裁员补偿协议书

1 / 13 裁员补偿协议书 公司裁员赔偿标准 _公司裁员如何赔偿 _2016 年最新版 公司裁员是需要依据劳动法来进行操作的，对于没有依据法律而私自裁员或者开除员工的，员工有权利去维护自己的利益，公司裁员如何赔偿呢？ 2016 年公司裁员赔偿标准是什么呢？今天乔布简历的小编就给大家整理一下： 法律规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于 1 个月工资的经济补偿金，最多不超过 12 个月。工作时间不满 1 年的按 1 年的标准发给经济补偿金。 再根据劳动合同法第四十一条规定， 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。 公司裁员补偿标准按照下列的要求补偿： 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算 ;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市2 / 13 级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 以上就是乔布简历的小编给大家整理的有关公司裁员赔偿标准的一些法律依据，希望能够对大家有所帮助。 本文来源 个人简历 http:/ 经济性裁员如何补偿员工 情况一：解除或终止合同 劳动合同法第四十七条规定，此种情况的经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每 满一年支付一个月工资的标准支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、省的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准为职工月平均工资的三倍，支付年限最高不超过十二年。 情况二：用人单位单方解除劳动合同 劳动合同法第四十六条规定，下列情形下，用人单位单方解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿： 1.用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的：即劳动者患病或非因公负伤 ，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳3 / 13 动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 1 个月工资后解除劳功合同的。 2.用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的：即用人单位依法裁员。情况三：双方协商解除劳动合同 劳动合同法第四十六条规定，用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的，应向劳动者支付经济补偿。也就是说，不是双方协商一致解除劳动合同，用人单位就要支付经济补偿。只有由用人单位提出解除劳动合同，双方协商一致解除劳动合同，用人单位才应向劳动者支付经济补偿；若是劳动者提出要求，双方协商一致解除合同，用人单位可以不支付经济补偿。 此外，劳动合同法还规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照 、责令关闭、撤销的；用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。用人单位也应当向劳动者支付经济补偿。 4 / 13 解除合同后双方都要履行义务 劳动合同法规定，劳动合同解除或者终止后，用人单位应当履行以下义务： 1.劳动合同解除或者终止时，用人单位应同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在 15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续； 2.应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付； 3.对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。 劳动合同解除或终止后，劳动者应 当履行以下义务：劳动合同法第五十条规定，劳动合同解除或终止后，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接；劳动者应当按照劳动合同的约定，保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，履行竞业限制义务。 经济性裁员通指企业由于生产经营发生严重困难等原因 ,为改善状况而辞退成批劳动者的情形，它是用人单位行使解除劳动合同权的方式之一。实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同，如英国雇佣权利法规定：在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法 及劳动合同法也允许一定条件下用人单位进行经济性裁员。但是，裁员要符合法定的要件，并严格遵循相应的程序规定。 一、裁员的实质要件 5 / 13 经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑而进行的。尽管名为经济性裁员，其实质还是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。 XX 年 1 月 1 日起施行的劳动合同法第四十一条采用列举和概括相结合的立法模式，规定 4 种情形下用人单位可以进行经济性裁员： 1.依照企业破产法规定进行重整的。 2.生产经营发生严重困难的。何谓“生产经营发生严重困难”？劳动部企业经济性裁减人员规定第二条规定，企业生产经营发生严重困难，应当达到当地政府规定的严重困难企业标准。这个“标准”各地定的不一样，如江苏省无锡市把企业严重困难的标 准定为：出现亏损，已采取“停止招工”、“清退劳务性用工”、“降低工资”等全部措施满半年仍然亏损，且生产经营状况无明显好转的状况。 3.转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。 4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，使劳动合同无法履行的。实践中，有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如有些企业为了防治污染进行搬迁需 要经济性裁员的，也应当允许。 1995 年 1 月 1 日起施行的劳动法第二十七条仅把可以裁员的条件限定为“用人单位濒临破产进行法定整顿期间”和“生产经营状况发生严重困难”两种情形。相比之下，劳动合同法大大放宽了经济性裁员的实质性条件。这更加符合设置经济性裁员制度的本意。 6 / 13 另外，构成经济性裁员还有人数上的要求：一次性裁减人员 20 人以上或者裁减不足 20 人但占企业职工总数10%以上的，才是经济性裁员。不符合法定人数要求，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定逐一解除劳动合同。 二、 裁员的程序要件 企业裁员除了要具备上述实质要件外，还应遵循相应的程序。依照劳动法、劳动合同法和劳动部企业经济性裁减人员规定的相关规定，用人单位经济性裁员，要严格按下列程序进行： 1.提前 30 日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。 2.