持感对员工工作行为的影响*心理资本中介作用的实证研究?田喜洲?谢晋宇摘要组织支持感在人力资源管理中的价值已经受员工工作行为的过程中能起到重要的作用。 需要指出的到管理者的重视，但是它与员工工作行为的关系还有待是，员工工作行为是指员工为了满足自己生存2和发展的进一步研究。 通过在全国不同地区调查的721份样本，需要，适应不断变化的工作环境所做出的各种较为稳定本文实证研究了心理资本在组织支持感影响员工工作行的行为反应。 常见的工作行为有组织公民行为、角色内为中的作用。 研究结论是组织支持感和心理资本能对行为、缺勤行为、离职行为、反生产工作行为、亲社会员工工作行为产生直接或间接影响；心理资本在组织支行为等，本文的员工工作行为主要包括前三者。 持感对员工角色内行为和缺勤行为的影响中起到部分中介作用，在组织支持感对员工组织公民行为的影响中起 一、文献回顾与理论假设到完全中介作用。 1.组织支持感与员工工作行为4关键词组织支持感；心理资本；工作行为1986年，美国学者Eisenberger等提出了员*本文受国家社会科学基金（07XJL006）、国家自然科工感知的组织支持感（也称组织支持感，Perceived学基金 （70773022）资助Organization Support，简称POS）概念，用来描述员工对组织重视他们的贡献，并关心他们福利待遇的总体感有关组织支持感与员工工作变量关系的研究成果觉。 POS理论提出了一个全新的研究内容，它强调组织不断出现，多数成果表明，组织支持感对员工态度与行12对于员工的支持才是导致员工愿意为组织做出贡献的重为能产生一定的积极影响。 Schermerhorn等还认为，要因素，而以往的研究强调员工对组织的贡献，忽略了员工绩效也是组织支持感、员工能力与努力的共同结组织对员工的支持。 新颖的视角使研究者对POS进行了果。 这说明，组织支持感的价值已经受到了研究者的重大量的研究，得到了很多有意义的结论。 ODriscoll和视。 同样，近年来，心理资本的价值也被组织管理者所53Randall认为，得到组织支持的员工更可能觉得自己有关注。 Luthans和Avolio指出，心理资本与组织支持责任关心组织的发展，并帮助组织实现目标。 这种责任感是员工取得高绩效的必要条件，而且，组织支持感与感会增强员工对组织的情感承诺与留职意愿。 Susskind心理资本也有一定的内在关系，即组织支持感创造了提6等也认为，根据社会交换理论的互惠原则，员工回报升心理资本水平的积极条件。 因为当员工得到了组织的组织的责任感及其对组织的情感承诺，会减少员工的缺支持时，他们会充满自信与满怀希望，表现出更多的自勤行为（Absenteeism Behavior，简称AB），增加利他愿行为，并主动运用自身潜能去完成组织的任务。 另外，行为（Altruism）。 Organ指出，组织支持还会增加员工当员工有困难时，组织的支持会使员工尽快从困境中走的组织公民行为（Organizational CitizenBehavior，简出来，从而使他们变得更加坚强；同时，组织支持感的7环境还能帮助员工培养乐观的精神特征，产生积极的归称OCB）。 而Barksdale和Werner的研究则说明，组因。 基于已有的研究成果，本文认为，心理资本与组织织支持感可以促使员工更好地完成角色内行为（In-role8支持感有一定的关系，并且心理资本在组织支持感影响Behavior，简称IRB）。 总之，组织支持感有助于员工Nankai Business Reviewxx,Vol.13,No.1,pp23-29?23主题文章提高组织承诺感，激励员工表现更多的组织公民行为它变量对员工行为的影响，他以失业员工为对象的研究（如协助同事、主动帮助他人、向管理者提出合理化建议）发现，在失业后的主观满意感与再就业行为的关系中，9和更多的角色内行为，减少缺勤行为。 但是，在POS心理资本起着中介作用，即心理资本水平越高，主观满对员工组织公民行为的影响研究中，国外学者也得出了意感对再就业的影响作用就越明显。 这自然让人想到，10一些相互矛盾的结论。 例如，美国学者Wayne等人的PsyCap在POS与员工工作行为的关系中可能起到中介研究结果表明，组织支持感能促使员工表现出更多的利作用。 虽然，还没有关于PsyCap在POS影响员工工作4他行为，而Eisenberger等人的研究结果是，组织支持行为中作用的研究，但是，Renn和Vandenberg研究了感与员工的组织公民行为没有显著的相关关系。 澳大利关键心理状态（Critical PsychologicalStates，CPS）在1117亚学者Bell和Menguc的实证研究则表明，虽然组织POS对个人绩效影响中的中介作用，结果发现，心理支持感对组织公民行为没有直接影响，但POS可以增因素确实有一定的中介作用。 Gardner和Schermerhorn18强员工对组织的认同感，间接影响员工的组织公民行为。 的研究也说明，个人因素（如个体能力与努力水平）根据以上5分析，本研究并不假设POS对组织公民行为产在POS影响员工工作行为中的重要性，这为本文的生直接影响。 PsyCap中介作用研究提供了一定的依据。 一般认为，H1POS直接正向影响员工的角色内行为员工从组织得到的支持可能直接表现在其工作行为上，19H2POS直接负向影响员工的缺勤行为Eisenberger等人的研究也证明了这一点。 但是如果2.心理资本与员工工作行为一个人没有完成某项任务的能力，那么再大的组织支持如果说，POS是过去30年来组织行为学研究的热感也不一定会产生良好的工作行为。 因此，虽然POS点问题，那么，心理资本理论则是近十年来国外人力资与员工工作行为的关系有了一些证据，但是这种关系并20源管理研究的重要课题。 受积极心理运动的影响，著不是完全一致的，需要进一步的研究。 基于以上分析，名的组织行为学专家Luthans把积极心理学成果应用到有如下假设12组织行为学中，提出了积极组织行为学（POB）。 后来，H3PsyCap直接正向影响员工的角色内行为POB把理论与应用研究重点放在了积极心理状态对领H4PsyCap直接正向影响员工的组织公民行为导及员工绩效的影响上，在此基础上，Luthans等把自H5PsyCap直接负向影响员工的缺勤行为信、希望、乐观、坚韧四种积极心理状态合并成为更H6PsyCap在POS对员工工作行为的影响中起着高层次的核心概念，并称之为心理资本（Psychological中介作用13Capital,简称PsyCap）。 目前，PsyCap对员工工作态3.组织支持感与员工心理资本度与行为的影响研究有了一些研究成果，但主要集中在POS与PsyCap都是组织行为学研究的重要概念，PsyCap对员工工作态度的影响上。 在组织进行的实证那么它们之间有一定的关系吗？目前，对这一问题的研研究表明，PsyCap能够对员工的工作绩效和工作态度究极少，但是关于POS对PsyCap维度影响的描述性分14产生积极影响。 Avey、Patera和West通过实证研究析还是散落在一些文献中。 例如，Luthans在谈到POS1521了心理资本与员工缺勤行为的关系。 结果显示，希望、对个体“希望”水平影响时认为，除了显性的物质资乐观与员工的非自愿缺勤（如疾病、事故等）和自愿缺源外，管理者的支持和承诺也是不可缺少的资源，没有勤存在负相关关系；整体心理资本（由希望、乐观、坚管理者的支持，无论中层领导者和员工拥有多大的意志韧性和自我效能感合并而成）比自信、乐观、坚韧单个力，重要的目标都很难实现。 事实上，在缺少自上而下因素能更好地预测员工的自愿缺勤；整体心理资本还比的组织支持感环境中，组织成员越是充满希望，他们的22工作满意度和组织承诺能更好地预测员工的非自愿缺挫折感可能就会越强。 Luthans等也认为，领导的坚勤。 在PsyCap与员工角色内行为、组织公民行为关系韧个性对增强员工的韧性具有非常重要的作用，从管方面，也有一些理论观点。 例如，Luthans就认为，心理者的坚韧到员工的坚韧有一种逐渐向下的叠加效应。 23理资本是个体心理潜能与积极优势，可以促使员工完成Harland等人也发现，变革型领导者的维度，如领导角色内行为，而且会表现出旨在帮助他人的组织公民行魅力、感召力、智能激发和个性化关怀等与员工的坚韧1316为。 此外，Cole认为，心理资本有时还可能中介其是正相关的。 另外，一个有效的社会网络与组织支持感南开管理评论xx年13卷,第1期第23-29页24?主题文章有助于打破员工的悲观情绪；督导、角色示范、团队协22.5%，大专39%，大学本科及以上38.5%；在年龄方作，甚至是简单的工作场所友谊和非正式的社会交往都面，25岁以下员工27.1%，26-35岁占47.3%，36岁以有助于减少悲观者的孤立感，并推动员工乐观水平的开上员工占25.6%；在收入方面收入在1000元以下的24发。 同时，适当的奖励，尤其是积极的、建设性的反馈、员工占26.5%，1000-1500元的员工占29.5%，1500-社会认同与关注等组织支持感不仅可以鼓励员工积极的2000元占25%，2000元以上员工占19%；在本企业行为，还可以动摇悲观者的信念和态度，激发积极与乐的工作时间，工作在1年以下的员工占14.3%，1-2年观，最终使员工形成将成就归于自身的、持久的和普遍的员工占25.4%，2-4年的占31%，四年以上的员工只的乐观归因品质。 Avolio的研究表明，人际关系和社会、占29.3%。 组织支持感会直接影响积极的生理和心理结果，激发与2.测量工具25促进个体整体心理潜能。 与此相反，一个缺乏组织 (1)组织支持感（POS）组织支持感使用Eisenberger26支持感的环境也会抑制甚至破坏心理资本。 例如，管理编制的问卷，该问卷共有七个项目。 例如，“组织非常者在管理过程中如果频繁地使用批评和消极反馈，缺乏重视我的工作贡献”，“在我遇到困难时，可以得到组织对员工的认可，那么就会导致员工的不信任，久而久之，的帮助”。 问卷的内部一致性系数（Cronbach）为0.79。 这种消极性将降低下属的积极心理资本水平，导致员工 (2)心理资本（PsyCap）对心理资本的测量主要借的疏离、士气低落。 据此，有以下假设用改造后的LuthansPCQ-24问卷，该问卷共有24个27H7POS直接正向影响员工PsyCap水平项目，分为自信、希望、乐观与坚韧四组。 由于该问以上所有假设可归纳在图1中。 卷在中国文化环境还没有进行过验证，结果要做信度与?效度分析。 利用以上问卷的24个问题进行制造业样本调查，然后进行探索性因子分析发现，V12的载荷太少，所以删除。 