提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。 3.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。 4.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全 体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。这里的“报告”性质上属于事先告知，而不是行政许可或者审批。 5.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。劳动合同法对裁员的程序依然进行了严格的限制，加强了工会的干预力度，强化了工会的协调、维权功能，并赋予了劳动行政部门监督企7 / 13 业裁员的法定权， 需注意的是，经济性裁员有范围限制。依照劳动合同法第四十二条的规定，企业在裁员时，“老、弱、病、残”员工不得裁减： 1.从事接触职业 病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4.女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5.在本单位连续工作满 15年，且距法定退休年龄不足 5 年的。与劳动法相比，该规定增加了第一种和第五种两种不得裁员的情形，体现了劳动合同法对劳动者的倾斜保护。 三、裁减人员的优先留用与重新招用时的优先录用 依照劳动合同法第四十一条的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员： 1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 2.与本单位订立无固定期限劳动合同的； 3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。三类优先留用的劳动者之间并没有谁优先的顺序，用人单位可以根据实际需要予以留用。另外，根据该条的规定，用人单位裁员后，在 6 个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。如果被裁减的职工在 6 个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和8 / 13 重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时 间。与劳动法相比，劳动合同法增加规定了用人单位有通知被裁减人员的义务，以使被裁减人员慎重考虑，及时行使优先就业权。之所以赋予被裁减人员优先就业权，主要考虑：一是被裁减人员并不是因为个人有违法违纪违规的行为而被解除劳动合同的，是因为用人单位经营出现严重困难等情况服从大局而被解除劳动合同的，因此在用人单位生产经营正常后，重新招用人员时，应优先照顾被裁减的劳动者；二是被裁减人员对用人单位比较熟悉，技术也相对熟练，对用人单位来说并不完全是负担；三是可以有效防止用人单位以经济性裁员为借口，随意裁减劳动者，从而更好的保 护劳动者的合法权益。 企业最新招聘信息 裁员补偿，“ N+？”最合适 企业在碰上大规模的人员安置时，补偿方案的设计已经成为安置能否顺利进行的关键，因此一定要谋定而后动，审慎决策。 2016 年 9 月 24 日，知名多媒体软件公司 Adobe 突然宣布撤销并关闭在中国的研发分公司，并将在 12 月底停止运营， Adobe 为此开出了 N+5 的超额补偿方案。受此影响，约 400 名员工从 10 月底开始被陆续遣散。 2016 年，百思买关闭中国 9 家门店时，似乎用的也是类似“突然 袭击”的方式，只不过百思买的补偿方案是 N+2。9 / 13 很多人认为，当时百思买之所以能够顺利过关，很大程度上得益于这一高于法律标准的补偿方案。 企业最新招聘信息 正当网络媒体对 Adobe 的补偿方案给予普遍肯定之时，被裁员工们却并不认可该补偿方案。 Adobe 此次涉及人员大多为研发人员，而百思买当时涉及人员多为门店员工，这两类人的文化程度和法律意识整体来讲差异明显。可见， Adobe 和百思买面临的情况大不相同。面对着 N+5 这样一个远高于法定标准的补偿方案，为何还会有人提出异议呢？一些被裁员工认为，该补偿方案 主要存在两个问题：一是经济补偿的计算基数是否包含股票收入没有得到明确；二是 Adobe 在中国的研发分公司 12 月底停止运营，而有些员工股票在明年 1 月份 到期，这会导致这部分员工损失一部分股票收入，需要公司予以补偿。 经济补偿的计算基数争议 劳动合同法对于经济补偿的计算基数，只有很概括性的描述：“月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。这个“平均工资”到底该如何确定，劳动合同法并未明确说明。为此，劳动合同法实施条例进行了详细解释，根据该条例第二十七条之规 定，“月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”。基于此，10 / 13 我们可以得出两个结论： 1经济补偿金的计算基数涉及的是员工离职前十二个月的“应得”工资，也就是常说的税前工资，具体来讲，就是员工实得工资加上之前扣 企业最新招聘信息 除的社会保险、公积金等的个人部分，再加上个人所得税，这些数值之和，才是经济补偿金的计算基数，而不是员工的实得工资。 2经济补偿金的计算基数包括员工所有的货币性收入，包括计时或计件工资、奖金、津贴 和补贴等。根据国家税务总局的口径，货币性收入被界定为取得的现金、存款、应收账款、应收票据、准备持有至到期的债券投资以及债务的豁免等，而非货币形式界定为固定资产、生物资产、无形资产、股权投资、存货、不准备持有至到期的债券投资、劳务以及有关权益等。 因此，加班工资理应纳入经济补偿金的计算基数中。然而，司法实践中也有观点认为“经济补偿金应以劳动者的正常工作时间的工资为计算基数”，而加班工资并不是正常工作时间的工资，加上劳动合同法实施条例的规定中并未列举出加班工资，因此认为加班工资不计入经济补偿金的计算基数中。上海市高院在 2016 年 1 月的民事法律适用问答中明确肯定了后一种观点。所以，对于上海地区的用人单位来讲，可以按后一种理解执行。但在其他省市，哪种11 / 13 观点正确还是个未知数。 根据国家税务总局的口径，股权投资属于非货币性收入，而不属于货币性收入，因此本次 Adobe 补偿方案中涉及的经济补偿金计算基数不应包含股票收入。 企业最新招聘信息 另外，根据劳动合同法第四十七条的规定，员工月工资高于单位所在地政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准按职工月平均工资三 倍的数额支付，且经济补偿年限最高不超过十二年。这就是通常所说的“双封顶”。而 Adobe 补偿方案，打破了“双封顶”政策的上限，补偿标准远远高于法定标准。因此，如果经过双方的沟通和努力， Adobe 将股票收入纳入经济补偿金的计算基数，法律上并不会禁止。 期待利益能否获得赔偿 在中国内地，员工离职时所获得的经济补偿都依据着两大原则：第一，法定原则，即非法律明确规定的经济补偿，用人单位可以不付；第二，“对前不对后”原则，即仅针对之前的工作年限进行补偿，而不会对剩余未履行的合同期进行补偿。这与一 些欧美国家的法律规定不太一样。在一些欧美国家，如果双方签订的是固定期限劳动合同，那么雇主在没有合理理由解除该劳动合同的同时，还需要对剩余未履行的劳动合同期进行补偿。 在解除劳动合同时，对于可能出现的期待利益的损12 / 13 失，是否可以要求用人单位赔偿呢？这在劳动法领域尚无明确答案。但根据合同法的相关规定，违约方向守约方承担损失赔偿责任时，“损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预