于是使用23个指标（V1-V23）的心理资本?问卷调查样本b。 为了检验四维度模型（M1）的可靠性，本文还提出了几个竞争模型进行验证性因子分析M2?单维模型（把四维度的所有项目组合起来构成一个维?度）；M3三维模型（四维模型中的自信与希望合并为 二、研究方法一个维度，其它两个维度不变）；M4三维模型（四维1.被试模型中的自信与坚韧合并为一个维度，其它两个维度不本文以中国企业员工为对象，使用十刻度Likert变）；M5三维模型（四维模型中的希望与坚韧合并为度量进行调查。 调查是在现场进行的，调查时有专门一个维度，其它两个维度不变），用M1与其它四个模的调查指导语，关于问卷题目的理解等问题在调查时给型进行比较，以此来判断哪一个模型最佳。 五个模型的予解答。 英文调查项目翻译是由人力资源管理方面的博拟合结果见表1。 士生经过双向互译确定。 作者于xx年7-12月正式表1心理资本模型拟合指数比较调查了重庆、郑州和武汉的共六家企业，为了提高假设22df/dfRMSEASRMSRGFICFINNFIPNFI验证的严格性和研究结论的概化性（Generalization），样本分为制造业员工和服务业员工两类。 共发出问卷M1:四维度模型661.402522.620.0660.0010.900.910.940.841420份，收回有效问卷721份，其中制造业样本379M2:单维模型578.112442.370.1340.1210.690.890.910.72（以下简称样本a）、服务业样本342（以下简称样本b）。 M3:三维模型501.052412.080.0880.1360.790.900.900.84然后使用(自信+希望)SPSS12. 0、LISREL7.8和EVIEWS5.3对数M4:三维模型据进行分析与处理。 制造业样本用于所有问卷的一致584.882412.430.1210.0270.600.900.880.79(自信+坚韧)性检验、心理资本结构的探索性因子分析及回归方程；M5:三维模型603.322412.500.0890.1990.750.880.910.74(希望+坚韧)服务业样本用于心理资本结构的验证性因子分析及回归方程。 总样本的人口统计因素如下在性别方面，女从表1可以看出，在几个竞争模型中，M1的拟合2性占43%，男57%；学历上，中专、高中及以下员工占指数除了/df指标比其它四个模型稍差外（也达到了Nankai BusinessReviewxx,Vol.13,No.1,pp23-29?25主题文章标准），其它指数都优于另外四个模型，所以，总体来讲立的。 所以在检验PsyCap的中介作用时，可以不检验31四维度模型最佳。 验证性样本分析结果还表明，自信、自变量与因变量的相关关系。 32希望、乐观、坚韧四个变量有较高的聚合效度（Convergent此外，Preacher和Hayes还提出了Sobel检验，Va可用来进一步检验PsyCap的中介作用。 这个统计值lidity）与区分效度（Discriminant Validity）。 23个变量指标在潜变量上的因子负荷显著，表明自信、希望、测量了自变量通过中介变量对因变量的间接影响。 根乐观、坚韧是不同概念，问卷的结构效度较好。 这进一据双尾假设检验下的单位正态分布（United Normal步表明，Distribution）得到P值，如果P是显著的，就证明有中PsyCap四个维度自信、希望、乐观、坚韧的测量由23个项目组成，介作用。 根据前文假设及中介标准，进行回归方程研究。 Cronbach=0.86。 两个样本所有变量的均值、标准差、相关系数及回归系 (3)角色内行为（IRB）指员工履行组织规定的岗位职责的行为，这里主要用威廉斯和安德森编制的问卷，数见表2-5。 从表2可知，PsyCap与员工行为显著相关，POS与IRB和AB显著相关，但与OCB相关性不显著。 该问卷有共有五个项目，如员工能完成业务考核范围内28所有变量在两个样本中的关系相同。 的各项工作任务，能按照组织要求做好本职工作等。 表2变量均值、标准差和相关系数问卷内部一致性系数（Cronbach）为0.82MeanS.D.12345 (4)组织公民行为（OCB）对组织公民行为本文采a1.POS4.320.791.0用Macenzie等人的问卷，该问卷共有八个项目，如员工a2.PsyCap4.330.410.23*1.0主动帮助新员工理解组织的规章制度，帮助同事解决工29a3.OCB4.420.880.080.39*1.0作中的问题等。 问卷的内部一致性系数（Cronbach）a4.AB8.451.60-0.44*-0.25*0.10*1.0为0.91。 a5.IRB5.830.840.56*0.75*0.070.051.0 (5)员工缺勤行为（AB）是指员工不到岗工作的行为，它分为主动缺勤与被动缺勤。 被动缺勤是指不b1.POS4.110.561.0可避免的无法工作的行为，例如由于身体或心理的疾b2.PsyCap4.580.630.28*1.0病、家庭事故、突发事件等而无法工作的行为，这种行b3.OCB4.760.440.040.43*1.0为是员工非意愿行为。 主动缺勤则是指故意寻找原因逃b4.AB7.970.98-0.39*-0.35*0.18*1.0避工作的行为。 本文使用Avey与Patera等编制的问卷b5.IRB6.450.810.50*0.70*0.080.071.015（Cronbach=0.76）来测量该行为。 注a指制造业样本 （379），b指服务业样本 （342），*表示p0.1（2-Tailed），*表示p0.05（2-Tailed），*表示p0.01（2-Tailed） 三、研究结果尽管PsyCap及POS与员工工作行为的关系与先本文的重点是研究PsyCap在POS对员工工作行前的研究结论没有什么差异，但是本文研究的重要问为影响中的中介作用，而要判断一个变量的中介作用，题PsyCap在POS影响员工工作行为中的中介作用30根据Baron和Kenny的研究，要进行三个方程的检得到了支持，见表3。 验表3PsyCap中介POS对OCB影响的回归系数 (1)自变量（本文中为POS）与中介变量（本文为PsyCap）之间显著相关； (2)自变量（POS）与因变量(员PsyCapOCB工工作行为)之间存在显著相关性； (3)因变量（员工行Step1Step2Step3为）对中介变量（PsyCap）和自变量（POS）同时做回归时，a要求中介变量与因变量之间显著相关，且当中介变量引POS0.22*0.04-0.02a入回归方程后,自变量与因变量的相关或回归系数显著PsyCap0.25*bPOS0.27*0.05-0.01降低。 然后再来判断是完全中介还是部分中介当自变bPsyCap0.31*量的回归系数减小到不显著水平时,说明中介变量起到完全中介作用。 当自变量的回归系数减小,但仍然达到从表3可以看出，OCB对POS的回归系数是不显著的显著水平时,中介变量只起到部分中介作用。 Kenny等（=0.04，p=0.42），但是，PsyCap对POS的回归系数是还认为，如果第 一、三个条件成立，第二个条件就是成显著的（a样本=0.22，p0.01）。 最后当OCB对POS南开管理评论xx年13卷,第1期第23-29页26?主题文章和PsyCap同时做回归时，只有PsyCap的回归系数是显著表6PsyCap中介作用的Sobel检验的（a样本=0.25，p0.01），而且OCB与POS的本已自变量与因变量中介变量（PsyCap）弱化的关系变成了负相关（a样本=-0.02，p=0.72），ZP从第二组样本中也可以得出这样的结论。 这说明，心理aPOSOCB3.240.000*资本在POS对OCB的影响中起到完全中介作用。 bPOSOCB4.180.001*从表4可知，在POS对IRB的影响中，PsyCap对aPOSIRB2.990.003*POS的回归系数是显著的（a样本=0.35，p0.01），bPOSIRB4.220.000*IRB对PsyCap的影响也是显著的（a样本=0.22，aPOSAB3.560.000*p0.01），所以POS与IRB相关性显著，但是当IRB同bPOSAB5.100.009*时对PsyCap和POS做回归时，IRB与POS的相关性明综上所述，PsyCap在POS对IRB和AB的影响中显减少（a样本=0.03，p0.01），但是在0.1的水平上起到部分中介作用，在POS对OCB的影响中起到完全仍然是显著的。 第二组样本的结论亦是如此。 根据前文中介作用。 的中介作用判断标准，PsyCap在POS对IRB的影响中起到部分中介作用。 四、研究结论、意义与局限表4PsyCap中介POS对IRB影响的回归系数1.结论与意义PsyCapIRB本文通过探索性因子分析及验证性因子分析对Step1Step2Step3Luthans的PCQ-24问卷在中国环境中的适用性进行了研究，得到了新的问卷，该问卷可作为PsyCap的有aPOS0.35*0.19*0.03*效测量工具。 在此基础上，本文证明了POS和PsyCapaPsyCap0.28*对员工工作行为有直接或间接的影响作用，PsyCap在bPOS0.41*0.24*0.03*POS对员工工作行为的影响中具有中介作用。 PsyCapbPsyCap0.31*的中介作用说明，PsyCap具有扩展作用，具体地讲，表5PsyCap中介POS对AB影响的回归系数组织的支持程度越高，员工的PsyCap水平越高；反过PsyCapAB来，PsyCap会影响员工的工作行为。 同时，组织支持感（POS）不仅对员工工作行为产生直接正向的影响，Step1Step2Step3而且通过心理资本对它们产生影响。 这说明了POS和aPOS0.44*-0.27*-0.01*PsyCap对改变员工工作行为的重要性。 同时，本文研aPsyCap-0.29*究结论说明，组织支持感对员工工作行为的影响，特bPOS0.51*-0.17*-0.04*别是对OCB的影响是通过PsyCap的中介作用来完成bPsyCap-0.31*的。 这在管理实践中的意义是，管理者可以通过采取同样，在POS对AB的影响中，PsyCap对POS的有效措施来改善员工的PsyCap水平，从而强化POS回归系数是显著的，AB对PsyCap的影响也是显著，对员工工作行为，特别是OCB的影响，提高员工工作POS与AB相关性显著，但是当AB同时对PsyCap和绩效。 POS做回归时，AB与POS的相关性明显减少，但在0.1此外，PsyCap在影响员工行为方面的正向作用，及的水平上仍然是显著的，两个样本结论相同。 这说明，其在POS影响员工工作行为中的中介作用说明，PsyCapPsyCap在POS对AB的影响中起到部分中介作用（见是组织的一项重要资源，投资开发员工的心理资本可能表5）。 此外，我们还进行了Sobel检验，进一步说明是组织面对竞争环境的一个新思路。 同时，研究结论PsyCap的中介作用。 Sobel检验的Z值和P值见表6。 也说明了POS的重要价值，即组织会因积极的支持环从表6可以看出，所有P值都是显著的，两个样本检验境而受益，这对改变组织现有管理模式具有重要意义。 都证明了PsyCap中介了POS与员工行为的关系，至此因为在现实生活中，大多数组织在技术培训和报酬体系所有假设都得到了证明。 上投以重资，却忽视了一项重要的资源组织支持感，Nankai BusinessReviewxx,Vol.13,No.1,pp23-29?27主题文章33特别是情感支持。 感谢、赏识、正向反馈，不仅对员Performance:Testing DifferentModels ofTheir Relationship.Journal ofBusiness Research,xx,51 (2):145-155.工的良好行为有强化作用，同时还能帮助员工增强自信。 9Moorman,R.H.,Blakely,G.L.,Niehoff,B.Are Citizenship可以说，POS是员工一切工作动力的，它对于增强Behaviors In-role orExtra-role?Presented at the Midwest员工留职意愿，提高员工满意度，减少员工流失具有重Academy ofManagement meetings,1998,Kansas City.要的意义。 10Wayne,Sandy J.,Shore,Lynn M.,Liden,Robert C.Perceived2.研究局限Organizational Supportand Leader-member Exchange:A So-本研究虽然得到了有意义的结论，但是也存在一定cial ExchangePerspective.Cademy ofManagement Journal,的局限性。 首先，由于采用的是横截面数据，所以不能1997,40 (1):82-111.充分证明POS、PsyCap与员工工作行为之间存在的因11Bell,S.J.,Menguc,B.The Employee-organization Relation-果关系。 其次，我们是根据已有的理论及先前的研究成ship,Organizational Citizenship Behavior,and SuperiorSer-果提出的相关假设，而且确实说明这种关系的存在。 但vice Quality.Journal ofRetailing,xx,78:131-146.是，由于本研究不能证明POS、PsyCap与员工行为的因12Luthans,F.Positive Organizational Behavior:Developing and果关系，所以它们之间也可能是完全相反的关系。 另外，Managing PsychologicalStrengths forPerformance Improve-同源偏差也有可能导致变量的表面高相关，尽管研究者ment.Academy ofManagement Executive,xx,16:57-75.在问卷与统计中进行了一定的处理。 13Luthans,F.,Youssef,C.Human,Social,and NowPositive Psy-chological CapitalManagement:Investing inPeople forCom-参考文献petitive Advantage.Organizational Dynamics,xx,33:151-152.1Mercer,A.,Bilson,K.Factors InfluencingOrganizational14Luthans,F.,Avolio,B.,Walumbwa,F.,Li,W.The Psychologi-Commitment byPhysicians.Academy ofManagement Pro-cal Capitalof ChineseWorkers:Exploring theRelationship ceedings,1985,22:72-76.with Performance.Management and Organization Review,2Schermerhorn Jr.,J.R.,Gardner,W.L.,Martin,T.N.Manage-xx,1:247-269.ment Dialogues:Turning onthe MarginalPerformer.Organiza-15Avey,B.,Patera,L,.West,J.The Implicationsof PositivePsy-tional Dynamics,1990,18 (4):47-59.chological Capitalon EmployeeAbsenteeism.Journal ofLead-3Luthans,F.,Avolio,B.J.Authentic Leadership:A PositiveDership and Organizational Studies,xx,13 (2):42-60.evelopmental Approach.In K.S.Cameron&J.E.Dutton&R16Cole,K.Wellbeing.Psychological Capitaland Unemployment:.E.Quinn(Eds.),Positive OrganizationalScholarship.San FAnIntegrated Theory.Paper PresentedattheJoint Annualrancisco:Berrett-koehler,xx.4Eisenberger,R.,Huntington,R.,HutchisonConference of the InternationalAssociation forResearch in,S.Organization-al Support.Journal ofApplied Psychology,xx,71 (1)Economic Psychology(IAREP)and theSociety forthe Ad-:500-507.vancement ofBehavioral Economics(SABE).Paris.France,5ODriscoll,M.P.,Randall,D.M.Perceived Organizationalxx:14-28.Support,Satisfaction withRewards,and EmployeeJob Involve-17Renn,R.W.,Vandenberg,R.J.The CriticalPsychological mentandOrganizational Commitment.Applied Psychology,states:An UnderrepresentedComponent inJob Characteristics1999,48 (2):197-209.Model Research.Journal ofManagement,1995,21:279-303.6Susskind,A.M.Borchgrevink,C.P.Kacmar,K.M.Brymer,18Gardner,W.L.,Schermerhorn Jr.,J.R.Unleashing IndividualR.A.Customer ServiceEmployeesBehavioral Intentionsand potential:Performance Gainsthrough PositiveOrganizational attitudes:An Examinationof ConstructValidity andA PathBehavior andAuthentic Leadership.Organizational Dynamics,Model.International Journal of HospitalityManagement,2000,xx,33:270-281.19 (1):53-77.19Eisenberger,R.,Huntington,R.,Hutchison,S.Organizational7Organ,D.W.The MotivationalBasis of Organizational Citi-Support.Journal ofApplied Psychology,xx,71:500-507.zenshipBehavior.Research inOrganizationalBehavior,1997,20Becker,B.E.,Gerhart,B.The Impactof HumanResource23:23-32.Management onOrganizational Performance:Progress and8Barksdale,K.,Werner,J.M.Managerial Ratingsof In-role prospects.Academy ofManagement Journal,1996,39:779-Behaviors,Organizational CitizenshipBehaviors,and Overall801.南开管理评论xx年13卷,第1期第23-29页28?主题文章21Luthans F.,Youssef,C.M.Positive PsychologicalMovement,ees:Empirical Researchon MediatingRole ofPsycho-Organizational Dynamics,xx,35 (2):44-53.logical Capital1,2122Luthans,F.,Luthans,K.,Luthans,B.Positive PsychologicalTian Xizhou,Xie JinyuCapital:Going BeyondHuman andSocial Capital.Business1.Management School,Fudan University;2.Yangtze Up-River Horizons,xx,47:45-50.Economy ResearchCenter,Chongqing Technological&Business23Harland,L.,Harrison,W.,Jones,J.R.,Reiter-palmon,R.Lead-Universityership Behaviorsand SubordinateResilience.The Journal of AbstactThe valueof perceived organizational support(POS)Leadership&Organizational Studies,xx,12:23-28.had beenaepted,but itsrelationship withemployee behaviors24李超平.心理资本打造人的竞争优势.机械工业出版社,needs furtherresearch.On basisof721survey samplescollectedxx:89.through differentparts ofthe country,this paperempirically25Avolio,B.J.Leadership Developmentin Balance:Born/Made.investigates the role ofpsychological capital(PsyCap)in theMahwah,NJ:Lawrence Erlbaum,xx:431.effects ofperceived organizational support on employee behav-26Eisenberger,R.Perceived OrganizationalSupport.Journal ofiors.Results showthat perceivedorganizational supportand AppliedPsychology,1986,11:500-507.psychological capitalhas adirect orindirect effectsonemployee27Luthans,F.,Avolio,B.J.,Avey,J.B.,Norman,S.M.Positive behaviors.Psychological capitalplayed amediating role,either Psychological Capital:Measurement andRelationship withplete orpartial,between perceivedorganizational supportPerformance andSatisfaction.Personnel Psychology,xx,34:and employeebehavior relations.The mediatingrole of PsyCap65-71.indicates thatit hasextension effects,for whichthe morethe or-28Williams,L.J.,Anderson,S.E.Job SatisfactionandOrganiza-ganizationalsupportis,the biggeris the level of PsyCap.On thetionalCommitmentas PredictorsofOrganizational Citizenship otherhand,POS hasnot onlydirect effectson working behaviors andIn-role Behaviors,Journal ofManagement,1991,17 (3):of employees,but alsoindirect effectson working behaviors of601-617.employees throughPsyCap.So bothPOS andPsyCap arevery29S.B.MacKenzie,Podskoff,P.M.OrganizationalCitizenshipimportant tochange working behaviors of employees.The con-Behavior andSales UnitEffectiveness,JournalofMarketing clusionsofthepaper aremeaningful tothe studyof PsyCap is-Research,1994,8:351-363。 sues inChina.Firstly,this papershows furtherevidence ofthe30Baron,R.M.,Kenny,D.A.The Moderator-mediator Vari-important rolethat PsyCapmay playin impactingthe relation-able Distinc